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        基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢

        2019-02-01 05:27:06虞清
        財(cái)會(huì)學(xué)習(xí) 2019年4期

        虞清

        摘要:當(dāng)前,在醫(yī)院改革過程中,新醫(yī)改已經(jīng)成為了必然發(fā)展趨勢,在這一背景下,公立醫(yī)院績效分配制度得到了廣泛的關(guān)注。公平、合理的績效分配制度在醫(yī)院運(yùn)營期間能夠起到十分重要的推動(dòng)作用,不僅可以激勵(lì)人員積極參與到工作中去,與此同時(shí),還能夠提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平,使其更好的服務(wù)于人們。在本篇文章中,重點(diǎn)論述了基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢。

        關(guān)鍵詞:新醫(yī)改背景下;公立醫(yī)院績效分配制度;改革趨勢

        現(xiàn)如今,在醫(yī)療運(yùn)行的發(fā)展過程中,對于我國公立醫(yī)院的整體水平以及醫(yī)療技術(shù)提出了越來越嚴(yán)格的要求。從我國現(xiàn)有的市場環(huán)境可以看出,醫(yī)療市場競爭日益激烈,對于醫(yī)院而言,只有和新醫(yī)改需求相符合,不斷提高自身的醫(yī)療水平以及服務(wù)能力,才可以在競爭激烈的醫(yī)療市場中涌現(xiàn)出來,從而獲得穩(wěn)定發(fā)展。并且,醫(yī)院中的績效管理制度是否具備科學(xué)性,和醫(yī)院核心競爭能力的提升有著直接的聯(lián)系,所以,必須加大對其的重視力度,這是醫(yī)院管理改革的基本趨勢。

        一、醫(yī)院績效管理的重要作用

        (一)能夠完善醫(yī)院的外部評價(jià)體系

        在醫(yī)院運(yùn)營期間,科學(xué)合理的績效分配制度產(chǎn)生的作用極高,它最為突出的一個(gè)性能便是完善了醫(yī)院的外部體系,促使醫(yī)院各個(gè)環(huán)節(jié)得以穩(wěn)定發(fā)展。對于醫(yī)院外部評價(jià)系統(tǒng)而言,對其加以完善和健全是很有必要的,這是因?yàn)樵卺t(yī)院完成三項(xiàng)改革工作之后,必須明確不同藥品之間產(chǎn)生的不同利潤,當(dāng)相關(guān)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了醫(yī)療事故之后,要確定醫(yī)療費(fèi)用,這些環(huán)節(jié)都應(yīng)進(jìn)行有效的評價(jià)。從醫(yī)院患者角度分析,它們在接受治療之后也會(huì)對醫(yī)院展開相關(guān)評價(jià),所以,醫(yī)院績效管理制度能夠促使醫(yī)院外部評價(jià)制度的穩(wěn)定發(fā)展,在不斷豐富各項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)上來開展工作。

        (二)能夠提升醫(yī)院內(nèi)部管理

        在醫(yī)院中,科學(xué)合理的績效分配管理制度不但能夠健全外部評價(jià)體系,同時(shí)還能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理水平的提升。醫(yī)院可以借助績效管理的方式來實(shí)施質(zhì)量管理、成本核算等諸多環(huán)節(jié)的工作,如此,既能夠約束醫(yī)院職工在績效管理期間的行為意識(shí),還可以激發(fā)職工的工作興致,使其積極投身于工作中去。所以,應(yīng)用績效管理能夠引進(jìn)越來越多的全能型人才,使得優(yōu)秀人員獲得良好的福利待遇,從而促使醫(yī)院更好發(fā)展。

        二、公立醫(yī)院績效分配存在的相關(guān)問題

        公立醫(yī)院屬于事業(yè)型單位,它們一般采取粗放式管理方式,并且沒有構(gòu)建相關(guān)的績效分配方案,存在的問題如下所示:

        (一)績效在配置上不合理

        從醫(yī)院運(yùn)營角度出發(fā),經(jīng)常出現(xiàn)員工要求重新劃分薪資的情況,從中看出,醫(yī)院沒有創(chuàng)建科學(xué)化的績效分配體系,通常情況下,如果還在應(yīng)用收支付結(jié)余分配手段的話,而不重視對績效分配模式的公平性,由此一來,工作最后的總量以及收支結(jié)余之間沒有很大的關(guān)系,無法將工作量以及服務(wù)質(zhì)量準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來,在這一環(huán)節(jié)中,更沒有按照公平公正的原則,因而在最后會(huì)形成看病難以及看病貴的現(xiàn)象。

        (二)績效管理力度較低

        績效管理制度是醫(yī)院中十分重要的一項(xiàng)制度,通常來講,在制定績效管理制度的時(shí)候,要從醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)入手,在實(shí)施績效管理制度的時(shí)候,員工可以借助績效管理來掌握醫(yī)院的短期目標(biāo)。不過,從實(shí)際情況來看,我國醫(yī)院績效管理落實(shí)效果并不高,醫(yī)院中大多數(shù)職工都沒有積極的參與進(jìn)來?;诳冃Ч芾硐掳l(fā)形式可以看出,目前醫(yī)院在下達(dá)績效管理的時(shí)候,一般都是使用文件的形式下發(fā),這一下發(fā)過程不具備合理性,無法讓員工全面了解到績效管理,并且也沒有辦法更好的落實(shí)績效管理制度。

        (三)考核指標(biāo)不具備科學(xué)性

        首先,考核指標(biāo)不健全,比較關(guān)注工作最后完成的情況,相對而言還是缺乏對工作的質(zhì)量以及行為的約束。再者,沒有合理的設(shè)置權(quán)重,指標(biāo)存在的差異性以及層次性體現(xiàn)不出,嚴(yán)重影響了績效結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后,員工績效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不合理,對于不同崗位的績效指標(biāo)而言,差異性比較小,經(jīng)常干擾績效考核的可信程度。

        (四)在應(yīng)用結(jié)果時(shí)其還存在問題

        績效考核只是適合用在工資分配上,當(dāng)前,醫(yī)院不僅缺少相應(yīng)的績效結(jié)果分析,同時(shí)也沒有完全掌握到績效結(jié)果在員工分配以及配出等方面產(chǎn)生的問題。在這樣的情況下,無法表現(xiàn)出公立醫(yī)院績效考核的主要目標(biāo),沒有辦法更好的實(shí)施培訓(xùn)工作。比如,因?yàn)闆]有全面分析績效結(jié)果,所以無法了解員工自身掌握的實(shí)際內(nèi)容和能力,從而失去了原有的科學(xué)性,很難達(dá)到良好的效果。

        三、基于醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度改革趨勢

        (一)對績效分配制度加以改革

        公立醫(yī)院的績效分配制度和醫(yī)護(hù)人員之間有著直接的聯(lián)系性,所以,不能出現(xiàn)閉門造車的情況,只能是根據(jù)有關(guān)部門來實(shí)施,這樣一來,還需要在遵守醫(yī)改的同時(shí),積極的聽取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見,要采取員工提出的意見,經(jīng)過詳細(xì)的論述之后,最后進(jìn)行確認(rèn),并且在得到所有人員認(rèn)同以后,可以為相應(yīng)的分配體系運(yùn)行打下牢固的基礎(chǔ)。如果要制定績效和方案的時(shí)候,主要還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手:

        ①需要先從相關(guān)的公立醫(yī)院自身情況入手,了解到各個(gè)業(yè)務(wù)科室或者是部門自身的職能,防止出現(xiàn)各項(xiàng)問題,更要按照各個(gè)部門職責(zé)的難以程度明確崗位的薪資。

        ②在公立醫(yī)院中,要先突出崗位工資,特別是在遵守新醫(yī)改的體系表中上,應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪資問題,詳細(xì)的進(jìn)行整理。

        ③要保證體系以及員工訴求整體性的吻合,從而提高對績效分配體系的科學(xué)性和可行性,盡最大程度的激發(fā)員工的工作積極性,始終遵循公平公正的基本原則。

        ④實(shí)施競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)體系,對不同人員實(shí)施相應(yīng)的工資以及崗位調(diào)整。

        (二)要不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)

        首先,面對績效考核指標(biāo)而言,它其實(shí)是考核工作中的基礎(chǔ)根據(jù),而績效指標(biāo)還需要具有一定的完整性,所以面對績效考核而言,自身工作水平的提高對于后期運(yùn)行有著重要的影響。從公立醫(yī)院角度出發(fā),還需要不斷優(yōu)化績效考核相應(yīng)的指標(biāo),所以這個(gè)時(shí)候需要建設(shè)起相應(yīng)的合理指標(biāo)。因此,在這期間,績效考核指標(biāo)要做到加強(qiáng)管理,更要根據(jù)制定的方案進(jìn)行實(shí)施,其中主要包含業(yè)績指標(biāo)、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)或者是行為標(biāo)準(zhǔn),所以,相關(guān)的公立醫(yī)院在大多數(shù)情況下,根本沒有辦法制定出相應(yīng)的措施進(jìn)行衡量,而且面對單獨(dú)的業(yè)績指標(biāo)而言,更沒有辦法將所以員工績效體現(xiàn)出來,因此,可以適當(dāng)?shù)娜诤系奖容^多的考核指標(biāo)來解決相應(yīng)的問題,以此可以全面掌握到員工的績效。另外,有些公立醫(yī)院可以按照類型的方式確定員工的績效指標(biāo),簡單來講就是不同類型以及層次的崗位需要有不同的績效指標(biāo)結(jié)合起來,而且還需要按照層次劃分出來,以此將績效考核指標(biāo)的區(qū)別體現(xiàn)出來,從而可以更好的評價(jià)出員工業(yè)績完成的具體情況。另外,公立醫(yī)院需要?jiǎng)討B(tài)化調(diào)整績效考核指標(biāo)體系,全面優(yōu)化指標(biāo)體系,最終為績效考核工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。

        (三)完善績效管理方式

        在公立醫(yī)院運(yùn)行期間,需要摒棄以往單一的績效考核方式,引進(jìn)可以評價(jià)員工績效完成能力管理的方法以及平衡計(jì)分卡法,更要根據(jù)相關(guān)的手段實(shí)施相應(yīng)的績效考核。然而公立醫(yī)院這個(gè)時(shí)候需要為績效考核方式引進(jìn)一定的條件,更要定期對這些考核人員進(jìn)行培訓(xùn),使其全面掌握考核方式的實(shí)施核心點(diǎn),主要是認(rèn)識(shí)到員工完成績效目標(biāo)中存在的各種不利問題,從而可以為相關(guān)的績效考核提供一定的根據(jù)。比如,要求績效指標(biāo)法需要對公立醫(yī)院的相應(yīng)參數(shù)進(jìn)行對比以分析,重點(diǎn)是要衡量出績效的業(yè)務(wù),但是從績效的角度出發(fā),這些就是指指標(biāo)完成的實(shí)際情況,還體現(xiàn)出了醫(yī)院不同項(xiàng)目的能力情況,而面對那些沒有完成的績效,就需要按照員工績效過程中存在的問題進(jìn)行調(diào)整。

        (四)需要擴(kuò)展考核的結(jié)果

        面對公立醫(yī)院而言,考核本身就是一項(xiàng)復(fù)雜性的工作,那么在實(shí)際工作的時(shí)候,所消耗的人力以及物力也是比較多,現(xiàn)如今,要想使得績效考核投入比較大的資金,這個(gè)時(shí)候需要對績效考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行擴(kuò)展。這是因?yàn)榭冃Э己顺耸褂霉べY分配的環(huán)節(jié)以外,還要求對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)??梢?,在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,需要重點(diǎn)對那些員工績效完成方面能力的不足進(jìn)行培訓(xùn),還需要制定出一系列的解決措施,把缺乏知識(shí)員工當(dāng)做培訓(xùn)的重點(diǎn)。員工配置環(huán)節(jié),主要根據(jù)績效的最后結(jié)果,查看員工本身是不是具有勝任崗位責(zé)任的能力,之后要按照評價(jià)出的結(jié)果來分配員工,從而加強(qiáng)員工分配的科學(xué)性;而在員工晉升環(huán)節(jié)中,還需要根據(jù)績效考核結(jié)果的研究,全方面評價(jià)員工后期職業(yè)發(fā)展情況,以此為晉升提供有利的決策信息。

        四、結(jié)語

        在新醫(yī)改深入的背景下,公立醫(yī)院外部環(huán)節(jié)有了明顯的改變,這便對公立醫(yī)院管理提出了越來越嚴(yán)格的要求。以往績效考核模式較為單一,無法滿足現(xiàn)有的發(fā)展需求,公立醫(yī)院需要根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建完善的績效分配管理體系,促使醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

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