朱亞明

【摘 要】績效管理法是現(xiàn)階段一種科學的先進的管理方法，由于其本身有效的可實施性，和有效性進而被很多單位應用。績效管理是以組織目標以及個人目標保持一致，促進組織以及個人共同發(fā)展。目前績效管理方法被廣泛的應用在了衛(wèi)生醫(yī)療單位，并且產(chǎn)生了良好的效果。本文通過對當前醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效管理存在的一些薄弱和不足，提出相應的改進措施，從而更好地促進醫(yī)療管理工作。

【關鍵詞】醫(yī)療衛(wèi)生單位;行政管理;績效管理

績效管理是行政機構和企事業(yè)單位的通用做法，醫(yī)療衛(wèi)生單位也不例外。通過有效的績效管理，能夠更好地評價醫(yī)療衛(wèi)生單位行政人員的工作質量和水平，從而進一步提高工作效率、改進工作作風，促進各項任務目標實現(xiàn)。同時，通過科學合理的績效考核，也能進一步提高工作人員的工作激情，促使員工更好地圍繞目標，不斷提升能力素質，不斷改進服務態(tài)度，形成良性的競爭氛圍。但是從目前的實施情況看，績效考核的方式不妥當、形式不合理、內容不健全等問題，醫(yī)療事業(yè)單位行政管理的結果缺少導向性，從而失去應有的作用。

一、醫(yī)療衛(wèi)生單位績效計劃制定需要立足實際

醫(yī)療衛(wèi)生單位績效計劃的制定需要立足于自身實際，必須和具體工作者的崗位環(huán)境進行有效結合，否則任何考核最終都會流于形式。在具體的制定過程中，不能閉門造車，要發(fā)動員工積極廣泛參與，主動為績效考核制度的制定獻言獻策。這有這樣，才能將績效考核的導向和崗位設定以及員工的實際需求充分結合，才能真正做到目標同向，這樣就可以將部門的總體目標和每個員工關聯(lián)起來。很多醫(yī)療衛(wèi)生單位在每年開始的時候，都會制定出相應的目標以及計劃，這樣便于今后工作的開展。不過很多時候制定目標以及計劃的時候，成員的參與會被領導所忽視。大部分的領導在制定計劃的時候，在征求部門同事意見的這個環(huán)節(jié)都會被忽略掉，將工作計劃中的具體工作以命令的形式傳達給部門人員，這樣就會產(chǎn)生一些問題，以及領導和員工之間的距離也會疏遠。因為領導是從宏觀上去安排任務，然而實際情況是很多時候分配的任務和個人的長處不相符，缺少和基層人員的溝通，就會導致工作效率不高，這樣也就不能夠發(fā)揮出部門人員的主觀能動性，為醫(yī)院事業(yè)今后的發(fā)展造成了影響。所以說在醫(yī)療事業(yè)單位績效制定的時候，必須要考慮基層人員的意見，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)。

二、醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門績效評定需要量化指標

沒有科學合理的指標體系，績效考核最終也將難以執(zhí)行。因此，要執(zhí)行可以量化的指標體系，最好能以數(shù)字等方式進行簡單化的表現(xiàn)，使考核過程清晰可見、考核結果一目了然。醫(yī)療衛(wèi)生單位和普通的企業(yè)有著很大的區(qū)別，很難在醫(yī)療衛(wèi)生行政工作單位實現(xiàn)量化管理，主要的原因是在于醫(yī)務人員的工作性質很難進行量化考核，如果單純進行數(shù)字化的量化，其個人工作好壞和工作價值很難得到體現(xiàn)。另外人為進行考評難免會摻雜一些人為的因素進去，被評估者就會受到一些影響，測試出來的成績也就不能說明個人的工作業(yè)績好與壞。醫(yī)療行政單位的績效評定和市場管理體系的績效有著很大的不同，由于崗位不同，性質不同以及所負責的職責不同，所以醫(yī)療衛(wèi)生單位沒有競爭性和對比性的。所以說醫(yī)療衛(wèi)生單位在進行行政管理部門績效評價的時候，對于各種指標需要做好量化指標的工作。

三、醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門績效管理需要符合現(xiàn)狀

績效管理的目的是需要達到績效考核的目的，所以在公共管理當中就應當明確要求指出，公共部門的根本目標就是實現(xiàn)三個E，這三個E分別代表了經(jīng)濟，效率以及效益。但是由于隨著公共管理學的發(fā)展，又有了不同的聲音，這些人認為，對于公共部門來說，很多這種公共的單位都是追求經(jīng)濟效益，但是這樣會很難滿足日常人們的需求，所以他們就增加了很重要的一點，就是平等，把平等作為公共部門最大的價值所在，所以人人都是平等的，都可以享受公共部門帶來的服務。同樣醫(yī)療衛(wèi)生部門也需要實施好平等這一原則，并且將平等這一原則融入到行政部門的管理工作當中。在運用績效管理的過程當中，如何清楚的明確目標是一個難點，同時這也是最重要的一點，醫(yī)療衛(wèi)生單位，服務和管理是比較矛盾的對立面，急需要服務有需要管理，就整體來說，醫(yī)療衛(wèi)生單位的行政部門應當服務于醫(yī)院的整體發(fā)展，為醫(yī)務工作者提供保障，又需要發(fā)布上級或者是領導的指令，管理醫(yī)務工作者，所以二者會產(chǎn)生一些對立，如何協(xié)調好這二者的關系，是醫(yī)療行政部門的重點工作內容。

四、醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門績效管理需要及時反饋

很多人往往容易將績效管理和績效考核混為一談，績效考核是一個目的，績效管理是一個過程。想要取得好的績效管理效果，必須將績效管理的每一個觸發(fā)點都及時向被管理對象進行反饋。這有這樣，才能實現(xiàn)預期的績效管理目標。這個目標的完成，主要建立在績效改進以及反饋的基礎之上的，這樣才能夠使得員工對于自己當前的工作有所了解，并且能夠不斷的挖掘自己的潛力。領導人員需要根據(jù)員工平時的表現(xiàn)采取獎懲制度，通過獎懲制度能夠促進員工的積極性，從而能夠對于人力資源配置進行組織，調整。所以在實施績效管理的過程當中績效考核是不可或缺的工作，二者缺一不可，醫(yī)療衛(wèi)生單位只有實行績效考核和績效管理雙管齊下，才能夠達到預期的效果。目前的醫(yī)療衛(wèi)生管理部門，在很多的時候都把績效考核理解成了績效管理，從而就會導致概念模糊不清。在平時的考核中，員工都是只關注預定的目標，反而導致忽略了績效反饋的結果。出現(xiàn)這種情況的原因是在于醫(yī)院主管的行政部門領導對于實行績效考核過程缺少有效的分析工作。對于沒有完成目標的員工缺少溝通，從而了解是因為什么原因導致沒有完成目標，進而進行改進。醫(yī)療衛(wèi)生機構實行績效考核，其反饋的結果是非常重要，不能缺少，反饋結果能夠直觀的發(fā)現(xiàn)那些人沒有完成目標以及那些人能夠超額完成，但是現(xiàn)實當中很多績效反饋的結果往往和獎懲制度不掛鉤，長期下去就會導致員工越來越不重視績效管理工作，導致績效管理失去原本的作用，從而就會變成形式主義。如果在績效管理中缺少了績效反饋的環(huán)節(jié)，那么這個績效管理就是不合格的，這種管理方法就會存在問題，長久就會形成惡性循環(huán)。

另外考慮到醫(yī)療衛(wèi)生部門不同于一些盈利性質的企業(yè)機構，他們和盈利性的組織有著本質上的區(qū)別，所以說盈利性的公共機構和醫(yī)療衛(wèi)生部門的機構完全不同。在一般情況下，醫(yī)療衛(wèi)生部門的單位組織都是將使命作為主體，這也是醫(yī)療衛(wèi)生部門的最高目標，非營利性的組織的目的就是為了完成使命，所以這是一個本質上的區(qū)別。非營利性組織會非常注重組織內部的結構流程，從而能夠加強員工之間的學習和交流，并且特別重視團隊之間的交流和合作。

五、結束語

綜上所述，醫(yī)療衛(wèi)生部門當中的行政主管部門行使了二個職責，分別是服務以及管理，但是這二個職責之間相互矛盾，既要服務好醫(yī)院促進醫(yī)院整體發(fā)展，有需要對于醫(yī)務人員進行管理限制，采取內部績效考核管理制度，所以醫(yī)療衛(wèi)生部門需要進行完善改革。另外行政管理部門應當把內部的流程放在首要位置上，而顧客的層面只能是屈于第二層面，因為內部的流程是整個醫(yī)院能夠共同協(xié)作的主要原因。同時更應該需要清除的認識到，流程不僅僅是服務于內部的協(xié)作，更加重要的是可以利用提高其流程為醫(yī)療衛(wèi)生等等相關部門來提供更加優(yōu)質的服務。所以醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理部門需要改善績效來更好的服務大眾。

【參考文獻】

[1]周紫霄.衛(wèi)生行政管理人員360度績效考核的應用探析[J]. 國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報， 2004， 10（14）：247-248.