□焦彥霜 陳 嵩

近年來，一些發(fā)達國家和地區(qū)將開展學徒制作為一項增強經濟競爭力的重要戰(zhàn)略，我國為了進一步深化產教融合、校企合作，適應經濟高質量發(fā)展和供給側結構性改革，將其作為職業(yè)教育人才培養(yǎng)體制革新的重要切入點[1]。為此，教育部在2014年8月頒布了《關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成[2014]9 號），經過4年多的實踐，試點取得初步成效。然而伴隨經濟發(fā)展方式轉變和產業(yè)結構調整，從總體上看，我國的技能型勞動力隊伍整體呈現總量不足、質量參次不齊、就業(yè)結構性矛盾等突出問題[2]；從企業(yè)方面看，則存在人才培育主體意識不強等問題。因此，推行企業(yè)新型學徒制可突現企業(yè)的培訓主體作用，提高企業(yè)培訓的針對性與有效性，探索職工培訓新模式，進一步為我國現代化改革提供技能人才支撐。

為此，在總結國外先進經驗和國內最新實踐經驗的基礎上，人力資源和社會保障部、財政部于2015年7月共同下發(fā)了《關于開展企業(yè)新型學徒制試點工作的通知》（人社部發(fā)[2015]127 號）和《企業(yè)新型學徒制試點工作方案》（以下簡稱《方案》）。三年后，人社部和財政部又聯合印發(fā)《關于全面推行企業(yè)新型學徒制的意見》（人社部發(fā)[2018]66 號），其中提出到2020年至少要培訓出50 萬企業(yè)新型學徒的目標。至目前，全國有22 個試點省參加新型學徒制試點企業(yè)接近200 家，培養(yǎng)新型學徒制企業(yè)職工18 萬余人，涉及機械、化工、電氣、汽修等近100個工種[3]。可以說，企業(yè)新型學徒制得到了企業(yè)和技工院校的普遍認可，在培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才上取得了顯著效果。

一、企業(yè)新型學徒制的內涵及實施模式

（一）新型學徒制的內涵

新型學徒制有別于傳統(tǒng)學徒制。傳統(tǒng)學徒制是師徒之間基于人身依附關系，并在生產實踐過程中以言傳身教為主要模式的一種技能傳授方式[4]。在中華民族幾千年的文明歷史中，工匠們都采用傳統(tǒng)學徒制傳承技藝，為我們今天帶來了豐富的物質和精神財富。而如今在新的時代背景下，新型學徒制和現代學徒制都是適應新形勢下社會對高技術技能人才需求所提出的兩種人才培養(yǎng)模式。整體來說，無論是（企業(yè)）新型學徒制還是（學校）現代學徒制，對傳統(tǒng)學徒制都有繼承部分，即都有師傅、徒弟以及師傅對徒弟的教育，只是學徒制的形式、制度以及師徒關系發(fā)生了變化[5]。

新型學徒制與現代學徒制之間既有聯系又有區(qū)別。聯系在于：兩者都是基于我國國情，是對職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的探索與創(chuàng)新，都有政府部門制定相關政策性文件作保障。此外，兩者都強調校企一體化育人，重視學徒的崗位技能訓練和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，強調通過工學結合、學做一體，實現學校學習與企業(yè)崗位訓練的有機銜接，學徒的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)需求切合。而兩者的主要區(qū)別在于：一是培養(yǎng)對象不同，新型學徒制的培養(yǎng)對象主要是與企業(yè)簽訂過一定年限勞動合約的崗位新錄用人員和轉崗人員，而現代學徒制主要是職業(yè)學校中具有企業(yè)員工身份的學生；二是培養(yǎng)主體不同，新型學徒制堅持“政府引導，企業(yè)主導，院校參與”的原則，由企業(yè)承擔人才培養(yǎng)的主要職責，而現代學徒制的培養(yǎng)主體是以學校為主，同時吸引優(yōu)秀企業(yè)參與；三是目標（或出發(fā)點）不同，企業(yè)新型學徒制從人力資源的角度，旨在完善企業(yè)員工培訓服務體系，重在企業(yè)后備人才培養(yǎng)，而現代學徒制是以提高人才培養(yǎng)質量為目標，把人的全面發(fā)展作為根本任務，重在育人[6]。

（二）新型學徒制人才培養(yǎng)實施模式

新型學徒制以企業(yè)承擔培育主體，由企業(yè)和培訓機構（學校）合作完成學徒的培養(yǎng)任務，采取“企校雙制、工學一體”的培養(yǎng)模式。政府層面給予政策引導和財政支持。企業(yè)在對學徒的培育過程中需要簽訂兩份重要協(xié)議：一份是在學徒正式進入企業(yè)之前，企業(yè)與學徒簽訂學徒培訓協(xié)議；另一份是企業(yè)委托培訓機構（學校）承擔學徒的部分培訓任務時所簽訂的合作協(xié)議。企業(yè)、學徒、培訓機構（學校）三方依據協(xié)議要求執(zhí)行，協(xié)議主要包括培養(yǎng)目標、學習內容、培養(yǎng)期限、費用、各方責任等。企業(yè)出資委托培訓機構（學校）對學徒進行相關技能的系統(tǒng)知識和實踐能力培訓，新型學徒在培訓機構（學校）中以非全日制學生身份進行注冊和接受培養(yǎng)[7]。學徒在與企業(yè)簽訂協(xié)議之后，以“準入員工”的身份為所在企業(yè)服務，同時到培訓機構（學校）進行學習以增強自身技能。學徒的培訓期限視具體情況而定（多數年限在1-2年，特殊職業(yè)可延長到3年）。企業(yè)為學徒的學習配備導師，實行師傅帶徒制。此外，相關政府不斷完善學徒培訓的投入機制和財政補貼政策[8]，明確學徒為企業(yè)工作享有薪資且不低于當地最低工資標準，導師帶徒享有由企業(yè)承擔的津貼。同時政府政策還明確規(guī)定了企業(yè)培訓新型學徒獲得政府職業(yè)培訓財政補貼的標準與要求。

二、企業(yè)新型學徒制實施中存在的問題及成因分析

（一）企業(yè)人力資本回報率存在不確定性

新型學徒制可為企業(yè)培養(yǎng)后備技能型人才，增強企業(yè)核心競爭力，符合了企業(yè)所追求的盈利目標，因而部分企業(yè)（尤其是一些大、中型企業(yè)）參與意愿較高。例如：在試點工作剛開始階段，山東省就有40 家大、中型企業(yè)積極申報試點，深圳有20 家企業(yè)、 重慶有10 家企業(yè)分別與技工院校聯合開展試點工作[9]。與此同時，也有相當一部分企業(yè)仍處于觀望階段。究其原因，主要在于人力資本的投資與風險不成正比，投資回報率不高嚴重影響企業(yè)參與積極性?！斗桨浮分刑岢觥捌髽I(yè)支付給學徒的基本工資不低于當地最低工資標準；企業(yè)應向培訓機構支付學徒培訓費用；企業(yè)導師享受的帶徒津貼由企業(yè)承擔?！盵10]從中可以看出，企業(yè)在參與新型學徒培養(yǎng)過程中主要有學徒工資、學徒培訓費用和企業(yè)導師津貼三項支出。對此《方案》給出的補貼辦法和標準主要針對的是第二項支出，即學徒培訓費用，并且補貼不是百分百覆蓋，補貼力度為企業(yè)支付給培訓機構培訓學徒費用的60%，原則上每人每年最高補貼金額不超過6000 元[11]。所以，企業(yè)除了負擔全額的企業(yè)導師津貼和學徒工資外，還需要墊付學徒培訓補貼之外剩余2/5 的學費。

此外，培訓學徒一定程度上影響企業(yè)導師和工人的工作效率，學徒在崗訓練需要場地也影響企業(yè)正常生產，這些都給企業(yè)增加了隱性的資本支出。標準的新型學徒的培養(yǎng)需要投入較大的時間成本（1-2年），學徒在此期間的崗位技能不能完全達到特定崗位要求[12]，學徒很有可能因技術不熟練生產出次品從而對企業(yè)造成損失。學徒的留任率不高更打擊了企業(yè)積極性。學徒在參與新型學徒制中，如果出現對所從事的專業(yè)的認同感不夠，或者想要追求更高的學歷文憑，都可能會造成學徒的分流和流失。而即使在學徒培養(yǎng)合格后，也會出現學徒“跳槽”的現象，企業(yè)寄希望于通過學徒留任繼續(xù)為其服務來提升人力資本回報率的愿景也可能破滅。

（二）政府財政補貼機制不健全

政府財政補貼是確保企業(yè)新型學徒制工作順利推進的重要保障[13]，更是激發(fā)各主體參與積極性的“催化劑”，健全的財政補貼機制對于新型學徒制的順利開展發(fā)揮著重要作用。目前，試點工作中政府補貼機制不健全主要表現在財政補貼機制不能良好顧及各方利益主體，缺乏頂層設計。《方案》明確了“實行先支后補、按年度事后結算”的補貼方式，即企業(yè)需要先培養(yǎng)出合格的（獲得中級以上職業(yè)技能證書）學徒，方可得到政府補貼的60%的學徒培訓學費，否則，企業(yè)只能領取到補貼標準下的1/2（30%）。而學徒最終培養(yǎng)是否合格，不僅僅關涉企業(yè)責任，與學徒自身學習的努力程度，培訓機構的教學質量高低等也密切關聯。一旦學徒培養(yǎng)不合格，培訓機構和學徒應當如何承擔相應的責任沒有明確界定，完全把責任劃歸到企業(yè)的肩上，對企業(yè)的積極性產生消極影響。補貼資金是由政府支付到企業(yè)，而合作的培訓機構想要獲取資金補貼要等學徒學習期滿后，也就是說培訓機構至少需要等1-2年才能獲得政府資金補貼，在此過程中培訓機構需要提前墊付培訓費用，這也影響培訓機構對學徒進行培訓的質量與效果。《方案》為各地政府搭建了一個整體框架，留有較多空間有利于激發(fā)各地政府實施企業(yè)新型學徒制時發(fā)揮因地制宜的創(chuàng)造性，卻也可能造成地方政府缺乏主動性，在具體實施方案中缺少財政激勵的政策，潛在地影響到學徒、培訓機構等參與企業(yè)新型學徒制的意愿。

（三）專業(yè)組織機構的監(jiān)督缺失

企業(yè)新型學徒制的工作開展需要政府、 企業(yè)、培訓機構與學徒等多方共同協(xié)作，其中涉及不同的利益主體，如果缺乏相應的專業(yè)組織監(jiān)督可能導致結果事與愿違。在西方學徒制度運行良好的國家，如德國，其行業(yè)協(xié)會在學徒考核與資格評定等方面發(fā)揮著突出作用。行業(yè)協(xié)會組織考試委員會對學徒進行中期和畢業(yè)考試兩次考核，考試內容涉及筆試、實踐操作和口試等，最終行業(yè)協(xié)會依據學徒的畢業(yè)考試成績來決定是否為其頒發(fā)全國認可的職業(yè)資格證書[14]。與之相比，我國行業(yè)協(xié)會、企業(yè)工會等部門在企業(yè)學徒人才培養(yǎng)中發(fā)揮的作用非常有限。首先，學徒培養(yǎng)是否合格主要取決于職業(yè)資格證書的獲取，而資格證的評定工作由職業(yè)技能鑒定機構主導。對于某些鑒定機構就設在培訓機構本部的，培訓機構在學徒的合格標準上具有一定“獨裁權”，而培訓機構在學徒培訓過程中是否盡責履行培訓義務，學徒是否真正意義上達到了合格標準都無從判斷。即使培訓機構在學徒培訓過程和考核中出現“徇私舞弊”“形式主義”的問題，也較難追責。其次，從主體的行為動機上看，企業(yè)學徒的培養(yǎng)過程涉及利益分配，監(jiān)督機制的缺失有可能導致權力尋租與暗箱操作的發(fā)生[15]，若企業(yè)為盡可能多的獲得政府的財政補貼，職業(yè)技能鑒定機構（或培訓機構）受到利益驅使，兩者“沆瀣一氣”，追求合格率而不顧實際培訓學徒的質量，從而造成學徒的培訓質量難以保證。最后，企業(yè)與培訓機構簽訂的培訓協(xié)議是否符合規(guī)范，[16]企業(yè)制定的學徒培養(yǎng)計劃是否科學，企業(yè)主導下培訓機構的責任是否弱化，培訓機構是否能夠嚴格執(zhí)行學徒的培養(yǎng)計劃等等問題，均缺乏承擔相應監(jiān)督與約束職責的專業(yè)機構的監(jiān)督約束，可能導致部分主體在落實新型學徒制人才培養(yǎng)中責任不到位，出現草率應對、敷衍搪塞的現象，對新型學徒制后續(xù)發(fā)展帶來不良影響。

（四）學徒的權益保障不足

企業(yè)新型學徒制中學徒具有企業(yè)的準入員工和學生雙重身份。由于其身份的特殊性，導致企業(yè)和培訓機構甚至學徒自身對身份認識不充分，對學徒制內涵認識不足，甚至學徒的合法權益得不到有效保障。雖然企業(yè)為學生購買了工傷保險、人身意外險，然而一旦學徒在生產中發(fā)生嚴重的安全事故，保障措施仍有欠缺。在實習津貼方面，企業(yè)可能為了獲取利益的最大化，會出現將學徒的工資壓縮到當地最低工資標準的現象，學徒的實習權益受損。同時新型學徒制的對象大部分還是青少年，對于初次踏入社會的學徒而言，他們缺乏辨識能力，即使受到不公正的對待，由于缺乏自我保護意識而不自知，由此可能會造成身心傷害。在企業(yè)編制方面，參與企業(yè)新型學徒制的學徒，他們雖然是準入員工，但編制上仍然沒有確切的說法，待遇上與正式員工存在較大差別。在資格證書獲取方面，學徒不同于全日制的職業(yè)院校學生，實行彈性學制的培養(yǎng)方式，部分參加學徒培訓的崗位職業(yè)（工種）不在國家職業(yè)資格目錄中，還沒有相應的等級資格證書，培養(yǎng)完成后頒發(fā)給學徒的只有結業(yè)證書，對學徒未來的可持續(xù)發(fā)展造成了影響[17]。高學歷社會壓力下，如果企業(yè)技術工人的職業(yè)發(fā)展通道沒有建立、工資增長體系設計不合理，對學徒而言，既沒有提高學歷的機會、也沒能獲得相應的薪資補償，雙重損失會制約學徒參與培訓學習的積極性，此時企業(yè)想要培養(yǎng)高質量的技術工人也就無從談起。

（五）企業(yè)導師的配備標準欠缺

在企業(yè)新型學徒制中，帶徒師傅又稱企業(yè)導師，他們主要來自企業(yè)中比較資深的技術員工。與職業(yè)院校中“雙師型”教師實踐經驗少，缺乏實際工作經歷不同，來自企業(yè)的導師有著充分的實踐經驗，掌握著企業(yè)的新技術、新工藝，這無疑是企業(yè)新型學徒制的亮點所在，但正是因為他們長期居于工作一線，對教育學、心理學等基礎理論知識了解甚少，導致其在教學方法選擇和信息化教學手段應用等方面存在著一定的差距[18]。而且在課程開發(fā)中，需要對工作中的知識進行教學化、 系統(tǒng)化的處理，這是一種源于工作而高于工作的過程，同時還要使學生在直接經驗和知識獲取的同時，學會遷移進而內化[19]，這些對企業(yè)導師來說都是一種挑戰(zhàn)。如果企業(yè)導師不能良好地應對這種挑戰(zhàn)，不但不利于精確傳授技能，還會對企業(yè)、學徒雙方造成不可估量的損失。目前，企業(yè)導師的選拔、考核尚未有明確標準，而企業(yè)導師是否具備了基本的師德、教學藝術、課程轉化和開發(fā)能力，能否站在教師的角度培養(yǎng)學徒等都有待考量。

三、推進實施企業(yè)新型學徒制的對策建議

（一）完善投入機制，降低企業(yè)投入風險

如何降低企業(yè)的投入風險，筆者認為可從以下四點考慮：一是提高學徒的留任率。在我國法律不允許企業(yè)依靠簽訂勞動服務協(xié)議書來使學徒繼續(xù)為其服務的情況下，可以通過培養(yǎng)學徒的歸屬感，捆綁企業(yè)與學徒的利益，讓學徒意識到留任比離職更符合自身長遠發(fā)展。企業(yè)通過不斷完善企業(yè)內部的等級工資體系和職稱晉升制度，讓學徒能夠感受到未來可觀的收入和良好的職業(yè)發(fā)展前景；二是對表現突出的企業(yè)減免稅費，適當免除學徒培訓期間應繳納的社會保險[20]，以此減輕企業(yè)的財政負擔，鼓勵更多企業(yè)積極參與。甚至可以給有資格的企業(yè)頒發(fā)相應的榮譽稱號，以此提高企業(yè)的知名度和企業(yè)的社會聲譽來促進企業(yè)利益最大化；三是設立專項補貼資金。職業(yè)教育服務整個社會，新型學徒制也不例外。政府也可以從教育角度出發(fā)設立“新型學徒制專項資金”，積極引導地方政府有計劃地增加對企業(yè)、培訓機構的財政投入；四是完善補貼機制，增加財政補貼力度。政府資金補貼可由60%提高到90%左右，盡量彌補企業(yè)在人力資本投資中的風險。企業(yè)支付給培訓機構的費用實行“定金”制，即企業(yè)先支付給培訓機構一部分費用，等到學徒培訓結束后再支付剩余部分，從而完善投入機制，提高培訓的過程質量和效果。

（二）設立專業(yè)化的組織協(xié)調機構

借鑒西方學徒制的成功經驗，由政府、企業(yè)和培訓院校組成專門化的組織協(xié)調機構。該機構除了溝通協(xié)調各方主體，促進培訓體系的順利運作之外，還應承擔新型學徒制中的監(jiān)督運轉、教育研究、考核評價三項職責。該專門化組織機構有監(jiān)督企業(yè)和培訓機構的責任和義務，定期對培訓機構的教學質量進行檢查和監(jiān)控，監(jiān)督其是否嚴格執(zhí)行學徒培養(yǎng)方案、同時督促企業(yè)依法履行勞動合同。該機構中可設立新型學徒制研究中心，根據行業(yè)的特征、發(fā)展前沿動態(tài)和自身需求，共同研發(fā)學徒培訓課程和項目，同時針對實踐過程中出現的問題進行研究并尋找對策。設立專門化的組織機構參與學徒和企業(yè)導師的考核評價，對企業(yè)和培訓機構進行績效評估?？冃гu估機制有利于考察新型學徒制企業(yè)與培訓機構責任落實的具體情況[21]，甚至把績效評估的結果作為政策補貼力度的主要依據，推動公開公正的新型學徒制評估體系建設。既可以降低各方利益主體擔心的預期風險，又可以提高參與主體的責任心，保證學徒培養(yǎng)的質量和水平。

（三）建立企業(yè)導師資格認證體系

進一步發(fā)揮政府各部門組織領導的作用，特別是發(fā)揮人社部門的自身優(yōu)勢，溝通培訓機構與企業(yè)的同時，嘗試推動建立企業(yè)導師資格認證體系。首先，對企業(yè)導師資格設立標準：一是企業(yè)技術人員擔任導師需滿足自身技能出類拔萃，具備相應的技能職稱，不能“以其昏昏，使人昭昭”，確保學徒能在導師的帶領下學到真正的技術；二是從事培訓學徒的導師，具備崇高的師德，能夠換位思考，全身心無保留地傳授技能給徒弟。其次，可實行“導師責任制”，捆綁學徒與企業(yè)導師的利益，學徒的考核成績與導師的薪資掛鉤，提高導師帶徒的責任心。同時可由政府部門和企業(yè)聯合出資，建立專項基金和個人榮譽稱號，給予表現優(yōu)秀的企業(yè)導師精神和物質的鼓勵，對于表現不合格的予以解雇，使其既有壓力也有動力。再次，在課程開發(fā)轉化上，發(fā)揮“院校參與”的精神，通過政府部門搭建平臺，企業(yè)導師、培訓院校教師和相關專家堅持以人為本，結合工作崗位技能的實際需要，共同研發(fā)新型學徒制課程和教材，協(xié)同解決企業(yè)導師課程轉化困境，真正實現企校一體化育人。

（四）構建學徒權益保護屏障

在高等教育擴招、 工匠精神匱乏的背景下，年輕人加入新型學徒制的隊伍大多是為了謀求社會生存和更好的發(fā)展，權益保障的不確定性制約著年輕人對學徒制的選擇。如何保障學徒的權益呢？ 筆者認為可從三個方面入手：一是要提高認識，讓學徒明白“招生即招工”“雙身份”的內涵，認識到其特殊性，了解有關人身安全和勞動法律知識等，增強自我保護的意識。二是企業(yè)要樹立可持續(xù)發(fā)展和長遠利益的意識，認識到若想得到更多優(yōu)秀的企業(yè)后備技能人才來促進自身發(fā)展，就不應該局限于眼前學徒的培訓費用，而是通過構建暢通的學徒專業(yè)發(fā)展路徑和晉升平臺，增加學徒在企業(yè)的歸屬感，讓學徒對未來的收入和地位有良好預期[22]。對一些表現突出的學徒予以職位的提升和待遇的獎勵，激發(fā)更多學徒努力增強自身專業(yè)化知識與水平。三是進一步健全資格證書體系。這需要政府部門與企業(yè)共同針對參與新型學徒制的部分職業(yè)需要，盡快健全和完善職業(yè)資格證書（工種），建立職業(yè)資格證書體系，確保學徒具有可持續(xù)發(fā)展的相關權益，為學徒構建起堅固的保護屏障。