汪岐禹 趙曉丹

遼寧省經(jīng)濟作物研究所

一、農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實施問題

（一）績效工資績效量化時難以做到科學公正?？冃Э己耸强冃ЧべY實施的前提?？冃Э己司褪菍挝坏拿宽椆ぷ髟O立量化的考核指標，并依據(jù)指標進行考核得出每年的績效考核成績。但是，在實際執(zhí)行中，績效考核無法科學、客觀地量化每項工作。農(nóng)業(yè)科研單位屬于知識密集型部門，科研人員的勞動成果和社會貢獻不可能用一個統(tǒng)一的量化指標進行衡量。而且在農(nóng)業(yè)科研單位中，每個部門的工作內(nèi)容不同、工作量也不同，即使是同一部門不同崗位的工作強度和工作責任也各不相同。所以，績效考核很難科學、客觀的反映出農(nóng)業(yè)科研單位的工作情況。

（二）績效工資易誘發(fā)從業(yè)人員急功近利。眾所周知，農(nóng)業(yè)科學研究是一個漫長而循序漸進的過程，有一定的研究周期，有些科研項目的研究甚至會達到十幾年，其研究成果和社會價值都需要較長時間才能得以顯現(xiàn)。但績效考核卻是一年一考核的，這與農(nóng)業(yè)科研單位的工作性質極不適應。一年一次的績效考核，會使科研工作人員圍繞考核指標來開展自己的工作，違背科學研究的規(guī)律。

（三）績效工資會損害職工間正常的團隊精神。農(nóng)業(yè)科研單位的績效考核勢必與個人的職稱和工資待遇相關聯(lián)，凸顯的是個人的成績和工作成果。這樣就會激化職工之間的個體競爭，而忽視了團隊合作。在實際工作中，職工會更加重視個人的發(fā)展、重視個人的利益，與同事之間、團隊之間產(chǎn)生隔閡。長期發(fā)展下去，就會極大的影響到團隊合作，集體責任感淡薄，職工之間各想各的利益，各行其是。績效工資的實施為了鼓勵先進、鼓勵競爭、鼓勵多出科研成果。但是，職工如果為了個人的發(fā)展，與同事之間只有競爭而沒有信任，也沒有團隊合作，那么一些需要團結合作才能完成的科研項目就會受到極大的影響，就會影響到科研單位的發(fā)展。

（四）績效工資有時會誤傷員工的積極性。因為績效考核指標無法對科研工作進行統(tǒng)一的量化考核，所以在實際工作中就會出現(xiàn)職工收入分配不公平的情況?？冃ЧべY實施時，因為基礎性績效占有相當?shù)谋壤蜁霈F(xiàn)有些職工因為職稱高、工齡長、業(yè)績一般、績效工資卻會很高的現(xiàn)象。而那些工作積極性高、工作成果突出的年輕職工，卻因為參加工作時間短，職稱低而獲得較低的績效工資。這樣就會影響到年輕職工工作的積極性和主動性。與此同時，農(nóng)業(yè)科研單位的績效考核以科研人員為主，因此科研人員就會獲得較為合理的工資待遇，而在單位中從事其他工作的人員其工作業(yè)績就會被忽視，就會影響他們的績效工資。所以，農(nóng)業(yè)科研單位績效考核采用統(tǒng)一的量化考核指標，會影響部分員工的工作熱情。

二、農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實施策略

（一）加強宣傳，強化各類負責人作用，充分調(diào)動全體職工的積極性?？冃ЧべY制度出臺后，要充分做好職工的思想工作，加大宣傳力度，消除職工對工資改革和體制改革的誤解，同時廣泛征求職工的意見，讓大家都參與到改革之中來，讓廣大職工正確認識實施績效工資的目的和意義。同時要充分調(diào)動各類負責人積極開展工作，發(fā)揮其影響力。農(nóng)業(yè)科研單位領導要重視各部門負責人的作用，要將改革的任務和目標落實到每個負責人，增強各類負責人的責任意識，激發(fā)他們的積極性和能動性，使他們充分發(fā)揮出領導、協(xié)調(diào)的作用，從而帶動全體人員積極工作，順利完成改革。

（二）建立良好的溝通體系，規(guī)范績效工資實施過程，增強透明度。農(nóng)業(yè)科研單位在實施績效工資之前，要召開座談會，讓職工真正了解績效工資實施的目的和意義。同時廣泛征求職工的意見和建議，對這些意見和建議進行梳理和提煉，經(jīng)過多次的論證后再制定出績效考核量化指標和績效工資實施方案。在績效工資實施中，農(nóng)業(yè)科研單位的領導要了解和掌握職工的工作狀態(tài)和對績效工資實施的反饋情況，并及時進行疏導、解釋和科學的調(diào)整，不斷健全績效考核制度體系，保障績效工資的實施。績效考核結束后，要讓每個職工了解自己的考核結果，要根據(jù)考核結果找出自己工作的成績和問題，以便在今后的工作糾正問題，發(fā)揚優(yōu)點，獲得更好的考核成績，促進個體成長。農(nóng)業(yè)科研單位還要增強績效工資實施過程的透明度，做到公開、公平、公正，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境。

（三）做好崗位設置，創(chuàng)造平等的發(fā)展機會。農(nóng)業(yè)科研單位要根據(jù)現(xiàn)有的工作量對單位的崗位進行合理設置，明確崗位職責、崗位工作報酬、崗位績效考核標準。職工可以根據(jù)自己的實際工作情況和對工資的需求進行崗位競聘，從而實現(xiàn)人員配置最優(yōu)化。農(nóng)業(yè)科研單位要進一步完善績效考核指標體系，盡量做到公平、科學、客觀。同時適當比例的提高績效工資中的機動部分，降低學歷、資歷和職稱在績效工資中的比例，使獎勵性績效工資與個人和團隊的工作業(yè)績掛鉤，從而充分調(diào)動職工工作的工作熱情，更加積極主動的開展好科研工作。農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員從事的是知識密集型工作，他們更注重自我價值的體現(xiàn)，更注重工作帶來的成就感。所以，單位要采取多種形式設置崗位，出臺多種激勵機制，使每個職工都能在相應的崗位上實現(xiàn)自我價值。按崗定酬，為職工的發(fā)展搭建平臺，績效考核公平、客觀，績效工資的實施透明、公正，只有這樣才能激發(fā)職工的工作熱情，全身心的投入到科學研究之中，才能促進農(nóng)業(yè)科研的良好發(fā)展。

結語：績效考核指標體系是否科學合理直接影響著農(nóng)業(yè)科研人員的績效考核，直接影響著農(nóng)業(yè)科研單位績效工資的實施。在工作中要科學分析績效考核，完善績效考核評價體系，逐步調(diào)整績效目標，才能正確執(zhí)行績效工資制度，順利實施績效工資，從而有效促進職工的個人成長，使農(nóng)業(yè)科研單位也能夠獲得良好的發(fā)展。