孫娟

【摘 要】隨著現(xiàn)代經(jīng)濟市場的高速發(fā)展，行業(yè)間人力資源競爭越發(fā)激烈，為了確保能夠招聘到高學歷高素質(zhì)人才，國內(nèi)各大企業(yè)不斷改革招聘方案。本文基于此以汽車公司作為研究對象，通過對汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化設(shè)計目標與原則總結(jié)出汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化改進措施，同時提出汽車公司招聘方案優(yōu)化的保障措施。

【關(guān)鍵詞】汽車公司;人力資源;招聘方案

公司職員是確保公司長久發(fā)展與運營的基礎(chǔ)，職員的工作能力決定公司的經(jīng)濟收益與競爭能力，因此職員的招聘方案顯得至關(guān)重要，但目前的員工招聘方案仍然存在著優(yōu)化的空間，進一步節(jié)約公司的人力資源和資金消耗。本文基于此展開研究，通過對員工招聘方案優(yōu)化目標和原則展開分析，最終通過企業(yè)文化保障，企業(yè)領(lǐng)導保障和各部門配合保障等保障措施與招聘方案優(yōu)化方案互幫互助，形成有效的員工招聘方案優(yōu)化改進效果。

1.汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化設(shè)計目標與原則

1.1目標

職員招聘方案優(yōu)化目標必須具備匹配性，要確保招聘的人才能夠與公司部門互相匹配，并且招聘的人才需要符合公司整體戰(zhàn)略目標，并且在招聘時需要對人才進行全方位的預估評價，通過程序化的招聘系統(tǒng)錄用與公司戰(zhàn)略目標最為合適的人才，完善人事規(guī)劃，最后要考慮到多方渠道來招聘人才，務必保證人力資源方面不會影響公司運營【1】。

1.2原則

第一，招聘的人才能夠隨時補充公司部門崗位并與該崗位相契合，同時招聘人才時需要考慮到公司整體戰(zhàn)略目標。

第二，招聘期間應當因崗選人，根據(jù)招聘的職員定位，避免一味追求高學歷低才能的職員，為公司形成人力資源浪費，影響招聘質(zhì)量等問題。

第三，招聘職員時應當秉承著雙方滿意的原則，職員滿意職位，公司滿意職員的能力【2】。

2.汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化改進措施

2.1完善人力資源規(guī)劃

首先，為了確保公司長久發(fā)展，要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標建立正確的人力資源體系，充分給予人力資源工作足夠的重視，提升對新職員的培訓制度，讓新職員能夠擁有和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相互匹配的專業(yè)技能水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。

其次，塑造出程序化的人力資源體系，由公司根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化以及人力資源部門情況計算出人力資源所缺職員人數(shù)，各部門所需職員人數(shù)，財務管理部門財務工資支出情況。

最終經(jīng)過人力資源部門精密的預估后得出科學有效的人力資源規(guī)劃，并且由相關(guān)的人力資源部門工作人員負責實施職員招聘工作，在實施期間需要對人力資源定期進行評估修改，隨時根據(jù)公司內(nèi)部的需求發(fā)生人力資源上的改動，制定出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略總目標的職員招聘方案。

2.2規(guī)范工作分析

工作分析的本質(zhì)就是將公司部門的工作進行科學分析，程序化地掌握該部門職位所需要的任職需求，對人力資源部門提出人事上的請求，由人力資源部門根據(jù)該人事請求制定人力資源計劃招聘該部門需求的職員，制定招聘職員的匹配度。分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段進行規(guī)劃。

首先確立工作優(yōu)化對象，建立工作分析部門調(diào)節(jié)公司內(nèi)部的人力資源問題。

其次增設(shè)調(diào)查計劃，按照工作分析的內(nèi)容建立規(guī)劃表，制定相關(guān)的工作分析內(nèi)容，負責工作分析的信息收集，建立正確的工作流程圖，對工作分析的信息進行整理。

其次是對收集后的資料展開科學分析，通過審查和調(diào)閱的方式進行歸納總結(jié)，撰寫出相應的工作描述與規(guī)范制度。

最終撰寫出完善的工作說明書，該說明書需要具備對公司部門工作的詳細描述，最終根據(jù)該說明書完成相應的職員招聘，在招聘期間務必達到職員與部門工作的匹配，并且將職員與崗位的匹配度作為招聘流程中的招收標準。

2.3拓寬招聘渠道

國內(nèi)大部分企業(yè)仍然使用內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的招聘方式，這種招聘渠道存在一定的局限性。其中汽車公司的招聘方式雖然是以外部招聘為主，但招聘渠道過于單一，應當拓寬招聘渠道。

首先，應當建立起公司員工推薦，內(nèi)部晉升，內(nèi)部人事調(diào)動的內(nèi)部招聘渠道體系，當公司內(nèi)部員工推薦高素質(zhì)職員入職后應當給予一定的物質(zhì)激勵。其次應當建立內(nèi)部網(wǎng)站的內(nèi)部招聘渠道。最后，應當完善外部招聘渠道，比如采取與獵頭公司合作的方式大量招收人才，通過電視媒體招聘，通過互聯(lián)網(wǎng)微博、微信公眾號推文等外部招聘渠道，塑造出良好的企業(yè)形象，招聘范圍廣泛，可以與外地大學達成校企合作關(guān)系，招聘高學歷人才來公司實習。

2.4建立測評制度

測評制度的本質(zhì)是面對廣泛的應聘者資料采取的篩選活動，能夠提升選擇應聘者建立的效率，科學有效的對應聘者資料進行有效管理，具體如下：

首先，要對應聘者的硬性條件和軟性條件制定要求，比如硬性條件的是學歷、年齡、工作經(jīng)驗等，軟性條件是工作經(jīng)歷，工作能力和性格愛好。

其次，要通過電話面試中對應聘者的性格初步分析，通過交流的方式了解應聘者想要應聘的職位以及自身所擅長的能力。

最終要進行筆試和面試的安排，筆試的內(nèi)容能夠測量出應聘者是否具備與資料相符合的能力，并且對應聘者的智力能力，業(yè)務知識能力以及心理方面有初步的了解，最后通過嚴謹認真的面試，由專業(yè)的面試官對應聘者進行初次面試，觀察應聘者的應變能力、專業(yè)知識、管理才能和心理素質(zhì)等個人能力方面是否符合公司要求。

2.5構(gòu)建評估制度

評估制度是為了整個職員招聘工作流程進行總結(jié)，首先為招聘前耗費的資金成本和人力成本進行評估，判斷照片工作是否能夠適當降低人力成本和資金成本，能否為公司帶來價值。其次對公司招聘工作進行中的時間效率進行評估，通過對應聘者的詢問記錄其通過哪種招聘渠道前來應聘，驗證招聘渠道的有效性以及實用性。最終對招聘質(zhì)量進行評估，通過對應聘者最終的工作能力以及績效進度判斷公司對新職員的學歷需求和專業(yè)技能需求。

3.汽車公司員工招聘方案優(yōu)化的保障措施

3.1企業(yè)文化的保障

首先，公司應當宣傳自身的企業(yè)文化，讓職員對公司產(chǎn)生歸屬感和認同感，進一步為公司創(chuàng)收更大的經(jīng)濟收益。

其次，公司需要通過企業(yè)文化為招聘工作營造出良好的氛圍，讓職員能夠快速融入到公司內(nèi)部日常工作當中。

最后，公司需要建立以人為本的企業(yè)文化，時刻關(guān)懷新職員工作時的心情，適當情況下給予一定關(guān)心，讓招聘工作更加有效展開。

3.2領(lǐng)導層面重視的保障

領(lǐng)導層面應當意識到職員招聘的重要性，制定相關(guān)的職員招聘方案保護制度，讓公司內(nèi)部自下而上都配合職員招聘工作的開展。同時由領(lǐng)導層面增設(shè)職員招聘方案優(yōu)化研究小組，由企業(yè)高層領(lǐng)導者擔任小組管理者，由各部門人員擔任成員，為職員招聘工作提供助力。

3.3各部門高效配合的保障

招聘工作關(guān)聯(lián)到公司整體，需要耗費大量的人力精力，因此該由人力資源之外的部門共同協(xié)助，幫助公司內(nèi)部的職員招聘工作，由各部門共同負責職員招聘的工作，比如提供招聘渠道，制定工作計劃，新職員評估，面試安排等。在職員招聘過程中應當集思廣益，開展會議讓各部門的人員為職員招聘工作提供寶貴意見，最終由公司領(lǐng)導根據(jù)公司實際情況制定出科學有效的職員招聘制度。

4.結(jié)論

招聘職員應當有程序化的方案，通過多方渠道進行招聘，確保能夠為公司招聘到合適的人才，同時在招聘過程總還要注意應用測評制度與評估制度，保證職員的才能與素質(zhì)是否符合需求。本文通過完善人力資源規(guī)劃，規(guī)范工作分析，拓寬招聘渠道，建立測評制度，建立評估制度這五個方面闡述對汽車公司職員招聘方案的優(yōu)化改進措施，同時建議公司領(lǐng)導對職員招聘方面給予重視，通過各部門配合來落實招聘職員方案，招聘到符合公司內(nèi)部整體戰(zhàn)略發(fā)展的職員，確保汽車公司的長久發(fā)展，并且為汽車公司帶來更高的經(jīng)濟收益。

【參考文獻】

【1】劉青青，谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家，2019（31）：86-87.

【2】晁敏.員工招聘工作優(yōu)化淺析——以鋼鐵企業(yè)為例[J].經(jīng)濟師，2019（07）：279+281.