亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        企業(yè)人才招聘中存在的問題研究

        2019-01-30 02:26:27王雅文
        關(guān)鍵詞:人才招聘人力資源管理企業(yè)

        王雅文

        【摘 要】針對在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用的人才招聘工作,論文提出了現(xiàn)階段存在的主要問題和相關(guān)解決對策,以期提高企業(yè)人才招聘的效果。

        【Abstract】In view of the talent recruitment work that plays an important role in enterprise human resources management, the paper puts forward the main problems and related solutions at the current stage, so as to improve the effect of talent recruitment.

        【關(guān)鍵詞】企業(yè);人才招聘;人力資源管理

        【Keywords】enterprise; talent recruitment; human resources management

        【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069(2019)10-0001-02

        1 引言

        在企業(yè)的人力資源管理工作中,人才招聘是為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道。然而,目前很多企業(yè)在人才招聘上存在著一些問題,導(dǎo)致無法為企業(yè)招聘合適的人才,或招聘的人才無法滿足實際要求,人才流失現(xiàn)象普遍。因此,有必要針對實際存在的問題,探討有效解決措施。

        2 企業(yè)人才招聘存在的主要問題

        2.1 用經(jīng)驗取代預(yù)測,規(guī)范性與科學(xué)性不足

        企業(yè)的人才招聘從初期計劃的制定開始就要制定科學(xué)的流程,然而,部分企業(yè)對招聘計劃的制定缺乏科學(xué)性,大多是以部門主管個人經(jīng)驗為依據(jù)對招聘需求進行預(yù)測,之后向人事處提交預(yù)測結(jié)果,由人事處按照需求制定計劃。該種做法十分常見,其實際上是不科學(xué)的,經(jīng)常會使人員和崗位無法匹配。

        2.2 對招聘渠道的管理不到位

        按照傳統(tǒng)習(xí)慣,企業(yè)在發(fā)布招聘信息時,常采用以下兩種方法:第一,利用宣傳欄告示牌進行發(fā)布,其傳播范圍很小,極易導(dǎo)致無人可選;第二,利用網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)布,雖然這種方法的傳播范圍很大,但一旦發(fā)布,就會收到很多簡歷,而且其中還有很多不滿足條件的簡歷,使篩選的工作量大幅增加。此外,就網(wǎng)上的很多材料而言,其信譽度與真實性都很難考究。當(dāng)前很多招聘網(wǎng)站的實際服務(wù)質(zhì)量比較低,招聘網(wǎng)站的相關(guān)服務(wù)也不到位,導(dǎo)致企業(yè)無法招到適宜的人才[1]。

        2.3 面試所用的技術(shù)手段落后

        這方面問題主要體現(xiàn)在以下方面:很難對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、準(zhǔn)確判斷。目前,大多數(shù)面試官都憑借第一印象來確定是否對應(yīng)聘人員予以錄用,對于起到?jīng)Q定性作用的面試內(nèi)容來說,大多由負(fù)責(zé)面試的人員臨場提出,沒有經(jīng)過科學(xué)和合理地設(shè)置。

        2.4 新員工的培訓(xùn)制度不完善

        很多企業(yè)都認(rèn)為招聘只要招到人即可,忽視了對新員工的培訓(xùn),使崗前培訓(xùn)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用,還有一些企業(yè)雖然重視崗位知識及各項技能的熟悉和培養(yǎng),但沒有在崗前培訓(xùn)過程中使新員工對企業(yè)文化形成正確認(rèn)識,沒有向新員工介紹企業(yè)與職業(yè)的未來發(fā)展前景,無法調(diào)動新員工的主動性與積極性。同時,入職培訓(xùn)只是從企業(yè)自身角度出發(fā),沒有對新員工自身需要及利益予以考慮,使得入職培訓(xùn)在認(rèn)識上存在嚴(yán)重偏差,導(dǎo)致企業(yè)花費了很多人力、物力,卻沒有達到預(yù)期效果。

        3 企業(yè)人才招聘問題的解決對策

        3.1 切實做好前期準(zhǔn)備工作

        ①根據(jù)前期研判結(jié)果開展人力資源規(guī)劃設(shè)計。在實際的規(guī)劃設(shè)計過程中,需要以前期實際情況為依據(jù),結(jié)合未來的目標(biāo)進行推進。按照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況,由專門的部門對人力資源需求進行預(yù)測,其內(nèi)容除人員數(shù)量外,還應(yīng)包括質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布。以上述工作的結(jié)果為依據(jù),編制相應(yīng)的招聘計劃,這一計劃必須細(xì)化到具體的職位、招聘渠道與基本流程等各方面。

        在實際的招聘工作中,很容易陷入被動局面,大多數(shù)企業(yè)都是正常工作受到影響后才考慮招聘。然而,招聘實際上屬于系統(tǒng)工程,除了招聘的方式和對象,還涉及職位的具體要求、應(yīng)聘人需要具備的資格。對于上述問題需要進行細(xì)致調(diào)查,再制定詳細(xì)規(guī)劃,階段性開展招聘工作。通過這樣的方式,能防止臨時起意的人才招聘工作無法在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成招聘任務(wù)的情況發(fā)生,同時,也能降低培訓(xùn)失效對其工作適應(yīng)性造成的影響。

        ②對企業(yè)目前人力資源供給情況進行分析,創(chuàng)建職位和人員之間的配置模型。對人力資源供給進行深入分析,建成以實際情況為基礎(chǔ)的不同職位及人員整體配置模型。構(gòu)建這一模型,除了可以滿足人員配置方面的需求,還能滿足各層級對職位提出的需求。該模型的建立實際上是對招聘進行科學(xué)管理的重要內(nèi)容,能為招聘提供可靠保障。

        3.2 提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)

        企業(yè)進行人才招聘時,需對管理人員的選擇工作予以足夠重視。首先,選擇適宜人員負(fù)責(zé)招聘,很多企業(yè)在人才招聘上有很強隨意性,經(jīng)常臨時性地安排人員負(fù)責(zé)面試,這樣不僅不科學(xué),而且對應(yīng)聘的人才也不夠尊重。對此,人才的招聘必須由專門的人員負(fù)責(zé),從具備豐富經(jīng)驗的人員中選擇能力出眾的人來負(fù)責(zé)招聘工作。其次,重視對招聘人員的培訓(xùn),在確定招聘人員后,對其開展專門培訓(xùn),堅持從形象和文明禮節(jié)等基礎(chǔ)方面做起,確保招聘人員能夠以良好的形象及談吐,充分展現(xiàn)企業(yè)的文化及形象,進而確保招聘能夠順利開展。最后,引入激勵機制,鼓勵專職招聘人員,可采取由應(yīng)聘人員對負(fù)責(zé)招聘的人員進行評價的方式來檢驗實際工作效率,從而實現(xiàn)考核激勵。

        3.3 選擇適宜的招聘渠道

        為了使企業(yè)的人才招聘更加具備針對性,應(yīng)對崗位進行合理分類。根據(jù)崗位要求素質(zhì)可對其分類:第一類為一般崗位;第二類為技術(shù)型崗位;第三類為管理型崗位。通過對這三種渠道的建立,能直接通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場完成對一般崗位人員的招聘。由于一般崗位具有供大于求的實際特點,所以招聘難度相對較低。其具體方法為:先選擇信譽與服務(wù)良好的招聘網(wǎng)站,然后發(fā)布招聘信息。對于技術(shù)類的崗位來說,因相關(guān)人才數(shù)量偏少,同時,技術(shù)崗位對人員又有很高的要求,所以采用普通渠道進行招聘無法滿足招聘要求。對此,應(yīng)采用特殊的渠道,如與開設(shè)相應(yīng)專業(yè)的高校組成招聘聯(lián)盟,從高校中挖掘相關(guān)人才。對于管理類崗位來說,其需要應(yīng)聘人員具備相關(guān)工作經(jīng)驗,并要求對企業(yè)有一定了解,基于此,最合適的方法是在企業(yè)內(nèi)部進行招聘,通過采用這種招聘方式,能在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)人才流動,進而為人力資源后續(xù)發(fā)展創(chuàng)建良好的平臺[2]。

        3.4 保證面試與筆試的科學(xué)性與合理性

        面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一,應(yīng)根據(jù)具體的崗位,結(jié)合其特殊性進行合理設(shè)定。而筆試考核的是應(yīng)聘者自身特征及基本素質(zhì),能檢驗出其思維狀態(tài)。在筆試過程中,宜以選擇題為主,也可以設(shè)定一些開放性的題目和論述性的題目。

        實際上,人才招聘使用最多的是面試形式,基于面試中存在的問題,需要建立完善的系統(tǒng)機制。在這一機制的支持下,使面試能夠按照相同的標(biāo)準(zhǔn)完成。在面試時,對于獲取的所有信息,應(yīng)采用相同方式進行處理,以此盡可能避免主觀性。為保證機制順利實行,需要建立一個相對穩(wěn)定的團隊,人數(shù)以3~5人為宜。在必要的情況下,可以設(shè)置一些現(xiàn)場操作,以此幫助面試人員掌握應(yīng)聘者實際能力,并且這樣還能看出應(yīng)聘者的培訓(xùn)方向,為之后的崗前培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

        3.5 提高新員工的培訓(xùn)水平

        在人才資源管理中,新員工的培訓(xùn)十分重要,不僅是對員工自身價值的體現(xiàn),而且還影響到企業(yè)未來發(fā)展。只有做好新員工培訓(xùn),才可以使其在提高自身素質(zhì)的同時,以較快的速度融入企業(yè)當(dāng)中。新員工被錄用以后,對企業(yè)的環(huán)境氛圍、人際關(guān)系和歷史文化都十分陌生,工作中難免產(chǎn)生焦慮的心理。對此,負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)主動為新員工提供幫助。首先,要幫助新員工盡快和同事與領(lǐng)導(dǎo)熟悉,為之后在工作上的交流與配合打下基礎(chǔ);其次,要對新員工給予足夠的關(guān)愛,避免新員工在思想上出現(xiàn)問題,使其能夠順利地通過試用期,成為企業(yè)正式員工,避免人才流失。培訓(xùn)方式應(yīng)以集中授課和傳幫帶為宜,其中,集中授課能以相對較少的資源發(fā)揮出很大的作用,而傳幫帶則是以一對一的形式使新員工掌握操作技能和技巧。

        4 結(jié)語

        綜上所述,企業(yè)的人力資源管理應(yīng)正確且積極地開展人才招聘活動,對人才招聘進行系統(tǒng)分析與合理設(shè)定,以此使企業(yè)的人才招聘發(fā)揮應(yīng)有的價值功能。

        【參考文獻】

        【1】嚴(yán)向陽.分析國有企業(yè)人才招聘模式、存在問題及改進對策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫時代,2018(31):161-162.

        【2】王衡曉園,劉思萌.中型企業(yè)人才招聘問題研究——以小米科技有限責(zé)任公司為例[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018(03):251-252.

        猜你喜歡
        人才招聘人力資源管理企業(yè)
        企業(yè)
        企業(yè)
        企業(yè)
        敢為人先的企業(yè)——超惠投不動產(chǎn)
        云南畫報(2020年9期)2020-10-27 02:03:26
        基于企業(yè)人才招聘有效性評價研究
        商情(2016年43期)2016-12-26 00:00:00
        “大五人格”測驗在人才招聘中的應(yīng)用
        商(2016年30期)2016-11-09 09:12:32
        國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析
        中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:09:30
        新形勢下電力企業(yè)人力資源優(yōu)化管理初探
        中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:07:22
        淺析省級人才市場提升人力資源管理水平的具體措施
        商(2016年27期)2016-10-17 04:24:11
        珠三角高職人力資源管理畢業(yè)生就業(yè)方向淺析
        商(2016年27期)2016-10-17 04:18:49
        亚洲av无码专区在线电影| 中文字幕av长濑麻美| 很黄很色很污18禁免费| 日本公妇在线观看中文版| 成人免费无码视频在线网站| 亚洲男同志网站| 亚洲国产精品线观看不卡| 国产一区二区三区乱码在线| 亚洲人成在久久综合网站| 亚洲精品熟女国产| 伊人久久综在合线亚洲不卡| 国产精品一区二区三区黄片视频 | 亚洲精品中文字幕观看| 国产影片免费一级内射| 亚洲国产精品久久久久久无码| 内射人妻视频国内| 国产av日韩a∨亚洲av电影| 狠狠亚洲超碰狼人久久老人 | 国产精品白浆一区二区免费看| 妇女bbbb插插插视频| 亚洲狠狠网站色噜噜| 一区二区三区国产偷拍 | 草莓视频中文字幕人妻系列| 日韩精品国产精品亚洲毛片| 亚洲av综合av国产av中文| 久久精品久久久久观看99水蜜桃 | 婷婷伊人久久大香线蕉av| 亚洲熟妇丰满大屁股熟妇| 少妇bbwbbw高潮| 亚洲国产精品天堂久久久| 在线视频中文字幕一区二区三区 | 日本美女中文字幕第一区| 欧美69久成人做爰视频| 无码人妻丰满熟妇区五十路百度 | 男女动态91白浆视频| 亚洲精品一品区二品区三品区| 亚洲图区欧美| 草莓视频在线观看无码免费| 国产av剧情久久精品久久| 99久久免费视频色老| 少妇装睡让我滑了进去|