趙培

（甘孜州節(jié)能監(jiān)察中心，四川 甘孜626000）

1 引言

互聯網時代下通訊網絡的高速發(fā)展，云技術和資源共享得到了普及運用。該時代背景下，由于企業(yè)是國民經濟中必要的一部分，對吸納就業(yè)，推動國民經濟健康發(fā)展，維護社會穩(wěn)定有著重要作用。若企業(yè)不重視人力資源的培訓，造成人才選拔和任用缺乏專業(yè)性的篩選，而企業(yè)發(fā)展依賴被選拔任用人員的能力，若此人能力并不符合標準，這對中小企業(yè)來說會造成重大損失。

2 當前我國中小企業(yè)人力資源現狀

中小企業(yè)管理過程中，大多數人力資源領導者對人力資源管理工作持輕視態(tài)度，很多企業(yè)在該方面管理上的發(fā)展水平較低。而如今互聯網大數據時代背景下，市場環(huán)境的競爭愈來愈烈，企業(yè)若想在時代中求穩(wěn)并發(fā)展，必須要順應時代發(fā)展需求，注重人力資源管理工作，開展與互聯網相結合的管理理念和技術，這對現代企業(yè)來說，把握機遇迎接挑戰(zhàn)，并改變自身，是企業(yè)發(fā)展和轉型成功的必經之路。黨的十九大報告中提出“人才是第一資源”，創(chuàng)新是引領發(fā)展的首要動力。而在互聯網時代的要求下，企業(yè)人力資源多種問題逐漸揭露開來，這些問題與企業(yè)在未來的發(fā)展息息相關。而互聯網時代背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式也存在著許多不足。

3 中小企業(yè)人力資源培訓存在的缺陷

3.1 人力資源發(fā)展觀念落后

許多中小企業(yè)在互聯網時代背景下，并沒有意識到傳統(tǒng)人力資源觀念的落后以及新型觀念的重要性。傳統(tǒng)的機械呆板人力資源已經成為了中小企業(yè)的固定模式，因此，新型觀念的誕生不被中小企業(yè)管理人員所接受，并快速投入使用于

實踐過程中。大多數中小企業(yè)的管理者將員工當作“生產工具”，對其實行嚴格的管理制度，輕視“以人為本”的思想理念，缺少對員工的關注度[1]。中小企業(yè)員工對自身定位認知模糊，不能極大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，忽略員工內在潛力。這種傳統(tǒng)的觀念在新時代背景中，一定程度上降低了員工的成就感和積極性，長遠來看，企業(yè)凝聚力低下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展難以維持。

3.2 員工培訓考核及評估體系不完善

科學性的考核評估體系缺乏對員工培訓成果有重要的影響，對其了解的專業(yè)技能也很難掌控，達不到培訓效果的基本要求，盡管大多數企業(yè)了解了培訓的重要性，但卻對培訓效果的評估有一定的忽略。個別企業(yè)雖然有培訓的評估效果，但其評估卻僅僅在一個簡單不能再簡單的考核上，而忽視對員工的行為態(tài)度、績效、能力等的考核。根據相關調查，大部分企業(yè)對員工培訓進行講座式脫崗培訓以及在日常工作崗位中進行指導的培訓方式，這種培訓方式實際上受時間、地點以及數量的限制。如果培訓人員較多，則培訓針對性薄弱，培訓效果達不到理想要求；反之，培訓成本增多，培訓效率低下。

3.3 績效管理層面沒有得到開發(fā)及推廣

現階段大部分企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的績效考核方式，在現今的互聯網時代背景下，云技術的普及，為企業(yè)線上人力資源管理提供了極大的便利性，而線上線下二者結合的方法能更快更科學性地對其進行系統(tǒng)化的管理。實現了其自動化、動態(tài)化、透明化。這對企業(yè)實現人力資源高效率的管理有著重要影響。相對于傳統(tǒng)的方式方法，在人力、物力、財力等方面降低了成本。

4 互聯網背景下中小企業(yè)人力資源新思考

4.1 掌握時代特性，改變人力資源發(fā)展觀念

想要真正順應互聯網時代的發(fā)展，就應該利用互聯網在人力資源中發(fā)展的效果，而中小企業(yè)必須改變人力資源發(fā)展觀念。以“互聯網”為核心的新理念作切入點，第一，中小企業(yè)需要提高對人力資源的重視，考慮其在企業(yè)中所產生的價值，企業(yè)可以根據該工作效率、個人能力進行合理化分析，并對人力資源結構做優(yōu)化配置。第二，中小企業(yè)應加大企業(yè)互聯網思維形成，利用數據反映現實。

4.2 建立完善的培訓評估體系

通過培訓前期對員工進行一系列測試，掌握員工對培訓內容的具體想法，根據該信息對綜合評估進行分析，員工是否能利用培訓中所獲取的知識在實踐過程中具體操作，并將所掌握到的培訓方法用到實際的工作任務中。企業(yè)可以通過控制實驗法對培訓的員工進行檢驗，把員工分為控制組和實驗組兩類，控制組則是沒有參加培訓的員工，而實驗組是被培訓的員工，同時對該兩類員工進行測試，并把測試結果作對比，然后進行培訓效果評估。通過信息資源共享，利用互聯網平臺，降低培訓成本的同時能使培訓效果更加高效，同時也增強了企業(yè)用人崗位和培訓人才的匹配性。同時互聯網的運營也使企業(yè)能夠實時掌控儲備人才的動態(tài)，以便于后期的了解和任用?；ヂ摼W的發(fā)展促進了就業(yè)和人才共享模式誕生，提升了就業(yè)渠道和就業(yè)崗位，打破了傳統(tǒng)的就業(yè)關系，推動人才信息共享化[2]。

4.3 建立互聯網績效管理和反饋機制

績效管理在企業(yè)管理中實際上是最關鍵的部分，科學性、專業(yè)性的績效管理體系對一個企業(yè)起著重要的推動作用。同時也會調動員工積極性，使員工個人在企業(yè)工作過程中有著正能量的作用?；ヂ摼W時代背景下，企業(yè)績效管理工作與組織結構、人才特性以及工作模式息息相關。績效階段，企業(yè)可利用互聯網進行企業(yè)員工集體討論，并明確各崗位的績效考核標準，然后根據企業(yè)整體進行篩選和改進?？冃嵤┻^程中，能從互聯網對績效的執(zhí)行程度進行核實、監(jiān)控以及分析。而實時動態(tài)的管理方式層面，為績效考核要求的改進和問題的發(fā)行提供了科學合理性的可能?？冃Э己穗A段，通過互聯網儲存公司員工的標準數據，使儲存數據時長及管理更為便利?？冃Х答佭^程中，利用互聯網技術，實時了解績效的常態(tài)化、高效化以及公開化三個層面?；诳冃Э己酥匾裕髽I(yè)對績效考核應堅持高關注的態(tài)度，通過合理的措施保障績效考核的針對性以及時效性。目前，對績效考核機制提出了完整、高效和有序三方面要求，因此績效考核結果以及數據要能夠及時上傳到企業(yè)管理層手中，為績效考核結果的實時更新起到保障作用，同時也使企業(yè)員工在薪資福利待遇上得到適當調整，其對崗位晉升和調動等活動給予了客觀性的支持。

5 結論

互聯網時代背景下，人力資源培訓層面提出了更高的要求，提升企業(yè)人力資源管理的重要性，對提高企業(yè)內部人員的自身綜合素質有很大的推動作用。由于企業(yè)發(fā)展離不開人才這一基本要素，怎樣改變企業(yè)對人力資源發(fā)展看法，更好地為企業(yè)選拔任用人才，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要問題。換而言之，企業(yè)在開展人力資源培訓過程中要達到人力資源開發(fā)、企業(yè)內部員工增值、吸引企業(yè)外部人才、提升企業(yè)內部員工核心凝聚力、人才與崗位統(tǒng)一的要求。然而現今市場競爭愈演愈烈，當代企業(yè)在人力資源管理工作方面加大重視力度，通過對人力資源培訓的完善來穩(wěn)定企業(yè)在市場環(huán)境中所處的地位并得到快速發(fā)展。主要方法體現在以下幾點：第一，企業(yè)加大對人力資源培訓活動的重視力度，了解人力資源在培訓中的積極影響；第二，建立專業(yè)化的人力資源培訓隊伍，增強企業(yè)內部人力資源的培訓效果；第三，科學性計劃培訓，在企業(yè)發(fā)展的實際過程中，開發(fā)不同層次的員工，進行培訓。