摘要：績效考核是人力資源管理中較為有效的手段，是了解員工情況的重要渠道，是對員工薪酬劃分的重要依據(jù)，具有激勵員工的作用。但是，目前許多事業(yè)單位對績效考核的重視程度不夠，存在管理意識不強、考核目標不明確、考核體系不健全等問題。因此，探討分析績效考核意義、現(xiàn)狀，并不斷地完善，能夠使人力資源管理更加高效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：D630? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）23-0250-02

績效考核是事業(yè)單位運用特定的標準和指標對事業(yè)單位的工作人員進行的工作業(yè)績水平、個人職業(yè)道德素質(zhì)、綜合工作能力等的評價評估手段，也是在人力資源管理工作中較為有效的手段。由于績效考核關(guān)系到員工的薪酬變化、職位升降，因此是最能夠約束員工的方式，也是保證事業(yè)單位保持較高服務(wù)水平的方法。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的意義

1.了解員工情況的重要渠道

人力資源管理中的績效考核可以對事業(yè)單位的員工進行工作業(yè)績水平、個人職業(yè)道德素質(zhì)、綜合工作能力的綜合評定，使單位能夠了解員工的基本狀況，從而可以根據(jù)員工的具體情況，進行科學(xué)合理的人員崗位分配。

2.員工薪酬劃分的重要依據(jù)

在事業(yè)單位中人力資源管理中，按勞分配是基礎(chǔ)，而績效考核是評定員工勞動成果的重要手段，其考核結(jié)果直接與員工的薪資掛鉤，為員工最終薪資制定提供重要的依據(jù)。

3.績效考核具有激勵員工的作用

績效考核能夠?qū)T工的能力、綜合素質(zhì)進行評定，通過績效考核可以發(fā)掘能力較強和素質(zhì)較高的工作人員，并以此為憑據(jù)對員工進行提拔?？冃Э己司哂泄叫?，事業(yè)單位以績效考核為激勵指標，建立相應(yīng)的員工激勵機制，對員工進行獎勵和懲罰，從而使員工更具工作積極性。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

1.績效考核管理意識不夠

許多事業(yè)單位沒有真正重視績效考核工作，常常忽略績效考核的重要性。一些事業(yè)單位采用行政體制替代人力資源管理，把績效考核管理機制當作事務(wù)性工作，績效考核執(zhí)行力度不夠，績效考核工作開展不是很樂觀，而員工也缺乏工作積極性，事業(yè)單位的人力資源管理難度更大。也有部分事業(yè)單位相對較為重視績效考核工作，但苦于沒有真正掌握績效考核的方法，使績效考核工作沒有發(fā)揮其該有的作用，不能真正實現(xiàn)有效的人力資源管理。

2.績效考核的目標不明確

部分事業(yè)單位對績效考核工作的某些方面存在誤解，在設(shè)置績效考核時，沒有明確的目標，不能真正將績效考核的作用發(fā)揮出來。這些事業(yè)單位僅僅認為績效考核只是員工薪資、獎金的評定標準，而沒有處理好員工和績效考核之間的關(guān)系，績效考核和員工管理缺乏有效結(jié)合，沒有通過績效考核對員工的能力、綜合素質(zhì)與事業(yè)單位的實際情況、崗位的實際需求進行綜合考慮和研究。員工不了解績效考核的目標，沒有明確工作的目的性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展和個人發(fā)展受阻，浪費了人力、財力和物力。

3.績效考核體系不健全

一些事業(yè)單位的績效考核制度往往不完善，如沒有對事業(yè)單位員工的發(fā)展需求、單位的實際情況和出現(xiàn)的問題進行分析，或是分析不是很透徹;沒有確立領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互監(jiān)督職能，等等?？冃Э己梭w系的不夠完善，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理上的盲目性和隨意性的問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核改善思路

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，也是人力資源管理中最有力的手段，在人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核改善思路主要有以下幾點。

1.將績效考核體系具體化

我國推崇德智體美勞全面發(fā)展，這不僅僅是對再受教育的學(xué)生而言，更是對身處社會的大眾來說的。而在考評中，德、能、勤、紀、廉是對在職人員的考核標準，在一個完整的考核體系中，這幾點是必須具備的。因此，在擬訂績效考核指標時，評價的內(nèi)容必須增加一個與不同區(qū)域、不同部門和不同級別的實際情況有關(guān)的評價。評價的每一個方面都應(yīng)用第二級甚至第四級的指標加以量化，并附有具體的評價標準。可以量化的關(guān)鍵指標必須盡可能地量化，而不能量化的指標則必須用描述性語言進行描述。

2.建立科學(xué)的考核評估方法體系，實行分類評估

我國有許多機構(gòu)級別，主要為三種類型：管理、服務(wù)工作和專業(yè)技術(shù)人員。建立科學(xué)的考核評估方法體系，就應(yīng)該采用分層等級評價的辦法，在這種評價中，不同類別和層次的人采用不同的評價指標和制度?？冃Э己藨?yīng)科學(xué)合理，有必要堅持科學(xué)的評估方法，包括大眾參與和領(lǐng)導(dǎo)配合，并擴大評估的信息來源，引入基于實際情況的多評估主體，采用定量和定性評價的方法，以減少主觀和批判性的評價。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通

目前，許多發(fā)達國家在組織績效考核中非常重視溝通和反饋，這是我們應(yīng)該借鑒之處?？冃гu估是一種溝通和信息的交換，只有當被評估人與利益相關(guān)者進行交流和溝通時，才能更全面地了解被評估人的總體情況，并進行客觀公正的評估;只有了解組織目標和個人目標之間的差異，以及個人工作和組織期望之間的差異，個人才能提高工作績效。因此，在評價過程中加強交流是非常必要和有益的，并要建立一個科學(xué)的反饋機制。

四、事業(yè)單位人力資源管理績效考核完善策略

1.強化績效考核管理理念

目前大多數(shù)事業(yè)單位采用以業(yè)績評價制度為基礎(chǔ)的業(yè)績評價制度作為績效考核制度，因此事業(yè)單位強化績效考核管理理念，就是要完善業(yè)績評價制度。具體來說，就是完善過去的人力資源管理模式，認識到業(yè)績評價制度評估在個人發(fā)展中的重要作用，以加強人力資源管理。強化績效考核管理理念，事業(yè)單位要專業(yè)建設(shè)績效考核的崗位，進一步發(fā)展更加完善的業(yè)績評價制度，將業(yè)績管理提高到能為人力資源管理提供保障的水平。

2.明確事業(yè)單位績效考核目標

為了有效進行人力資源管理，對公共機構(gòu)績效的評估首先要確定評估的指導(dǎo)目標，包括中間目標和最終目標，分階段實施。機構(gòu)績效評估的目的是通過評估員工的個人績效，為員工的晉升、解雇和調(diào)動提供基礎(chǔ)。建立績效考核目標，需要在明確職能部門建立績效考核評估標準的基礎(chǔ)上，認真地對工作單位職權(quán)進行梳理，明確單位的工作崗位職能，協(xié)調(diào)目標績效考核指標體系和評價標準，明確績效考核的原則，確保制定明確的標準，達到評估的目標。

3.完善事業(yè)單位績效考核體系

在評價人力資源管理的業(yè)績時，各機構(gòu)必須進一步改進業(yè)績評價制度，以便通過科學(xué)績效考核制度減少業(yè)績評價工作中的盲目性。第一，所有這一切都需要本著實事求是的原則，從實際的角度來看，環(huán)境不同的部門，不同城市、不同類別，這些相關(guān)因素影響著績效考核系統(tǒng)的評估，內(nèi)容側(cè)重不同模式選擇和評價具體內(nèi)容，量化評估，有針對性和可比較的指標評估，以及通過評估，評估等級分類、定量評價方法等。對于高層管理人員、中層管理人員和員工，定期進行有針對性的評估。第二，在更好的績效評估體系中，如果機構(gòu)也將績效評估的結(jié)果與實時控制的日常管理、承諾的結(jié)果等聯(lián)系起來，注意精神的評估結(jié)果，激勵、獎勵激勵政策，注意適用于材料的評估結(jié)果，才能保證業(yè)績評估的有效性。

五、結(jié)語

綜上所述，脫離有效的考核制度，人力資源管理的效率就會降低。因此，建立健全績效考核系統(tǒng)，更積極地利用團隊績效考核，激發(fā)員工積極性，從而形成高效、高質(zhì)量的人力資源管理，實現(xiàn)真正意義上的績效考核目標。

參考文獻：

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[2]姜琦，趙辰光.公共部門人力資源管理績效考核初探[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2019，181（1）：34-36.

責(zé)任編輯：景辰

[作者簡介]王思源，吉林省公路管理局科員，碩士，研究方向：法學(xué)理論。