蘇 慧，許沛堯，李俊龍，白青松，李心月，潘 杰

(1.四川大學(xué)華西公共衛(wèi)生學(xué)院，四川 成都 610041；2.四川省衛(wèi)生和計劃生育>監(jiān)督執(zhí)法總隊，四川 成都 610041；3.四川衛(wèi)生康復(fù)職業(yè)學(xué)院，四川 自貢 643000；4.自貢市衛(wèi)生和計劃生育信息中心，四川 自貢 643000；5.自貢市第四人民醫(yī)院，四川 自貢 643000)

公立醫(yī)院作為經(jīng)營性與公益性兼有的事業(yè)單位，自1993年以來，事業(yè)單位人事制度逐漸從傳統(tǒng)干部人事制度分離出來，醫(yī)療行業(yè)也開始形成具有行業(yè)特點(diǎn)的人事管理制度[1]。聘用制作為改革的重要內(nèi)容，在實(shí)行聘用制度的背景下，了解公立醫(yī)院非編制人員的離職傾向具有重要意義。為緩解護(hù)理人力短缺與社會對護(hù)理服務(wù)需求不斷增長的矛盾，非編制護(hù)士在三級醫(yī)院占相當(dāng)?shù)谋壤谶@樣的背景下，分析公立醫(yī)院非編制護(hù)士的離職傾向的影響因素。研究非編制護(hù)士的離職傾向，并明確工作倦怠與離職傾向的作用機(jī)制，是衛(wèi)生人力領(lǐng)域亟待關(guān)注的課題。Malach和Jackson認(rèn)為[2]：“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的情感衰竭、人格解體和個人成就感降低癥狀稱為工作倦怠”。Eisenbeger指出，員工會對組織是否看重他們的貢獻(xiàn)，并在不同的情況下給予他們不同的對待形成一種總體的看法，這種總體看法就是員工的組織支持感[3]。目前相關(guān)研究報道較少，本文旨在基于調(diào)查四川省某市6家市屬三級公立醫(yī)院的非編制護(hù)士，對公立醫(yī)院非編制護(hù)士的工作倦怠、組織支持感、離職傾向的作用機(jī)制進(jìn)行探討，為公立醫(yī)院減少非編制護(hù)士離職傾向，穩(wěn)定人員隊伍提供參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究的調(diào)查對象來自四川某市6家市屬三級公立醫(yī)院的非編制護(hù)士。發(fā)放調(diào)查問卷550份，回收有效問卷510份，有效問卷率92.7%。男性占2%，女性占98%；年齡集中在20～30歲，占90.8%；碩士學(xué)歷占0.2%，本科占45.7%，大專占48.4%，中專占5.7%。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 工作倦怠量表

采用李超平教授等[4]2002年修訂的工作倦怠量表(MBI-GS)，由情感衰竭(EE)、去人格化(DP)和成就感低落(PA)3個維度共計15個條目組成，其中情感衰竭維度由1～5五個條目組成，去人格化由6～9四個條目組成，成就感低落由10～15六個條目組成。量表使用Likert七級評分法，分別賦予“從不、極少、偶爾、經(jīng)常、頻繁、非常頻繁、每天” 0～6分，分值越高則倦怠水平越強(qiáng)。工作倦怠3個維度得分以各維度所含條目的加和均值表示，工作倦怠綜合分則按照公式(0.4×EE+0.3×DP+0.3×(6-PA))計算，綜合分<1.5為工作倦怠陰性，≥1.5且<3.5為輕中度工作倦怠，≥3.5則為重度工作倦怠[4]。

1.2.2 組織支持感問卷

組織支持感問卷主要參考了Eisenberger等學(xué)者(1986)開發(fā)的“組織支持感量表”(SPOS)設(shè)計而成的單維度調(diào)查問卷，包含8個條目，分別是“醫(yī)院重視我的貢獻(xiàn)”“醫(yī)院關(guān)心我的福利”“醫(yī)院尊重我的意見”“醫(yī)院會原諒我的無心之過”“醫(yī)院尊重我的目標(biāo)和價值”“醫(yī)院關(guān)心我的個人發(fā)展”“醫(yī)院關(guān)心我的個人感受”“醫(yī)院會盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。采用Likert五級計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，分別賦值l～5分，分?jǐn)?shù)越高代表組織支持感越強(qiáng)。

1.2.3 離職傾向調(diào)查問卷

本研究所用離職傾向調(diào)查問卷主要參考了Mobley[5]與Farh[6]等學(xué)者研制的離職傾向量表而自行設(shè)計的單維度調(diào)查問卷，包含5個條目，分別是“產(chǎn)生過離開醫(yī)院的想法”“明年我可能會辭職換另一份工作”“如有機(jī)會，我肯定會接受另一份其他的更好的工作”“我沒有在現(xiàn)在工作的醫(yī)院作長期的職業(yè)發(fā)展的打算”“我認(rèn)為繼續(xù)呆在本醫(yī)院的不會有很好的前景”。問卷采用Likert五級計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，分別賦值l～5分，分?jǐn)?shù)越高代表離職傾向程度越強(qiáng)。

1.3 統(tǒng)計分析

本次調(diào)查問卷數(shù)據(jù)以Excel 2007雙份錄入并校正，使用SPSS 19.0和AMOS 21.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，研究涉及統(tǒng)計方法：描述性分析，因子分析，Pearson相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠、組織支持感和離職傾向現(xiàn)狀

非編制護(hù)士工作倦怠綜合均分為(2.48±1.08)分，各維度得分為：情感衰竭(2.54±1.76)分，去人格化(1.87±1.58)分，成就感低落(3.00±1.46)分；組織支持感總均分(2.80±1.04)分；離職傾向均分為(2.42±1.03)分。可以看出，公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠處于輕中度水平(介于1.5分～3.5分)，工作倦怠陽性率為83.7%。組織支持感低于量表中值，離職傾向也低于量表中值。不同職稱，工資收入、工作年限、學(xué)歷對工作倦怠、組織支持感，離職傾向得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。

2.2 量表的信度和效度檢驗

本次研究工作倦怠量表 Cronbach’s α系數(shù)為0.914，組織支持量表Cronbach’s α為0.966，離職傾向量表Cronbach’s α系數(shù)為0.856，其值均大于0.8，說明各量表信度良好。采用因子分析評價各個量表的結(jié)構(gòu)效度。此次研究中工作倦怠量表KMO值為0.926，Bartlett’s球形檢驗P<0.001，3個公共因子解釋方差總變異為81.0%；組織支持感量表KMO值為0.940，Bartlett’s球形檢驗P<0.001，單因子模型解釋方差總變異80.8%；離職傾向量表KMO值為 0.814，Bartlett’s球形檢驗P<0.001，單因子模型解釋方差總變異64.4%。

問卷信度及效度分析結(jié)構(gòu)顯示，本次研究中工作倦怠，組織支持感，離職傾向量表在對非編制公立醫(yī)院護(hù)士的工作倦怠，組織支持感，離職傾向的測量中信度和效度良好。

2.3 公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠、離職傾向和組織支持感的相關(guān)關(guān)系

將公立醫(yī)院非編制護(hù)士在工作倦怠，組織支持感和離職傾向上的得分進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表1。相關(guān)分析顯示，工作倦怠及其3個維度與組織支持感呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，與離職傾向呈正相關(guān)(P<0.01)，組織支持感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。

表1 公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠、組織支持感與離職傾向的相關(guān)關(guān)系

注：**代表P<0.01。

2.4 組織支持的中介效應(yīng)檢驗

中介變量就是自變量對因變量產(chǎn)生影響的中介，是自變量對因變量產(chǎn)生影響的實(shí)質(zhì)性的、內(nèi)在原因，換言之，就自變量通過中介變量對因變量產(chǎn)生作用[7]。Baron認(rèn)為一個變量為中介變量需要滿足以下3個條件：(1)自變量對因變量顯著相關(guān)；(2)自變量對中介變量顯著相關(guān)；(3)中介變量對因變量顯著相關(guān)。Pearson相關(guān)分析顯示，組織支持感、工作倦怠、離職傾向及其3個維度均兩兩顯著相關(guān)，適合進(jìn)行中介效應(yīng)分析。James和Brett認(rèn)為中介變量存在時，自變量對因變量的影響減小或消失。如果影響減小，中介變量起到部分中介作用，如果消失則中介變量起到完全中介作用。本研究對組織認(rèn)同在工作倦怠與離職傾向關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗，采取強(qiáng)迫進(jìn)入變量法，做三步回歸分析。第一步，以工作倦怠(X)為自變量，以離職傾向(Y)為因變量，求出回歸系數(shù)c；第二步，以工作倦怠(X)為自變量，以組織支持感(M)為因變量，求出回歸系數(shù)a；第三步，以工作倦怠和組織支持感為自變量，以離職傾向為因變量，求出回歸系數(shù)b和c’。中介效應(yīng)檢驗結(jié)果見表2。

表2 中介效應(yīng)檢驗

如表2所示，本研究中，c=0.536，a=-0.331，c’=0.488。我們可以看到，自變量工作倦怠對離職傾向的回歸系數(shù)為0.536，當(dāng)把工作倦怠和組織支持感共同納入回歸方程時，自變量工作倦怠的回歸系數(shù)從0.536降低到0.488，自變量組織支持感對離職傾向的回歸系數(shù)顯著。因此組織支持感通過了中介檢驗，又由于c’小于c，因此，本研究認(rèn)為組織支持感在工作倦怠和離職傾向的關(guān)系中有部分中介作用。

3 公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠、離職傾向和組織支持感的結(jié)構(gòu)方程模型

基于相關(guān)分析和中介變量檢驗的結(jié)果，本研究選擇以離職傾向為因變量，以工作倦怠為自變量，以組織支持感為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型。修正后模型各項擬合指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)模型與實(shí)際數(shù)據(jù)適配良好，模型可用，模型擬合指數(shù)見表3，結(jié)構(gòu)方程模型見圖1。

圖1 公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠、組織支持感和離職傾向關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型

擬合指標(biāo)NFIIFITLICFIGFIRMSEA參考標(biāo)準(zhǔn)>0.9>0.9>0.9>0.9>0.9<0.08修正前0.9090.9220.9070.9220.8510.104修正后0.9470.9600.9490.9590.9120.077

由圖1數(shù)據(jù)可以看出，工作倦怠對組織支持感的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.23(P<0.05)，組織支持感的變異解釋程度(Squared Multiple Correlations，SMC)為0.054；工作倦怠對離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.64(P<0.05)，離職傾向的變異解釋程度(SMC)為0.533；組織支持感在工作倦怠影響離職傾向的路徑中起中介作用。中介效應(yīng)大小為(-0.23)*(-0.23)=0.053。工作倦怠對離職傾向的總效應(yīng)為0.053+0.64=0.645。

4 討論與建議

4.1 公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠普遍存在，組織支持感處于較低水平

本研究中得分顯示，公立醫(yī)院非編制護(hù)士工作倦怠處于輕中度水平，工作倦怠陽性率達(dá)到83.7%，遠(yuǎn)超過黃雪飛[8]對上海某三甲綜合醫(yī)院護(hù)士的研究(47.69%)，說明目前公立醫(yī)院非編制護(hù)士的工作倦怠已是普遍存在。因此，在當(dāng)前超負(fù)荷工作和醫(yī)患關(guān)系空前緊張背景下，非編制護(hù)士的工作倦怠需要醫(yī)院管理者給予足夠的重視。組織支持感均分低于量表中值3，說明組織支持感處于相對較低水平，提示公立醫(yī)院在對非編制護(hù)理人員的組織支持上仍待加強(qiáng)。當(dāng)員工感受到來自于組織的支持，即感到組織對其很關(guān)心、支持、認(rèn)同時，他們在工作中就會有很好的表現(xiàn)。按照組織人性化的觀點(diǎn)，員工將其上級看作組織的代言人，如果上級良好對待將增加員工的組織支持感[9]。因此上級對護(hù)理人員的重視利于提升組織支持感，更好地激勵員工。相關(guān)管理部門應(yīng)提供情感、物質(zhì)、非物質(zhì)支持，提高工作積極性。從得分情況來看，非編制護(hù)士的離職傾向均分低于量表中值。表明非編制人員對組織有一定的歸屬感和依賴感。這可能與本次研究所調(diào)查的對象來自當(dāng)?shù)刈詈玫尼t(yī)療機(jī)構(gòu)有關(guān)，因為根據(jù)社會認(rèn)同理論，個體更傾向于成為有聲望的組織成員，這會使他們更有自尊[10]。

4.2 工作倦怠對公立醫(yī)院非編制護(hù)士離職傾向有直接預(yù)測作用。

相關(guān)分析顯示，工作倦怠及其3個維度(情感衰竭、去人格化、成就感低落)和離職傾向正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.567、0.879、0.127(P<0.01)?；貧w分析與結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對離職傾向有直接效應(yīng)。這一結(jié)果顯示，非編制護(hù)士的工作倦怠程度越高，他們的離職傾向越高。目前產(chǎn)生工作倦怠的原因主要有工作超負(fù)荷、報酬分配不公平等。因此醫(yī)院管理部門合理的安排人力資源，優(yōu)化工作流程，提高效率降低工作負(fù)荷成為重要的降低工作倦怠的手段，此外要建立合理的薪酬制度，讓非編制護(hù)士獲得公平的待遇。

4.3 組織支持感作為中介變量影響離職傾向

結(jié)果顯示組織支持感在工作倦怠影響離職傾向過程中有部分中介效應(yīng)。說明工作倦怠以組織支持感為中介變量間接預(yù)測離職傾向。即非編制護(hù)士的組織支持感增加，他們的離職傾向就會降低。組織支持感滿足了員工的情感需要，使員工產(chǎn)生了對組織的責(zé)任感和感情承諾，從而更好的降低離職傾向[11]。組織支持作為人際關(guān)系的變量，可以通過提高護(hù)理管理者對于非編制護(hù)士的領(lǐng)導(dǎo)支持，增強(qiáng)非編制護(hù)士的歸屬感，營造良好的工作氛圍，從而有效的降低離職傾向。