趙敏 神華鐵路貨車(chē)運(yùn)輸有限責(zé)任公司內(nèi)蒙古分公司

前言：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)和職工的關(guān)系是合作關(guān)系，而非計(jì)劃經(jīng)濟(jì)之下的主從關(guān)系，這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變決定了企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制要隨之改革。而激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中最敏感的莫過(guò)于薪酬制度和福利制度，二者直接決定了職工工作積極性。然而目前國(guó)企薪酬制度以及福利制度存在一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題如果不得到切實(shí)解決，國(guó)企的發(fā)展將舉步維艱。本論文就國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度展開(kāi)研究，希望找到影響職工工作積極性的因素，并在基礎(chǔ)上給出應(yīng)對(duì)策略，希望對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善做出一些貢獻(xiàn)。

一、科學(xué)的薪酬福利制度對(duì)國(guó)企的重要性

任何企業(yè)都需要科學(xué)合理的薪酬以及福利制度，因?yàn)橹挥羞@樣才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。只是相對(duì)比普通企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)企的薪酬福利制度更加復(fù)雜，牽扯的主體更多，如果能夠建立全面均衡的薪酬福利制度，便可以縮短高管和普通職工收入鴻溝拉近彼此距離，利于國(guó)企一些經(jīng)營(yíng)政策快速落地，從而確保企業(yè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

之前，國(guó)企是鐵飯碗，進(jìn)入國(guó)企代表著養(yǎng)老無(wú)憂(yōu)，故此在國(guó)企工作的職工有著心理榮耀感，薪酬和福利稍微差一些也能接受。但是時(shí)過(guò)境遷，至今國(guó)企改革如火如荼，政企分開(kāi)、產(chǎn)權(quán)明晰、職責(zé)明確，這是最終改革目的。而且因?yàn)閲?guó)企營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下滑，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，其福利也大不如前，在這樣的薪酬福利制度下，職工的工作積極性明顯降低。消極怠工、創(chuàng)新力也大大減弱，這在一定程度上直接影響企業(yè)的工作效率。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和員工的基本需求建立科學(xué)合理薪酬福利制度，已經(jīng)成為國(guó)企人力資源重要工作任務(wù)，其關(guān)乎到國(guó)企生產(chǎn)力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升，甚至于影響著國(guó)企的發(fā)展及命運(yùn)。研究國(guó)企激勵(lì)機(jī)制有關(guān)的薪酬制度和福利制度，也就擁有了重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、國(guó)企激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度存在的問(wèn)題

正如前文所述，國(guó)企目前薪酬福利制度的不均衡非常明顯，而且從不同層次薪酬組成來(lái)看都存在著組成過(guò)少、不能兼顧不同需求的問(wèn)題，薪酬福利制度具有的激勵(lì)性因此而顯得不足。筆者對(duì)國(guó)企激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度和福利制度存在的問(wèn)題予以詳細(xì)總結(jié)分析，尋找到問(wèn)題的致因。

（一）國(guó)企薪酬制度存在的問(wèn)題

薪酬制度的制定一般要考慮到公平性、激勵(lì)性。可以說(shuō)不管是高層、中層以及普通職工的薪酬都必須同時(shí)考慮這兩點(diǎn)，否則必然導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能降低。而現(xiàn)階段國(guó)企薪酬制度恰恰在這兩方面都存在問(wèn)題，從而導(dǎo)致以下幾方面問(wèn)題：

1.薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)公平性

2019年，國(guó)家出臺(tái)新的政策，規(guī)定國(guó)企高管工資不得超過(guò)普通職工8倍，如果普通職工工資為2500元，高管工資就是20000元。兩萬(wàn)元對(duì)于很多職工來(lái)說(shuō)，其仍然是天文數(shù)字。有媒體對(duì)此擔(dān)憂(yōu)，認(rèn)為國(guó)企的利潤(rùn)都被這些高管瓜分，如果國(guó)企盈利能力逐年下降，國(guó)企將被這些高管“吃窮”，媒體代表著社會(huì)公眾輿論，可以看得見(jiàn)，普通職工八倍工資仍然沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬制度的公平性。筆者認(rèn)為造成這樣差距的原因，是國(guó)有企業(yè)薪酬系統(tǒng)組成過(guò)少，對(duì)人才招聘具有的吸引力低，且高級(jí)人才一般都向外企轉(zhuǎn)移，造成國(guó)有企業(yè)人才流失，最終留住人才只能采用高薪形式，期望以此和外企形成抗衡。然而畢竟這種組成過(guò)少的薪酬計(jì)算使得職工獲得激勵(lì)的可能性降低，心理落差加大，不利于企業(yè)穩(wěn)定。另外，據(jù)筆者了解同為國(guó)有企業(yè)的本部職工和下屬單位工資也存在很大差異，這也使得國(guó)有企業(yè)工資不平等體現(xiàn)出來(lái)。筆者認(rèn)為國(guó)企打造公正公平薪酬體系，是全體員工都能享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)紅利，這才使得企業(yè)擁有更加強(qiáng)烈的人文管理氛圍[1]。

2.薪酬制度和考核關(guān)聯(lián)度低

薪酬和考核是看似一對(duì)矛盾體，但其彰顯的是企業(yè)管理的一種智慧：激勵(lì)賦予員工所需，然而并非是無(wú)條件賦予，而是需要其付出具體勞動(dòng)才能獲得，既充滿(mǎn)了激勵(lì)性也賦予一定挑戰(zhàn)性，其符合人的行為心理，即如果企業(yè)的激勵(lì)沒(méi)有門(mén)檻，職工則會(huì)認(rèn)為這種激勵(lì)獲得是必然的，和自己付出勞動(dòng)與否沒(méi)有關(guān)系，這樣反而會(huì)造成職工不勞而獲的思想。正因此，薪酬制度必須要和考核制度掛鉤，讓職工能夠明白多勞多得的道理，充分地激發(fā)其工作積極性。然而現(xiàn)階段國(guó)企單位的薪酬制度、考核制度雖然存在，但是在執(zhí)行方面并不充分，主要是考核該嚴(yán)不嚴(yán)，嚴(yán)重地造成了內(nèi)部矛盾。比如在管理層薪酬方面，其考核指標(biāo)較少，而對(duì)于基層職工考核較嚴(yán)。主要是因?yàn)楦吖軐儆谙∪比瞬牛髽I(yè)擔(dān)心其會(huì)因?yàn)榭己诉^(guò)嚴(yán)而離開(kāi)，但是基層職工則不然，其就業(yè)自由度低，技術(shù)水平低，跳槽帶來(lái)的負(fù)面影響大，就算嚴(yán)格考核其也會(huì)選擇留下。另外，具體薪酬考核指標(biāo)的建立和具體崗位或者工種存在一定程度的分離，即指標(biāo)不能充分體現(xiàn)崗位特點(diǎn)和價(jià)值，這必然使得職工價(jià)值和薪酬不對(duì)等，很容易出現(xiàn)職工多勞少得[2]。而多勞少得必然體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬的不公平性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨言，不利于企業(yè)穩(wěn)定。

3.能力（崗位）和薪酬存在不對(duì)等性

多大能力（多高職位）多大薪酬，以能力（崗位）為準(zhǔn)繩定制薪酬，這并沒(méi)有錯(cuò)。但是考慮能力和崗位同時(shí)，還要針對(duì)能力和崗位所產(chǎn)生的價(jià)值予以計(jì)算，以創(chuàng)造的價(jià)值為導(dǎo)向形成對(duì)應(yīng)的薪酬，這才是最為公平的。國(guó)企能力和薪酬不對(duì)等性，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，國(guó)企人力資源在管理過(guò)程中，根據(jù)崗位定薪，高管層次薪酬居高不下，往往源于企業(yè)認(rèn)為高管便是高能，實(shí)際上并非如此，不排除高管低能的情況，這便是人力資源管理中所要面對(duì)的巨大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦此方面風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)能力不足，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)個(gè)別高管能力和薪酬不對(duì)等。

第二，對(duì)于高管價(jià)值的計(jì)算，國(guó)企人力資源相關(guān)能力不足。結(jié)果造成了以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，然而市場(chǎng)數(shù)據(jù)存在“跟風(fēng)”風(fēng)險(xiǎn)，即每個(gè)企業(yè)都沒(méi)有自己健全的薪酬能力計(jì)算體系，都想從市場(chǎng)獲得經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)是錯(cuò)誤的，很容易導(dǎo)致國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)了偏差，這便是所謂的“市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)”。如果對(duì)此風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)不足，同樣會(huì)導(dǎo)致高管群體能力和薪酬不對(duì)等。

第三，普通職工的具體工作更容易量化，比如在單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量，以此為基礎(chǔ)形成的薪酬較比高管薪酬更具標(biāo)準(zhǔn)性，但是前者付出的勞動(dòng)更多，甚至存在高負(fù)荷體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，但所獲得薪酬和高管付出勞動(dòng)所獲薪酬，并不能體現(xiàn)出企業(yè)薪酬和能力對(duì)等的理念，特別是那些高薪低能的高管的存在，使得這種薪酬能力對(duì)等成為了企業(yè)管理的弊病[3]。

（三）國(guó)企福利制度存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)平等，更是因?yàn)閲?guó)企經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)企福利在大幅減少。當(dāng)然，那些經(jīng)營(yíng)較好利潤(rùn)可觀的國(guó)企福利另當(dāng)別論。所以，筆者在這里討論的國(guó)企福利制度存在的問(wèn)題，主要針對(duì)的是大部分經(jīng)營(yíng)不善的國(guó)有企業(yè)。

1.福利組成不足

隨著社會(huì)發(fā)展，人們對(duì)于企業(yè)福利的要求越來(lái)越多元化，這取決于其本身的需求不同。當(dāng)然個(gè)體需求也是因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展提供了各種消費(fèi)的機(jī)會(huì)。然而國(guó)企福利體系組成嚴(yán)重不足，比如年假、喪假、婚假、產(chǎn)假屬于國(guó)家規(guī)定的社會(huì)福利范疇，一般國(guó)企都會(huì)很好地執(zhí)行。當(dāng)然，還存在其他福利，比如學(xué)習(xí)、晉升等等。不過(guò)，和民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)相比，國(guó)企的福利名單顯然薄弱很多，而且在國(guó)家政策調(diào)控下，很多國(guó)企的福利還在減少。這必然會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生不良影響。當(dāng)然，對(duì)于那些經(jīng)營(yíng)困難的國(guó)企來(lái)說(shuō)，減少福利就是節(jié)流開(kāi)源，但這并不能從根本上解決問(wèn)題，反而是飲鴆止渴，最終將傷害員工積極性，造成大量職工流失的情況。

2.福利制度缺乏人文關(guān)懷

福利本身就是企業(yè)人文關(guān)懷的體現(xiàn)，但是國(guó)企福利制度當(dāng)中在執(zhí)行上缺乏這樣的精神體現(xiàn)。比如在公司氛圍的打造上，應(yīng)該考慮內(nèi)部團(tuán)結(jié)，進(jìn)行定期的聚餐活動(dòng)，通過(guò)這種活動(dòng)使得不同部門(mén)可以產(chǎn)生交流?？墒聦?shí)上，這種簡(jiǎn)單的需求也往往難以實(shí)現(xiàn)。另外缺乏人文關(guān)懷的體現(xiàn)是，職工可選擇范圍低，比如有的因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)重不能休年假，原本按照激勵(lì)原則可以將年假折算成現(xiàn)金，但是少有國(guó)企有這樣的方式，無(wú)形中等同剝奪了職工休年假的權(quán)利，雖然有的可以放到下一年集中休息，但到下一年時(shí)又有不同的規(guī)定，這使得職工成為了弱勢(shì)群體，只能聽(tīng)從企業(yè)安排。

三、完善國(guó)企薪酬福利制度提升激勵(lì)效應(yīng)的策略

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬福利制度的公平性

薪酬福利的公平性主要有對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩種體現(xiàn)。第一，對(duì)內(nèi)公平。首先實(shí)現(xiàn)相同崗位之間對(duì)比，效率高者工資高福利好，效率低者工資低福利少，這樣利于形成健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。其次不同崗位之間薪酬福利要以崗位效益為導(dǎo)向，要能夠以理服人，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓企業(yè)上下知道某人工資高福利好的具體原因，這樣利于形成模范效應(yīng)，也能使得職工建立職業(yè)規(guī)劃，使得自己不斷地晉升。而不是遮遮掩掩讓人產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。第二，對(duì)外公平。即作為企業(yè)職工可以將自己的薪酬和福利和類(lèi)似企業(yè)的職工收入對(duì)比不產(chǎn)生自卑之感。這也是企業(yè)薪酬福利管理當(dāng)中人文體現(xiàn)。當(dāng)然，為了確保對(duì)外公平的確切性，人力資源必須要建立詳細(xì)的薪酬福利信息系統(tǒng)，能夠及時(shí)地采集當(dāng)?shù)貒?guó)企薪酬福利信息，以便于本企業(yè)制定的薪酬福利制度科學(xué)合理。筆者認(rèn)為需要在基本薪酬福利基礎(chǔ)上考慮到個(gè)人的貢獻(xiàn)，進(jìn)行多元化薪酬福利措施，使得個(gè)人需求得到滿(mǎn)足。這樣可以使得職工充分發(fā)揮自己的能力創(chuàng)造出更多價(jià)值。

（二）建立系統(tǒng)考核確保執(zhí)行有依據(jù)

國(guó)企人力資源要針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以能力（崗位標(biāo)準(zhǔn)）、價(jià)值（創(chuàng)造的價(jià)值）、效益（創(chuàng)造的實(shí)際效益）、成果（勞動(dòng)成果、工作成果）等可量化的因子作為一級(jí)指標(biāo)，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上設(shè)定不同的二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)從不同角度來(lái)對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行闡釋?zhuān)總€(gè)二級(jí)指標(biāo)都有對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，方便人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)，當(dāng)然為了體現(xiàn)二級(jí)指標(biāo)的重要程度，需要賦予不同的權(quán)重。這是最基本的考核表格制定過(guò)程。為了彰顯公平、公正、公開(kāi)，需要將每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)表格在大會(huì)上予以公布，獲取反饋后再度調(diào)整，然后再次征求意見(jiàn)，最終形成大部分人認(rèn)可的評(píng)價(jià)制度。

（三）提高人力資源薪酬福利制度制定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

首先，需要人力資源明確高激勵(lì)存在高風(fēng)險(xiǎn)。主要是激勵(lì)需要金錢(qián)、物資等來(lái)體現(xiàn)，過(guò)高的激勵(lì)必然會(huì)提高企業(yè)成本。尋找激勵(lì)的“度”，使其具有一定的吸引力，同時(shí)也不會(huì)增加企業(yè)過(guò)多負(fù)擔(dān)，這需要人力資源配合財(cái)務(wù)部門(mén)，對(duì)企業(yè)擁有的資金、資源、資產(chǎn)等進(jìn)行充分考量，在充分了解企業(yè)狀態(tài)基礎(chǔ)上形成科學(xué)合理的薪酬和福利。其次，要了解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。即其他國(guó)企單位、民營(yíng)企業(yè)高管工資水平給本企業(yè)薪酬福利制度帶來(lái)的顯性和隱性風(fēng)險(xiǎn)。比如為了留住高管，企業(yè)參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)后，可以變通地實(shí)現(xiàn)年薪制，在此基礎(chǔ)上結(jié)合嚴(yán)格的考核，確保尋找到有能力的高管。這便是因?yàn)槿肆Y源明確市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)影響而對(duì)高管薪酬福利采用的具體措施，其必然對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)積極影響，也確保人力資源可以用高管的業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話，避免了企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“分配不公”的輿論，降低了由薪酬分配帶來(lái)的內(nèi)部不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)。再次，建立長(zhǎng)效薪酬福利制度，降低職工不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)。其中企業(yè)為職工提供職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，將其崗位晉升和薪酬福利掛鉤，通過(guò)切實(shí)的企業(yè)培訓(xùn)確保員工能夠真正的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃，這樣便可以穩(wěn)定企業(yè)員工，使其愿意和企業(yè)一同成長(zhǎng)，從而賦予企業(yè)良好的人力資源結(jié)構(gòu)，使其擁有強(qiáng)大的向心力，能夠在復(fù)雜的市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟并取得一定的業(yè)績(jī)。

（四）確保薪酬福利制度激勵(lì)性合法性

國(guó)企人力資源要充分學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要保證給予職工的薪酬和福利符合法律規(guī)定。另外，筆者認(rèn)為其也要建立社會(huì)責(zé)任心，要考慮到本企業(yè)薪酬福利制度對(duì)其他企業(yè)影響，避免一味地提高薪酬和福利導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)的惡化。這種惡性人力資源競(jìng)爭(zhēng)并不利于我國(guó)社會(huì)發(fā)展，甚至于這種惡化正是企業(yè)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的，屬于一種違法操作行為。正因此我國(guó)才會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管工資和福利予宏觀調(diào)控。

問(wèn)題是除了薪酬和福利，還如何增加企業(yè)爭(zhēng)奪人才的能力呢？放眼現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才是稀有資源，在企業(yè)實(shí)力相差無(wú)幾情況下，一般都會(huì)通過(guò)增加薪酬和福利來(lái)吸引人才，實(shí)際上換個(gè)角度考慮，人力資源完全可以對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分挖掘，除了薪酬和福利之外，還可以打造企業(yè)良好的文化氛圍，利用這種軟實(shí)力來(lái)吸引人才，因?yàn)橹挥姓J(rèn)同企業(yè)文化的人才才能真正地和企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)期合作，為了高薪和福利而來(lái)的人才，大部分在企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)狀況后會(huì)選擇離去，使得企業(yè)雪上加霜。當(dāng)然，企業(yè)文化氛圍、工作環(huán)境等軟硬條件需要通過(guò)企業(yè)自媒體不斷地輸出，以此來(lái)提升企業(yè)社會(huì)形象，使得企業(yè)能夠獲得更好的社會(huì)口碑，獲得更多高端人才的關(guān)注，從而使得企業(yè)不再受人才供給側(cè)影響，保證企業(yè)始終擁有充足的人才儲(chǔ)備。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，作為掌控社會(huì)資源的國(guó)有企業(yè)，必須要改變傳統(tǒng)人力資源工作方式，要降低身段，在提高自身軟硬件水平基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身情況提高人力資源薪酬福利制度的公平性、合理性、合法性和有效性，使得企業(yè)上下和諧一致，充滿(mǎn)斗志，這才能使得企業(yè)中遠(yuǎn)期規(guī)劃得到具體的推行。從而更加有利于企業(yè)的健康、有序、和諧發(fā)展。