虞清

摘要：當(dāng)前，在醫(yī)院改革過程中，新醫(yī)改已經(jīng)成為了必然發(fā)展趨勢，在這一背景下，公立醫(yī)院績效分配制度得到了廣泛的關(guān)注。公平、合理的績效分配制度在醫(yī)院運(yùn)營期間能夠起到十分重要的推動(dòng)作用，不僅可以激勵(lì)人員積極參與到工作中去，與此同時(shí)，還能夠提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平，使其更好的服務(wù)于人們。在本篇文章中，重點(diǎn)論述了基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景下;公立醫(yī)院績效分配制度;改革趨勢

現(xiàn)如今，在醫(yī)療運(yùn)行的發(fā)展過程中，對于我國公立醫(yī)院的整體水平以及醫(yī)療技術(shù)提出了越來越嚴(yán)格的要求。從我國現(xiàn)有的市場環(huán)境可以看出，醫(yī)療市場競爭日益激烈，對于醫(yī)院而言，只有和新醫(yī)改需求相符合，不斷提高自身的醫(yī)療水平以及服務(wù)能力，才可以在競爭激烈的醫(yī)療市場中涌現(xiàn)出來，從而獲得穩(wěn)定發(fā)展。并且，醫(yī)院中的績效管理制度是否具備科學(xué)性，和醫(yī)院核心競爭能力的提升有著直接的聯(lián)系，所以，必須加大對其的重視力度，這是醫(yī)院管理改革的基本趨勢。

一、醫(yī)院績效管理的重要作用

（一）能夠完善醫(yī)院的外部評價(jià)體系

在醫(yī)院運(yùn)營期間，科學(xué)合理的績效分配制度產(chǎn)生的作用極高，它最為突出的一個(gè)性能便是完善了醫(yī)院的外部體系，促使醫(yī)院各個(gè)環(huán)節(jié)得以穩(wěn)定發(fā)展。對于醫(yī)院外部評價(jià)系統(tǒng)而言，對其加以完善和健全是很有必要的，這是因?yàn)樵卺t(yī)院完成三項(xiàng)改革工作之后，必須明確不同藥品之間產(chǎn)生的不同利潤，當(dāng)相關(guān)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了醫(yī)療事故之后，要確定醫(yī)療費(fèi)用，這些環(huán)節(jié)都應(yīng)進(jìn)行有效的評價(jià)。從醫(yī)院患者角度分析，它們在接受治療之后也會(huì)對醫(yī)院展開相關(guān)評價(jià)，所以，醫(yī)院績效管理制度能夠促使醫(yī)院外部評價(jià)制度的穩(wěn)定發(fā)展，在不斷豐富各項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)上來開展工作。

（二）能夠提升醫(yī)院內(nèi)部管理

在醫(yī)院中，科學(xué)合理的績效分配管理制度不但能夠健全外部評價(jià)體系，同時(shí)還能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理水平的提升。醫(yī)院可以借助績效管理的方式來實(shí)施質(zhì)量管理、成本核算等諸多環(huán)節(jié)的工作，如此，既能夠約束醫(yī)院職工在績效管理期間的行為意識(shí)，還可以激發(fā)職工的工作興致，使其積極投身于工作中去。所以，應(yīng)用績效管理能夠引進(jìn)越來越多的全能型人才，使得優(yōu)秀人員獲得良好的福利待遇，從而促使醫(yī)院更好發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效分配存在的相關(guān)問題

公立醫(yī)院屬于事業(yè)型單位，它們一般采取粗放式管理方式，并且沒有構(gòu)建相關(guān)的績效分配方案，存在的問題如下所示：

（一）績效在配置上不合理

從醫(yī)院運(yùn)營角度出發(fā)，經(jīng)常出現(xiàn)員工要求重新劃分薪資的情況，從中看出，醫(yī)院沒有創(chuàng)建科學(xué)化的績效分配體系，通常情況下，如果還在應(yīng)用收支付結(jié)余分配手段的話，而不重視對績效分配模式的公平性，由此一來，工作最后的總量以及收支結(jié)余之間沒有很大的關(guān)系，無法將工作量以及服務(wù)質(zhì)量準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來，在這一環(huán)節(jié)中，更沒有按照公平公正的原則，因而在最后會(huì)形成看病難以及看病貴的現(xiàn)象。

（二）績效管理力度較低

績效管理制度是醫(yī)院中十分重要的一項(xiàng)制度，通常來講，在制定績效管理制度的時(shí)候，要從醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)入手，在實(shí)施績效管理制度的時(shí)候，員工可以借助績效管理來掌握醫(yī)院的短期目標(biāo)。不過，從實(shí)際情況來看，我國醫(yī)院績效管理落實(shí)效果并不高，醫(yī)院中大多數(shù)職工都沒有積極的參與進(jìn)來?；诳冃Ч芾硐掳l(fā)形式可以看出，目前醫(yī)院在下達(dá)績效管理的時(shí)候，一般都是使用文件的形式下發(fā)，這一下發(fā)過程不具備合理性，無法讓員工全面了解到績效管理，并且也沒有辦法更好的落實(shí)績效管理制度。

（三）考核指標(biāo)不具備科學(xué)性

首先，考核指標(biāo)不健全，比較關(guān)注工作最后完成的情況，相對而言還是缺乏對工作的質(zhì)量以及行為的約束。再者，沒有合理的設(shè)置權(quán)重，指標(biāo)存在的差異性以及層次性體現(xiàn)不出，嚴(yán)重影響了績效結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后，員工績效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不合理，對于不同崗位的績效指標(biāo)而言，差異性比較小，經(jīng)常干擾績效考核的可信程度。

（四）在應(yīng)用結(jié)果時(shí)其還存在問題

績效考核只是適合用在工資分配上，當(dāng)前，醫(yī)院不僅缺少相應(yīng)的績效結(jié)果分析，同時(shí)也沒有完全掌握到績效結(jié)果在員工分配以及配出等方面產(chǎn)生的問題。在這樣的情況下，無法表現(xiàn)出公立醫(yī)院績效考核的主要目標(biāo)，沒有辦法更好的實(shí)施培訓(xùn)工作。比如，因?yàn)闆]有全面分析績效結(jié)果，所以無法了解員工自身掌握的實(shí)際內(nèi)容和能力，從而失去了原有的科學(xué)性，很難達(dá)到良好的效果。

三、基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢

（一）對績效分配制度加以改革

公立醫(yī)院的績效分配制度和醫(yī)護(hù)人員之間有著直接的聯(lián)系性，所以，不能出現(xiàn)閉門造車的情況，只能是根據(jù)有關(guān)部門來實(shí)施，這樣一來，還需要在遵守醫(yī)改的同時(shí)，積極的聽取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見，要采取員工提出的意見，經(jīng)過詳細(xì)的論述之后，最后進(jìn)行確認(rèn)，并且在得到所有人員認(rèn)同以后，可以為相應(yīng)的分配體系運(yùn)行打下牢固的基礎(chǔ)。如果要制定績效和方案的時(shí)候，主要還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手：

①需要先從相關(guān)的公立醫(yī)院自身情況入手，了解到各個(gè)業(yè)務(wù)科室或者是部門自身的職能，防止出現(xiàn)各項(xiàng)問題，更要按照各個(gè)部門職責(zé)的難以程度明確崗位的薪資。

②在公立醫(yī)院中，要先突出崗位工資，特別是在遵守新醫(yī)改的體系表中上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪資問題，詳細(xì)的進(jìn)行整理。

③要保證體系以及員工訴求整體性的吻合，從而提高對績效分配體系的科學(xué)性和可行性，盡最大程度的激發(fā)員工的工作積極性，始終遵循公平公正的基本原則。

④實(shí)施競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)體系，對不同人員實(shí)施相應(yīng)的工資以及崗位調(diào)整。

（二）要不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)

首先，面對績效考核指標(biāo)而言，它其實(shí)是考核工作中的基礎(chǔ)根據(jù)，而績效指標(biāo)還需要具有一定的完整性，所以面對績效考核而言，自身工作水平的提高對于后期運(yùn)行有著重要的影響。從公立醫(yī)院角度出發(fā)，還需要不斷優(yōu)化績效考核相應(yīng)的指標(biāo)，所以這個(gè)時(shí)候需要建設(shè)起相應(yīng)的合理指標(biāo)。因此，在這期間，績效考核指標(biāo)要做到加強(qiáng)管理，更要根據(jù)制定的方案進(jìn)行實(shí)施，其中主要包含業(yè)績指標(biāo)、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)或者是行為標(biāo)準(zhǔn)，所以，相關(guān)的公立醫(yī)院在大多數(shù)情況下，根本沒有辦法制定出相應(yīng)的措施進(jìn)行衡量，而且面對單獨(dú)的業(yè)績指標(biāo)而言，更沒有辦法將所以員工績效體現(xiàn)出來，因此，可以適當(dāng)?shù)娜诤系奖容^多的考核指標(biāo)來解決相應(yīng)的問題，以此可以全面掌握到員工的績效。另外，有些公立醫(yī)院可以按照類型的方式確定員工的績效指標(biāo)，簡單來講就是不同類型以及層次的崗位需要有不同的績效指標(biāo)結(jié)合起來，而且還需要按照層次劃分出來，以此將績效考核指標(biāo)的區(qū)別體現(xiàn)出來，從而可以更好的評價(jià)出員工業(yè)績完成的具體情況。另外，公立醫(yī)院需要?jiǎng)討B(tài)化調(diào)整績效考核指標(biāo)體系，全面優(yōu)化指標(biāo)體系，最終為績效考核工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。

（三）完善績效管理方式

在公立醫(yī)院運(yùn)行期間，需要摒棄以往單一的績效考核方式，引進(jìn)可以評價(jià)員工績效完成能力管理的方法以及平衡計(jì)分卡法，更要根據(jù)相關(guān)的手段實(shí)施相應(yīng)的績效考核。然而公立醫(yī)院這個(gè)時(shí)候需要為績效考核方式引進(jìn)一定的條件，更要定期對這些考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其全面掌握考核方式的實(shí)施核心點(diǎn)，主要是認(rèn)識(shí)到員工完成績效目標(biāo)中存在的各種不利問題，從而可以為相關(guān)的績效考核提供一定的根據(jù)。比如，要求績效指標(biāo)法需要對公立醫(yī)院的相應(yīng)參數(shù)進(jìn)行對比以分析，重點(diǎn)是要衡量出績效的業(yè)務(wù)，但是從績效的角度出發(fā)，這些就是指指標(biāo)完成的實(shí)際情況，還體現(xiàn)出了醫(yī)院不同項(xiàng)目的能力情況，而面對那些沒有完成的績效，就需要按照員工績效過程中存在的問題進(jìn)行調(diào)整。

（四）需要擴(kuò)展考核的結(jié)果

面對公立醫(yī)院而言，考核本身就是一項(xiàng)復(fù)雜性的工作，那么在實(shí)際工作的時(shí)候，所消耗的人力以及物力也是比較多，現(xiàn)如今，要想使得績效考核投入比較大的資金，這個(gè)時(shí)候需要對績效考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行擴(kuò)展。這是因?yàn)榭冃Э己顺耸褂霉べY分配的環(huán)節(jié)以外，還要求對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)?？梢?，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，需要重點(diǎn)對那些員工績效完成方面能力的不足進(jìn)行培訓(xùn)，還需要制定出一系列的解決措施，把缺乏知識(shí)員工當(dāng)做培訓(xùn)的重點(diǎn)。員工配置環(huán)節(jié)，主要根據(jù)績效的最后結(jié)果，查看員工本身是不是具有勝任崗位責(zé)任的能力，之后要按照評價(jià)出的結(jié)果來分配員工，從而加強(qiáng)員工分配的科學(xué)性;而在員工晉升環(huán)節(jié)中，還需要根據(jù)績效考核結(jié)果的研究，全方面評價(jià)員工后期職業(yè)發(fā)展情況，以此為晉升提供有利的決策信息。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改深入的背景下，公立醫(yī)院外部環(huán)節(jié)有了明顯的改變，這便對公立醫(yī)院管理提出了越來越嚴(yán)格的要求。以往績效考核模式較為單一，無法滿足現(xiàn)有的發(fā)展需求，公立醫(yī)院需要根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建完善的績效分配管理體系，促使醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

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