李 干

（上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué) 法學(xué)院，上海 201620）

一、前提：實(shí)然視角抑或應(yīng)然視角

勞動(dòng)法與民法的關(guān)系，尤其是勞動(dòng)合同法與民法的關(guān)系，一直是近二十年來(lái)法學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題。每當(dāng)勞動(dòng)法或民法打開立法、修法窗口，這一話題總會(huì)在法學(xué)界興起波瀾。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，民法學(xué)界乃至勞動(dòng)法學(xué)界一直存在將勞動(dòng)合同納入民法調(diào)整、將勞動(dòng)合同法作為民法之特別法的觀點(diǎn)，[1-5]“完善體系”“填補(bǔ)空白”“改進(jìn)立法”是其主要的立論理?yè)?jù)。[6]近年來(lái)，伴隨民法典立法工作如火如荼地進(jìn)行，民法被學(xué)者推崇至“萬(wàn)法之母”的地位。[7]勞動(dòng)法學(xué)界的部分學(xué)者以此為契機(jī)，建議民法典債編將雇傭合同作為有名合同，設(shè)置相應(yīng)的法律規(guī)則，調(diào)整一般意義上的勞務(wù)與報(bào)酬互為對(duì)價(jià)給付的法律關(guān)系。此舉不僅有助于“民法所積淀的博大精深的契約理論對(duì)勞動(dòng)法上勞動(dòng)合同制度的建立和完善發(fā)揮基礎(chǔ)性的指導(dǎo)作用”，[8]還可在司法適用上，“通過立法和判例，民法規(guī)則可以公平合理地適用于勞動(dòng)關(guān)系”。[9]這些觀點(diǎn)暗含著將勞動(dòng)合同法作為民法之特別法的邏輯，但在表述上顯得“猶抱琵琶半遮面”。沈建峰教授則直接捅破這層窗戶紙，鮮明地闡述了將勞動(dòng)法作為特別私法的觀點(diǎn)：“從法律表現(xiàn)形式看，可以將勞動(dòng)合同法納入合同法分則中；同時(shí)在民法典之外進(jìn)行集體合同和民主管理立法，最終形成勞動(dòng)法和民法形式上融合與分立并存的關(guān)系格局。從法律適用的角度看，民法和勞動(dòng)法的規(guī)范適用關(guān)系是，在勞動(dòng)合同法的領(lǐng)域，遵守法典總則和分則的關(guān)系，如果勞動(dòng)合同一節(jié)沒有特殊規(guī)定，就適用合同法總則以及民法總則的規(guī)定；而在集體勞動(dòng)法領(lǐng)域，則如果沒有規(guī)定也不能簡(jiǎn)單適用民法的規(guī)定，而是需要根據(jù)勞動(dòng)法的精神對(duì)有關(guān)規(guī)則進(jìn)行審查后適用?！盵10]

將勞動(dòng)法作為民法之特別法（即特別私法），意味著勞動(dòng)法歸屬于民法，勞動(dòng)法是遵循民法基本價(jià)值、基本假設(shè)與基本原則之上的特殊性延展。暫且拋開主觀的、應(yīng)然視角的理論爭(zhēng)鳴不談，從客觀的、實(shí)然視角出發(fā)，這樣的論斷不僅有違我國(guó)法制的立法現(xiàn)狀，也不符合我國(guó)法制發(fā)展的歷史進(jìn)程。首先，根據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)確立的中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系，勞動(dòng)法歸屬于社會(huì)法，即勞動(dòng)法的上位概念是社會(huì)法，而社會(huì)法與憲法相關(guān)法、民法商法、行政法、經(jīng)濟(jì)法、刑法、訴訟與非訴訟程序法并列為憲法統(tǒng)帥下的七大法律部門。[11]因此，基于我國(guó)現(xiàn)行的立法體系，勞動(dòng)法（抑或單獨(dú)的《勞動(dòng)合同法》）與《民法總則》分屬于兩個(gè)不同的、獨(dú)立的法律部門，并不存在一般法與特別法的關(guān)系。其次，中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系建立在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)法與民法是伴隨改革開放的歷史進(jìn)程同步發(fā)展起來(lái)的，并不存在誰(shuí)先誰(shuí)后的順序，勞動(dòng)法也從未把民法作為生成土壤。因此，從客觀的、實(shí)然視角出發(fā)，勞動(dòng)法歸屬于社會(huì)法，并非民法之特別法，這是我國(guó)立法選擇的既定結(jié)果。社會(huì)法與民法在立法上保持相互獨(dú)立的狀態(tài)，產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系平行并存的“雙軌制”。①需要說(shuō)明的是，在我國(guó)各項(xiàng)法律、法規(guī)及司法解釋中，很少使用雇傭關(guān)系這一概念，通常將勞務(wù)關(guān)系作為區(qū)別于勞動(dòng)關(guān)系的一種民事法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法規(guī)制，國(guó)家管制的色彩較為濃重；勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整，基本遵循當(dāng)事人之間的契約自治。有關(guān)勞動(dòng)法究竟歸屬民法抑或社會(huì)法的爭(zhēng)鳴與討論，只有躍出實(shí)然層面，進(jìn)入學(xué)理上的應(yīng)然層面才能進(jìn)行。

將勞動(dòng)法作為特別私法的理論探索，一方面源于學(xué)者對(duì)我國(guó)社會(huì)法理論成果與法制建設(shè)的批判性思考，另一方面源于勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系原生狀態(tài)的同質(zhì)性，二者在流通領(lǐng)域均表現(xiàn)為勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系。將勞動(dòng)法作為特別私法的觀點(diǎn)認(rèn)為，即便勞動(dòng)關(guān)系在生產(chǎn)領(lǐng)域具有區(qū)別于雇傭關(guān)系的從屬性，但其不足以脫離民法所調(diào)整的人身關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系；雖然勞動(dòng)法以從屬性為中心發(fā)展出與傳統(tǒng)民法格格不入的龐雜規(guī)則，但勞動(dòng)法仍然可以統(tǒng)合進(jìn)現(xiàn)代民法，勞動(dòng)法的諸多特殊機(jī)制亦可在現(xiàn)代民法的體系內(nèi)尋找到能夠自洽的解釋。若要正面回應(yīng)將勞動(dòng)法作為特別私法的觀點(diǎn)，必須明示社會(huì)法區(qū)別于民法（私法）的特質(zhì)，尤其勞動(dòng)法作為典型的社會(huì)法，其所蘊(yùn)含的社會(huì)法特質(zhì)根本無(wú)法完全融入民法，甚至已經(jīng)沖破了民法基本的價(jià)值基礎(chǔ)；只有真正理解社會(huì)法的特質(zhì)，才能明白勞動(dòng)爭(zhēng)議可以在一定范圍內(nèi)適用民法的原則或規(guī)則。

二、核心：社會(huì)法的特質(zhì)為何

何為社會(huì)法？國(guó)內(nèi)社會(huì)法學(xué)界仁者見仁、智者見智，尚未達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。但綜觀國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)社會(huì)法的表述，弱者理論與傾斜保護(hù)基本構(gòu)成學(xué)者闡述社會(huì)法的核心內(nèi)涵。誠(chéng)然，弱者理論與傾斜保護(hù)可以作為論證社會(huì)法調(diào)整對(duì)象與調(diào)整手段的重要論據(jù)，也是論證勞動(dòng)法與社會(huì)保障法在歷史上生成與發(fā)展之必要性的重要論據(jù)，但若止步于此，社會(huì)法的獨(dú)立性很容易被質(zhì)疑與攻擊。尤其是民法學(xué)者已提出，現(xiàn)代民法將實(shí)質(zhì)正義作為理念，將社會(huì)妥當(dāng)性作為價(jià)值取向，[12]這在一定程度上沖淡了部門法之間的差異。因此，若要認(rèn)清社會(huì)法有別于民法的獨(dú)立特質(zhì)，還需深挖社會(huì)法這一概念。

探究“社會(huì)法”的特質(zhì)，需要回答以下三個(gè)問題：第一，何為“社會(huì)法”之“社會(huì)”？第二，何為“社會(huì)法”之“法”？第三，“社會(huì)”之“法”與社會(huì)法是何種關(guān)系？

第一，何為“社會(huì)法”之“社會(huì)”？換言之，“社會(huì)法”之“法”調(diào)整怎樣的“社會(huì)”？“社會(huì)法”之“社會(huì)”并非簡(jiǎn)單的個(gè)體社會(huì)，而是有機(jī)體社會(huì)。首先，在個(gè)體社會(huì)中，社會(huì)秩序是個(gè)體之間行為規(guī)則的集合；在有機(jī)體社會(huì)中，社會(huì)秩序除了個(gè)體之間的行為規(guī)則，還包括有機(jī)體內(nèi)部的治理規(guī)則、有機(jī)體與成員之間的制約規(guī)則、有機(jī)體之間的行為規(guī)則等，且在有機(jī)體社會(huì)中，個(gè)體的身份是多元的，個(gè)體不僅僅是整個(gè)社會(huì)的單個(gè)細(xì)胞，更是從屬于有機(jī)體的構(gòu)成單元。正如馬克思在《哲學(xué)的貧困》中所言，“一切關(guān)系在其中同時(shí)存在而又互相依存的社會(huì)機(jī)體”。[13]在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，用人單位、工會(huì)都是典型的有機(jī)體。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)入用人單位組織內(nèi)工作，其既是社會(huì)化大生產(chǎn)的勞動(dòng)者，又是接受用人單位指揮管理的員工；若勞動(dòng)者通過法定的團(tuán)結(jié)方式組建工會(huì)，或者加入某一工會(huì)組織，還將成為該工會(huì)的會(huì)員。其次，個(gè)體之所以加入有機(jī)體，是因?yàn)閭€(gè)體通常只有加入有機(jī)體，才能真正實(shí)現(xiàn)或最大化實(shí)現(xiàn)自身的利益訴求與社會(huì)價(jià)值。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，勞動(dòng)者使用用人單位提供的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)工具，在用人單位的組織架構(gòu)內(nèi)與他人分工合作，將自身的勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、服務(wù)及其他形式的社會(huì)價(jià)值；勞動(dòng)者組建工會(huì)或者加入工會(huì)，可以借助工會(huì)的集體力量，與用人單位更為對(duì)等地協(xié)商勞動(dòng)條件與薪資報(bào)酬。

第二，何為“社會(huì)法”之“法”？換言之，“社會(huì)法”之“社會(huì)”被怎樣的“法”所調(diào)整？“社會(huì)法”之“社會(huì)”是有機(jī)體社會(huì)，個(gè)體在有機(jī)體內(nèi)并非一盤散沙，有機(jī)體內(nèi)部存在著治理秩序，對(duì)成員的行為方式也有相應(yīng)的組織性與紀(jì)律性要求。有機(jī)體內(nèi)部會(huì)自然形成約定俗成的規(guī)則體系，無(wú)論是否予以書面確認(rèn)，通常已內(nèi)化為符合大多數(shù)成員內(nèi)心確信的行為規(guī)約，有機(jī)體與成員之間維系著強(qiáng)烈的倫理關(guān)系。所謂倫理關(guān)系，是“一種特殊的關(guān)系，這種關(guān)系既不是自然的、盲目的關(guān)系，也不是由權(quán)威、律令強(qiáng)行規(guī)定的關(guān)系，而是一種由關(guān)系雙方作為自覺主體本著‘應(yīng)當(dāng)如此’的精神相互對(duì)待的關(guān)系?！盵14]因此，在國(guó)家制定的實(shí)在法之外，“社會(huì)法”之“法”還應(yīng)包括有機(jī)體內(nèi)部長(zhǎng)期形成的倫理規(guī)則。在有機(jī)體與成員之間，雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容并不完全、或者并不只取決于國(guó)家制定的實(shí)在法，有機(jī)體內(nèi)部的倫理規(guī)則也是構(gòu)建雙方權(quán)利義務(wù)架構(gòu)的重要來(lái)源；就實(shí)際效果而言，有機(jī)體內(nèi)部的倫理規(guī)則甚至發(fā)揮著比實(shí)在法更大的作用，畢竟社會(huì)生活極其復(fù)雜，實(shí)在法難以面面俱到。有機(jī)體內(nèi)的倫理規(guī)則是雙向的，有機(jī)體與成員相互遵循一定的倫理規(guī)則，從而保障有機(jī)體在價(jià)值認(rèn)同、利益共享、協(xié)同行動(dòng)的基礎(chǔ)上維持正常運(yùn)作。勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的重要區(qū)別在于，雇傭關(guān)系不具有“倫理性”，勞動(dòng)關(guān)系則具有顯著的“倫理性”，即雇主對(duì)勞工負(fù)有保護(hù)義務(wù)，勞工對(duì)雇主則有忠實(shí)及服從的義務(wù)。[15]實(shí)在法無(wú)法對(duì)照護(hù)義務(wù)與忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)容及邊界進(jìn)行非常明晰地界定，需要司法機(jī)關(guān)結(jié)合個(gè)案的實(shí)際情況，尤其是考慮行業(yè)慣例、工作崗位與工作內(nèi)容之特性對(duì)勞資倫理規(guī)則的影響，繼而進(jìn)行合理地裁量。

需要明確的是，社會(huì)法所討論的倫理規(guī)則并非道德。道德對(duì)每個(gè)個(gè)體而言是主觀的，每個(gè)個(gè)體都有自己的道德標(biāo)準(zhǔn)，且道德主要用于律己。社會(huì)法視域下有機(jī)體內(nèi)的倫理規(guī)則是客觀的，無(wú)論其形式為明示規(guī)則抑或默示規(guī)則，通常不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)個(gè)體的反對(duì)或不遵守而發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，倫理規(guī)則對(duì)有機(jī)體成員提出可為、當(dāng)為與不當(dāng)為的行為指引或行為要求，倫理規(guī)則既可律己，也可律人。雖然有機(jī)體內(nèi)的倫理規(guī)則彰顯一定的價(jià)值導(dǎo)向，但應(yīng)當(dāng)與道德嚴(yán)格區(qū)分。雖然“道德伴隨倫理關(guān)系而產(chǎn)生，又維系和調(diào)節(jié)著倫理關(guān)系的發(fā)展?！钡绾诟駹査?，“倫理性的東西不像善那樣是抽象的，而是強(qiáng)烈地現(xiàn)實(shí)的”。[16]換言之，“倫理關(guān)系是有精神滲透其中的、主觀見之于客觀的實(shí)體性關(guān)系。實(shí)體性倫理關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中表現(xiàn)為復(fù)雜的制度、組織系統(tǒng)和禮俗倫常，體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的合理的社會(huì)秩序。”[17]

倫理規(guī)則在勞動(dòng)關(guān)系的投射表現(xiàn)為“勞資之間不僅形成嚴(yán)密的內(nèi)部分工和組織結(jié)構(gòu)，而且有特定的組織紀(jì)律、職業(yè)道德和行為規(guī)范。在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過程中，甚至形成代際相傳的共同理念和信念、共同道德標(biāo)準(zhǔn)、共同企業(yè)靈魂和文化氛圍?！盵18]原則上，有機(jī)體內(nèi)的倫理規(guī)則無(wú)需實(shí)在法的明示承認(rèn)、授權(quán)或列舉，只要其不違背實(shí)在法的強(qiáng)制性規(guī)范與公序良俗，就可以規(guī)范有機(jī)體內(nèi)部的各項(xiàng)活動(dòng)。以過錯(cuò)性解雇為例，《勞動(dòng)合同法》第39條列舉了用人單位可以進(jìn)行過錯(cuò)性解雇的法定情形，其中“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位最常援引的事由。如果公認(rèn)的行業(yè)慣例、職業(yè)道德或勞動(dòng)紀(jì)律未被寫入書面的規(guī)章制度，用人單位能否將其作為啟動(dòng)過錯(cuò)性解雇的依據(jù)？勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)此存在爭(zhēng)論。[19-21]作為有機(jī)體內(nèi)倫理規(guī)則的重要內(nèi)容，公認(rèn)的行業(yè)慣例、職業(yè)道德或勞動(dòng)紀(jì)律即便未被寫入書面的規(guī)章制度，用人單位依然可以將其作為管理、懲戒或解雇的依據(jù)；從可行性出發(fā)，書面的規(guī)章制度是一個(gè)閉合性概念，行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德和勞動(dòng)紀(jì)律均是開放性概念，后三者的內(nèi)容輻射是變化發(fā)展的，要求用人單位事先以書面形式予以囊括，必然掛一漏萬(wàn)，實(shí)在強(qiáng)人所難；當(dāng)然一旦產(chǎn)生爭(zhēng)議，用人單位做出上述行為需接受司法機(jī)關(guān)事后的合理性審查。

勞資之間基于勞動(dòng)關(guān)系的倫理規(guī)則在不同行業(yè)、不同職業(yè)之間既有普遍化的共性內(nèi)容，也有差異化的個(gè)性內(nèi)容。仍然以過錯(cuò)性解雇為例，首先，就倫理規(guī)則的共性內(nèi)容而言，誠(chéng)實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)是所有行業(yè)、所有職業(yè)的勞動(dòng)者均應(yīng)恪守的行為準(zhǔn)則，諸如請(qǐng)病假當(dāng)天去境外旅游的行為，即便用人單位書面的規(guī)章制度沒有明確禁止，或者沒有明確此種行為將招致解雇的不利后果，均應(yīng)承認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性。[22]需要說(shuō)明的是，雖然誠(chéng)實(shí)信用原則已被視為民法的“帝王規(guī)則”，但勞動(dòng)爭(zhēng)議援引誠(chéng)實(shí)信用原則不能作為支持勞動(dòng)法為特別私法的論據(jù)，因?yàn)檎\(chéng)實(shí)信用原則并非民法所壟斷，且其背后滲透著極強(qiáng)的倫理因素，尤其是如何判斷是否違背誠(chéng)實(shí)信用原則，需要倫理規(guī)則的支持。其次，就倫理規(guī)則的個(gè)性內(nèi)容而言，特定行業(yè)的用人單位針對(duì)特定崗位的勞動(dòng)者（尤其是直接面對(duì)客戶、代表公司形象的崗位）提出工作時(shí)間的著裝要求，若勞動(dòng)者經(jīng)用人單位多次提醒、警告之后仍拒不執(zhí)行，這已構(gòu)成繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性障礙，亦應(yīng)承認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性，但這一倫理規(guī)則的適用范圍具有明顯的限定性，不能擴(kuò)展至所有職業(yè)或所有行業(yè)。

第三，“社會(huì)”之“法”與社會(huì)法是何種關(guān)系？換言之，“社會(huì)”之倫理規(guī)則與法律部門意義上的社會(huì)法是何種關(guān)系？“社會(huì)”之倫理規(guī)則在現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)揮著組織個(gè)體、構(gòu)建秩序、解決沖突和調(diào)解糾紛的作用，其權(quán)威來(lái)自何處？埃利希將社會(huì)法定義為“某一人類團(tuán)體中行之有效的規(guī)則，是該團(tuán)體的‘內(nèi)在秩序’”，“促使人們遵守社會(huì)規(guī)則的手段常常不是擁有強(qiáng)制工具的國(guó)家權(quán)力”，此種社會(huì)法規(guī)則“在團(tuán)體以及團(tuán)體成員的共同生活中產(chǎn)生了社會(huì)強(qiáng)制和經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)制”，諸如工人、雇員“履行他們的契約義務(wù)和職業(yè)義務(wù)，并不是因?yàn)樗麄儞?dān)心強(qiáng)制執(zhí)行，而是因?yàn)樗麄儾幌胧テ渎毼唬蛘咚麄兛赡芟Ｍ玫缴w?！盵23]在“社會(huì)”之倫理規(guī)則有效性的基礎(chǔ)上，如何處理其與法律部門意義上的、作為實(shí)在法之社會(huì)法的關(guān)系？可以借鑒社會(huì)主義法律思想回答這一問題，此處所言之社會(huì)主義法律思想，既包括馬克思主義法律思想，也包括社會(huì)資本主義的法律思想。馬克思認(rèn)為，“立法的權(quán)力并不創(chuàng)造法律，它只是揭示和表達(dá)法律”；施坦因認(rèn)為，“任何社會(huì)秩序都有其法律原則，并通過自身內(nèi)部的生命將這些法律原則形成為法律體系?！边@兩句話已經(jīng)道破這一問題的關(guān)鍵。魏德士在《法理學(xué)》一書中認(rèn)為，“馬克思和施坦因開創(chuàng)了被人們稱為社會(huì)法學(xué)的法學(xué)新時(shí)代”，社會(huì)法在學(xué)理上是一個(gè)內(nèi)涵不斷發(fā)生流變的概念，魏德士將馬克思和施坦因稱為社會(huì)法學(xué)的先驅(qū)，意在強(qiáng)調(diào)其所理解的社會(huì)法重在社會(huì)，而非法律，即“社會(huì)力量在形成法律信仰方面起著主導(dǎo)作用。是社會(huì)形成法，而不是反過來(lái)?！盵24]當(dāng)我們習(xí)慣在法律部門的語(yǔ)境下討論社會(huì)法，自然更關(guān)注國(guó)家通過社會(huì)法介入勞動(dòng)關(guān)系的必要性，由于難以把握國(guó)家介入勞動(dòng)關(guān)系的邊界，作為實(shí)在法的社會(huì)法容易在強(qiáng)調(diào)形式性規(guī)則的同時(shí)，忽視勞動(dòng)關(guān)系本身的倫理秩序。作為法律部門的社會(huì)法并非國(guó)家以弱者理論與傾斜保護(hù)之名介入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活的“活剪刀”，社會(huì)法應(yīng)當(dāng)在尊重“社會(huì)”之倫理規(guī)則的基礎(chǔ)上，為倫理規(guī)則發(fā)揮正常的組織與秩序功能留下空間，若發(fā)生爭(zhēng)議，執(zhí)法與司法機(jī)構(gòu)可以對(duì)倫理規(guī)則進(jìn)行事后審查，提供相應(yīng)的權(quán)利救濟(jì)。

三、關(guān)鍵：勞動(dòng)法能否在民法實(shí)現(xiàn)邏輯自洽

秉持勞動(dòng)法為民法之特別法的學(xué)者認(rèn)為，將勞動(dòng)法納入民法并不會(huì)引發(fā)民法本身的不適，現(xiàn)代民法已經(jīng)可以在體系內(nèi)邏輯自洽地解釋勞動(dòng)法的特殊規(guī)則，例如“勞動(dòng)關(guān)系中特殊的照顧保護(hù)義務(wù)可以在民法教義學(xué)中得到解釋；民法中持續(xù)性合同規(guī)則得到很大發(fā)展；公法在私法上的效力理論可以解釋勞動(dòng)法包含公法規(guī)則的問題；集體自治的雙軌制結(jié)構(gòu)可以將集體勞動(dòng)法融入民法的制度和理論中。”[25]這難免過于樂觀。勞動(dòng)法作為典型的社會(huì)法，勞動(dòng)法所展現(xiàn)的諸多社會(huì)法屬性民法難以給出邏輯自洽的解釋。

第一，有機(jī)體與成員之間的人格從屬性。人格從屬是勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)本質(zhì)特征，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議裁審實(shí)踐判定勞動(dòng)關(guān)系（即區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系）的重要因素，即勞動(dòng)關(guān)系兼具平等性與隸屬性。[26]何為人格從屬？“指雇主將勞工納入其事業(yè)單位組織并指示、決定勞工勞務(wù)給付地、給付時(shí)、給付量與勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)過程，即等于是將勞工個(gè)人置于雇主之控制范圍之內(nèi)，并得以支配勞工之人身、人格，亦即支配勞動(dòng)力即等于支配勞工之人身、人格；又在勞工有妨礙企業(yè)生產(chǎn)秩序或企業(yè)運(yùn)作之情形時(shí)，雇主更得以懲罰，以維護(hù)企業(yè)之正常生產(chǎn)與運(yùn)作及資方經(jīng)營(yíng)管理之權(quán)威?！盵27]簡(jiǎn)言之，勞動(dòng)關(guān)系中人格從屬的核心在于“他人決定之勞動(dòng)”，[28]源于勞動(dòng)力所有權(quán)與使用權(quán)之疏離。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》將“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)”作為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的要件，也體現(xiàn)了人格從屬的特征。

勞動(dòng)關(guān)系為何會(huì)產(chǎn)生一方主體（勞動(dòng)者）向另一方主體（用人單位）的人格從屬？若對(duì)人格從屬進(jìn)行概念解析，人格這一概念包括權(quán)利主體與權(quán)利客體雙重內(nèi)涵，[29]人格從屬語(yǔ)境下的“人格”主要是指作為權(quán)利主體之人格。基于當(dāng)代民法的理論與價(jià)值，人格的核心內(nèi)涵即自由意志，正如普赫塔與拉倫茨所言，“作為一個(gè)在其能力中被構(gòu)思出的意志的主體，人為人格人……即是說(shuō)，人格是一種法律上的意志或者說(shuō)是一種法律上的權(quán)力在主體上表現(xiàn)出來(lái)的那種可能性?！盵30]人依其本質(zhì)屬性，有能力在給定的各種可能性的范圍內(nèi)，自主地和負(fù)責(zé)任地決定他的存在和關(guān)系，為自己設(shè)定目標(biāo)并對(duì)自己的行為加以限制。[31]勞動(dòng)者對(duì)用人單位具備人格從屬性，意味著在勞動(dòng)合同的履行過程中，對(duì)于勞務(wù)給付的時(shí)間、地點(diǎn)及行為方式，勞動(dòng)者的自由意志受到雇主的限制，需接受用人單位的指揮、命令與管理。在人格平等與人格獨(dú)立早已深入人心，且已成為民法基本立法假設(shè)的今天，勞動(dòng)者作為具備權(quán)利能力與完全行為能力的自然人，人格從屬如何在民法體系內(nèi)與人格平等、人格獨(dú)立和諧相處？持勞動(dòng)法為特別私法的學(xué)者并未正面回應(yīng)這一邏輯原點(diǎn)的根本性問題。即便在勞動(dòng)法學(xué)界，人格從屬已成為公理性的既定概念，國(guó)內(nèi)學(xué)者更多從技術(shù)層面探索人格從屬的界定標(biāo)準(zhǔn)，鮮有學(xué)者觸碰人格從屬究竟從何而來(lái)、如何被廣泛接受等法哲學(xué)命題。

從社會(huì)法有機(jī)體的視角出發(fā)，有機(jī)體由個(gè)體成員組成，有機(jī)體一旦形成，便具有獨(dú)立于個(gè)體成員的人格。一方面，個(gè)體進(jìn)入有機(jī)體內(nèi)以成員的身份在有機(jī)體的組織體系與功能架構(gòu)中行為，實(shí)現(xiàn)有機(jī)體人格的正常施展；另一方面，成員借助有機(jī)體人格在外部世界的有效運(yùn)作（以有機(jī)體自己的名義），可以獲得其作為社會(huì)個(gè)體難以甚至無(wú)法獲得的利益。因此，在有機(jī)體內(nèi)，成員與有機(jī)體具有利益的共通性。就成員的組織內(nèi)行為而言，其自由意志受到有機(jī)體的約束，易言之，成員的部分人格被有機(jī)體所吸收。正如基爾克所言，個(gè)體成員的“人格是依附于一個(gè)不可視的且僅從其功效中展示出的單位體之上的表征?！盵32]當(dāng)然，成員對(duì)有機(jī)體的人格從屬也是有限度的，以勞動(dòng)關(guān)系為例，勞動(dòng)者僅在勞動(dòng)合同的履行過程中進(jìn)入用人單位的支配領(lǐng)域，用人單位對(duì)勞動(dòng)者自由意志的限制內(nèi)容與限制程度應(yīng)嚴(yán)守于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所必須，且用人單位對(duì)勞動(dòng)者的支配方式應(yīng)符合正當(dāng)性與合理性。有學(xué)者從“角色契約”切入論述雇員對(duì)雇主人格從屬的邊界，雇員納入企業(yè)內(nèi)的角色體系，雇員承擔(dān)的角色很大程度上取決于雇員與企業(yè)互動(dòng)過程中的功能，將勞動(dòng)關(guān)系理解為角色契約，“一方面清晰地界定了對(duì)角色的期待以及角色的范疇，強(qiáng)調(diào)其與雇員日常生活圈子的區(qū)分，并就此建立起防止對(duì)這一自由實(shí)施不當(dāng)侵害的屏障，而另一方面，它也同時(shí)把勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)的目的和企業(yè)的整體功能關(guān)聯(lián)起來(lái)，在這一過程中寓意著，在與雇員角色相適應(yīng)的義務(wù)范圍內(nèi)，其不得逃避企業(yè)內(nèi)與功能相適應(yīng)的行為要求”。[33]但需注意的是，不同職業(yè)的勞動(dòng)者其“角色”所蘊(yùn)含的倫理規(guī)則是存在一定差異的，同樣的行為在不同職業(yè)中其性質(zhì)與過錯(cuò)程度很可能天壤之別。例如，偷吃一顆蘋果、一根香蕉的行為，就給用人單位造成的實(shí)際損失而言是非常輕微的，但其行為性質(zhì)不能簡(jiǎn)單地以一顆蘋果、一根香蕉的市場(chǎng)價(jià)值而決定。若酒店員工偷吃廚房的一顆蘋果、動(dòng)物園飼養(yǎng)員偷吃本應(yīng)作為飼料的一根香蕉，其行為應(yīng)屬嚴(yán)重違紀(jì)，足以觸發(fā)過錯(cuò)性解雇。因?yàn)榇朔N行為違背酒店員工、動(dòng)物園飼養(yǎng)員的基本職業(yè)操守，即便用人單位沒有事先明示，勞動(dòng)者基于社會(huì)常識(shí)也應(yīng)知曉其不得做出此類行為；若此種行為不能以過錯(cuò)性解雇作為威懾手段，個(gè)案頻發(fā)甚至成為較普遍的現(xiàn)象，將有損全社會(huì)對(duì)該用人單位、該行業(yè)的總體評(píng)價(jià)，降低全社會(huì)對(duì)該用人單位、該行業(yè)的信任程度。司法機(jī)關(guān)亦遵循這一邏輯。①相關(guān)案例參見：朱某某與上海和平飯店有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案二審民事判決書，（2012）滬二中民三（民）終字第1298號(hào)。余彩業(yè)、珠海長(zhǎng)隆投資發(fā)展有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書，（2016）粵04民終3136號(hào)。

勞動(dòng)法學(xué)界通常只聚焦個(gè)別勞動(dòng)法層面的人格從屬，即在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者向用人單位的人格從屬；其實(shí)，在集體勞動(dòng)法中，工會(huì)與會(huì)員之間理應(yīng)同樣存在人格從屬關(guān)系。作為勞動(dòng)者向工會(huì)人格從屬的重要前提，工會(huì)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者根據(jù)一定民主程序組建之產(chǎn)物。在成立工會(huì)或者勞動(dòng)者加入工會(huì)的過程中，勞動(dòng)者將部分自主決定能力讓渡給工會(huì)，以便工會(huì)代表會(huì)員與用人單位進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商。勞動(dòng)者會(huì)員向工會(huì)的人格從屬集中表現(xiàn)在集體合同的法律效力以及工會(huì)統(tǒng)制秩序兩個(gè)方面。首先，工會(huì)代表會(huì)員與雇方簽訂的集體合同，其對(duì)勞動(dòng)合同具有法規(guī)性效力。“因?yàn)閳F(tuán)體協(xié)約之勞方當(dāng)事人系依工會(huì)法成立之工會(huì)，而資方當(dāng)事人則系個(gè)別雇主或雇主團(tuán)體，在依工會(huì)法成立之工會(huì)、雇主團(tuán)體作為團(tuán)體協(xié)約當(dāng)事人時(shí)，其所簽訂之團(tuán)體協(xié)約，對(duì)其成員之個(gè)別勞工、個(gè)別雇主即當(dāng)然發(fā)生效力，而不問其是否同意。換言之，對(duì)團(tuán)體之成員而言，其所屬團(tuán)體所簽訂之團(tuán)體協(xié)約將產(chǎn)生有如法規(guī)一般之效力。因此，稱之為團(tuán)體協(xié)約之法規(guī)性效力。此一部分之主要內(nèi)容乃是勞動(dòng)關(guān)系之成立（如招募程序、契約之格式與書面等等）、內(nèi)容（尤其是各種工資、工時(shí)等主要?jiǎng)趧?dòng)條件與各種福利、各種企業(yè)廠場(chǎng)內(nèi)之秩序規(guī)范與違反時(shí)之懲戒等等）與消減（尤其是勞動(dòng)契約之終止、離職等等）?！盵34]集體合同的法規(guī)性效力所蘊(yùn)含的人格從屬因素具體表現(xiàn)為勞動(dòng)條件之事項(xiàng)的直接性、不可拋棄性、強(qiáng)制性與不可低貶性。其次，為保障勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)的實(shí)際效果，工會(huì)有必要在實(shí)現(xiàn)這一目的之合理范圍內(nèi)，擁有對(duì)會(huì)員的統(tǒng)制權(quán)。工會(huì)可以對(duì)實(shí)施不當(dāng)行為之會(huì)員施加懲戒與處分，但由于工會(huì)的內(nèi)部懲戒與處分將對(duì)會(huì)員產(chǎn)生不利影響，有必要對(duì)工會(huì)行使內(nèi)部懲戒與處分提出合理性要求，包括合民主性要求、合目的性要求、比例性原則。工會(huì)會(huì)員若認(rèn)為工會(huì)的內(nèi)部懲處措施有所不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)享有內(nèi)部申訴的權(quán)利，工會(huì)應(yīng)建立一定的申訴通道，啟動(dòng)相應(yīng)的民主決策程序，內(nèi)部審查懲處措施是否合理。至于司法機(jī)關(guān)能否對(duì)工會(huì)的內(nèi)部懲處措施及其所依據(jù)之規(guī)約、章程予以合法性審查，這是一個(gè)棘手且值得探討的問題，涉及有機(jī)體內(nèi)部的“部分法秩序”與“一般市民法秩序”的關(guān)系，[35]在此不予贅述。

第二，契約合意功能的有限性。馬克思在《資本論》第一版的序言中指出“社會(huì)不是堅(jiān)實(shí)的結(jié)晶體, 而是一個(gè)能夠變化并且經(jīng)常處于變化過程中的有機(jī)體?！盵36]勞動(dòng)關(guān)系更是如此，勞動(dòng)關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)調(diào)整的法律關(guān)系。民法理論早已認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同并非一時(shí)性契約，將勞動(dòng)合同視為一種繼續(xù)性契約，“私法中也毫不缺少持續(xù)性法律關(guān)系”亦是學(xué)者論證社會(huì)法為民法之特別法的一項(xiàng)論據(jù)。[37]所謂繼續(xù)性契約，“指契約的內(nèi)容，非一次的給付可完結(jié)，而是繼續(xù)的實(shí)現(xiàn)，其基本特色系時(shí)間因素在債的履行上居于重要的地位，總給付的內(nèi)容系于應(yīng)為給付時(shí)間的長(zhǎng)度?！盵38]繼續(xù)性契約的一大特點(diǎn)“隨時(shí)間的經(jīng)過在合同當(dāng)事人之間產(chǎn)生新的權(quán)利義務(wù)”，[39]當(dāng)事人通過何種機(jī)制產(chǎn)生新的權(quán)利義務(wù)？民法理論給出的答案為合意?！袄^續(xù)性合同作為不確定性契約，合同內(nèi)容不能自始確定，而是在合同存續(xù)期間內(nèi)逐步確定和填充?！薄爸饾u確定合同內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)手段，在繼續(xù)性供給合同中主要是當(dāng)事人不斷的再談判與再協(xié)商，在固有繼續(xù)性合同中，則是按照事先約定的條件持續(xù)地履行即可，但在出現(xiàn)履行障礙時(shí)則必須再談判與再協(xié)商。所以，在繼續(xù)性合同中，常常約定有當(dāng)事人的‘再交涉義務(wù)’，就是為了建立當(dāng)事人為漸次確定合同內(nèi)容的協(xié)商機(jī)制。”[40]

民法的契約秩序以合意為基礎(chǔ)，契約成立、生效之后，“當(dāng)事人雙方各皆不得片面改變契約之內(nèi)容”，[41]若要變更合同，須當(dāng)事人協(xié)商一致。因此，在繼續(xù)性契約的語(yǔ)境下，當(dāng)事人可以在合同履行過程中不斷通過新合意覆蓋舊合意，推進(jìn)合同的繼續(xù)履行。但在勞動(dòng)關(guān)系中，締約之時(shí)所約定的勞動(dòng)合同內(nèi)容，時(shí)常會(huì)在履行過程中發(fā)生變動(dòng)，若任何變動(dòng)都必須當(dāng)事人達(dá)成具體的合意，難免脫離社會(huì)現(xiàn)實(shí)，這以用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中調(diào)整、變動(dòng)勞動(dòng)者的崗位最為典型（需要說(shuō)明的是，此處所言之調(diào)崗、變崗，并非《勞動(dòng)合同法》第40條作為非過錯(cuò)性解雇前置條件的“用人單位另行安排的工作”與“調(diào)整工作崗位”）?！秳趧?dòng)合同法》第17條將“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”作為勞動(dòng)合同的必備條款，第35條規(guī)定變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容須用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，且應(yīng)當(dāng)采用書面形式。若在不區(qū)分事項(xiàng)的前提下，嚴(yán)守《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定，勞動(dòng)合同的履行過程將從“他人決定之勞動(dòng)”改造為“雙方共同決定之勞動(dòng)”，這與勞動(dòng)關(guān)系的根本屬性相違背。

在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，勞動(dòng)法學(xué)界與裁審實(shí)踐對(duì)此問題已形成共識(shí)，雇主在合理的限度內(nèi)享有調(diào)職的權(quán)利，但需遵循“調(diào)職五原則”：“（1）基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必須；（2）不得違反勞動(dòng)契約；（3）對(duì)勞工薪資及其他勞動(dòng)條件，未作不利之變更；（4）調(diào)動(dòng)后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任；（5）調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)過遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助”。[42]其理由在于，“按勞動(dòng)契約系繼續(xù)性契約，①在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，勞動(dòng)法基本定位于民法之特別法。勞雇雙方之關(guān)系處于流動(dòng)狀態(tài)，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，衡諸常情，調(diào)職乃經(jīng)常發(fā)生、難以避免之現(xiàn)象，且一般而言，勞工于締結(jié)勞動(dòng)契約時(shí)，多已將勞動(dòng)力之使用概括地委諸雇主，而不會(huì)就各個(gè)具體勞動(dòng)為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規(guī)則、團(tuán)體協(xié)約已有概括性調(diào)職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調(diào)職合意，不妨從寬認(rèn)為具體勞動(dòng)行為內(nèi)容可由雇主單方?jīng)Q定，使雇主原則上具有行使勞工調(diào)職命令之權(quán)限；然為保障勞工權(quán)益，避免雇主利用調(diào)職手段來(lái)懲戒甚或報(bào)復(fù)勞工，亦有必要就雇主調(diào)職命令權(quán)加以限制。”[43]

近年來(lái)，部分地方的勞動(dòng)爭(zhēng)議裁審口徑將符合一定要件的調(diào)崗、變崗劃入用人單位正常的指揮管理權(quán)范疇，不作為勞動(dòng)合同變更處理，勞動(dòng)者對(duì)此需予以接受。上海高院早在2002發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》中規(guī)定，若用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性；若用人單位不能舉證，雙方仍按原勞動(dòng)合同履行。廣東高院則在2012年發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》中確立了類似“負(fù)面清單”的審查原則，即用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)崗，若調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平不變，且該調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性、無(wú)違反法律法規(guī)的情形，應(yīng)視為用人單位合法行使用工自主權(quán)。上海和廣東分別從舉證責(zé)任與正當(dāng)性要件入手，承認(rèn)用人單位的指揮管理并調(diào)整勞動(dòng)者崗位的權(quán)能，北京、江蘇、重慶、天津等多地先后效仿滬、粵兩地的做法。①根據(jù)《2017年度北京市十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例》之五，“合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排”?！吨貞c市六部門勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題專題座談會(huì)紀(jì)要（二）》（2017年9月28日）：“三、工作崗位、工作地點(diǎn)的調(diào)整問題。工作崗位對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)均屬于勞動(dòng)合同的必備條款。用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過程中，因用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)而引發(fā)糾紛的，應(yīng)當(dāng)從是否確為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之必需、是否顯著降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件、是否對(duì)勞動(dòng)者的工作、生活有重大影響、是否對(duì)勞動(dòng)者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認(rèn)定用人單位的行為是否具備正當(dāng)性。”《江蘇民事審判工作例會(huì)25條意見》（2017年8月30日）：“（一）換崗不構(gòu)成勞動(dòng)合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認(rèn)定為不構(gòu)成勞動(dòng)合同變更：（1）在同一生產(chǎn)線內(nèi)或相同生產(chǎn)線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進(jìn)行崗位調(diào)換的。（2）用人單位基于業(yè)務(wù)需要，臨時(shí)性、短期性地指派勞動(dòng)者至本單位其他部門支援工作，或指派至用人單位外工作。（3）用人單位在與勞動(dòng)者存在關(guān)于‘用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位’的概括性調(diào)崗授權(quán)約定的情形下，享有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理調(diào)崗的權(quán)限，但用人單位根據(jù)上述約定行使調(diào)崗權(quán)時(shí)應(yīng)受到權(quán)利不得濫用的限制。（4）如果調(diào)崗未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際調(diào)崗超過一個(gè)月，且該調(diào)崗符合合理原則?！薄短旖蚴胸瀼芈鋵?shí)〈勞動(dòng)合同法〉若干問題實(shí)施細(xì)則》（津人社規(guī)字〔2018〕14號(hào)）：“第十條 用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)同時(shí)符合以下條件：（一）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要；（二）調(diào)整后工作崗位的勞動(dòng)待遇水平與原崗位基本相當(dāng)，但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)有關(guān)規(guī)定調(diào)整崗位的除外；（三）調(diào)整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；（四）不違反法律法規(guī)的規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同未約定調(diào)整工作崗位有關(guān)內(nèi)容，用人單位規(guī)章制度也未做相關(guān)規(guī)定的，除依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)有關(guān)規(guī)定調(diào)整工作崗位情形外，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以調(diào)整工作崗位?！?/p>

不同地區(qū)裁審口徑對(duì)用人單位調(diào)崗、變崗行為合理性與合法性的認(rèn)定方式，折射出一個(gè)實(shí)質(zhì)性的學(xué)理問題，即用人單位單方調(diào)崗、變崗的權(quán)利性質(zhì)及權(quán)利來(lái)源為何？易言之，用人單位單方調(diào)崗、變崗的權(quán)利是源于人格從屬性以及經(jīng)營(yíng)自主權(quán)（人事權(quán)）而自然享有，但需注意行使的合理性；還是只有勞動(dòng)者基于契約機(jī)制的同意或授權(quán)，用人單位方能獲得這一權(quán)利（可以是概括性的同意或授權(quán)，包括勞動(dòng)者在締約之時(shí)基于明示或默示地概括性同意或授權(quán)，抑或基于集體合同與團(tuán)體協(xié)約的概括性同意或授權(quán)，也可以是勞動(dòng)者在締約或履約過程中的具體性同意或授權(quán)），且需遵守嚴(yán)格的合理性要件。[44]②我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)雇主調(diào)職命令權(quán)的產(chǎn)生依據(jù)存在不同見解，有經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)、概括合意說(shuō)、限定合意說(shuō)與特定合意說(shuō)。筆者認(rèn)為，即使沒有勞動(dòng)者的同意或授權(quán)，也不宜先入為主地直接否定用人單位單方調(diào)崗、變崗的權(quán)利，或認(rèn)為用人單位單方調(diào)崗、變崗的動(dòng)機(jī)是非正當(dāng)?shù)?。?zhí)法與司法機(jī)關(guān)可以通過勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁、司法判決進(jìn)行事后審查，執(zhí)法與司法機(jī)關(guān)據(jù)以執(zhí)行的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)，亦是社會(huì)法倫理秩序（勞資倫理）的法制化表達(dá)。

勞動(dòng)關(guān)系具有極強(qiáng)的人身信賴性，因此不能過于依賴契約、合意對(duì)勞動(dòng)關(guān)系之運(yùn)行過程進(jìn)行切割。當(dāng)下我國(guó)以《勞動(dòng)合同法》為主基調(diào)的勞動(dòng)關(guān)系治理規(guī)則存在管制與自治的系統(tǒng)性失衡，[45]通過補(bǔ)強(qiáng)契約自治的因素以激發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的靈活性，是解決這一問題的一條思路。但也要看到契約合意功能的有限性。正如涂爾干所言，“賦予契約約束力的并不首先是當(dāng)事人的意思表示或者他們的相互利益，而是規(guī)定在客觀法中的社會(huì)機(jī)制?！薄捌跫s本身并不自足”，社會(huì)規(guī)范提供了框架，使契約在框架范圍內(nèi)得到制定，如果沒有社會(huì)規(guī)范，那經(jīng)濟(jì)的世界就會(huì)變得“松散而混亂”。[46]

第三，有機(jī)體權(quán)能對(duì)個(gè)體授權(quán)的超越性。馬克思·韋伯早已指出，“整體等于各部分的總和”，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?！爸灰@些部分是按一定的方式組織起來(lái)的，那么這種組織關(guān)系就有了自身的特性?！盵47]基爾克也認(rèn)為，“現(xiàn)行有效的共同體同樣并非與構(gòu)成它的所有個(gè)體的總和相當(dāng)，相反必定為一個(gè)具有超個(gè)體的生命整合體?！盵48]集體勞動(dòng)法中工會(huì)與成員之間的法律關(guān)系正是如此。通說(shuō)認(rèn)為集體勞動(dòng)法存在“勞動(dòng)三權(quán)”，即團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)與爭(zhēng)議權(quán)。工會(huì)由會(huì)員團(tuán)結(jié)組成，前文已述，工會(huì)與會(huì)員之間也存在人格從屬關(guān)系，在成立工會(huì)或者勞動(dòng)者加入工會(huì)的過程中，勞動(dòng)者將部分自主決定能力讓渡給工會(huì)，這是工會(huì)團(tuán)體協(xié)商權(quán)的權(quán)利來(lái)源。但團(tuán)體協(xié)議（集體合同）具有到期之后的后續(xù)效力以及退出協(xié)會(huì)的后續(xù)效力，[49]民法理論尤其是契約理論該如何解釋？再觀爭(zhēng)議權(quán)，以罷工為例，我國(guó)法律尚未賦予勞動(dòng)者或工會(huì)發(fā)動(dòng)罷工的權(quán)利，即便在賦予工會(huì)罷工權(quán)的國(guó)家，罷工權(quán)的行使一般須同時(shí)具備目的正當(dāng)性、主體正當(dāng)性、程序正當(dāng)性及手段正當(dāng)性。所謂主體正當(dāng)性，原則上只有團(tuán)體協(xié)商的主體，才具備發(fā)動(dòng)罷工的正當(dāng)性，大部分國(guó)家只有工會(huì)才能成為團(tuán)體協(xié)商的主體。[50]從另一個(gè)角度出發(fā)，“基于罷工行動(dòng)本身之潛在侵害性、攻擊性，并為達(dá)事先審核之目的，應(yīng)設(shè)置一實(shí)際了解勞工、經(jīng)濟(jì)及勞資爭(zhēng)議事項(xiàng)之機(jī)構(gòu)，以保障只有在具備正當(dāng)理由且不害及公共利益之情況下，始進(jìn)行罷工。此種機(jī)構(gòu)，就勞工方面而言，即系工會(huì)?！盵51]若勞動(dòng)者個(gè)體沒有發(fā)動(dòng)罷工的權(quán)利，工會(huì)享有有限度的罷工權(quán)，即符合正當(dāng)性的合法罷工享有民事責(zé)任豁免與刑事責(zé)任豁免，而工會(huì)又是基于會(huì)員的授權(quán)建立的，該如何解釋工會(huì)可以依法做出勞動(dòng)者不得為、無(wú)法為的行為，即工會(huì)人格存在對(duì)勞動(dòng)者人格的超越。對(duì)于上述問題，持勞動(dòng)法為民法之特別法的學(xué)者尚未予以正面回應(yīng)。

四、余論：如何看待勞動(dòng)爭(zhēng)議適用民法規(guī)則

誠(chéng)然如沈建峰教授在《勞動(dòng)法作為特別私法》一文所言，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議能否適用民法規(guī)則，學(xué)界尚有爭(zhēng)議，但在裁審實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁與法院從未放棄這樣的嘗試。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議可以適用民法規(guī)則。雖然在勞動(dòng)關(guān)系中，契約的合意功能具有一定的有限性，但是，“我們也不能由此就看輕了‘合意’作為當(dāng)事人之間雙向選擇的結(jié)果而產(chǎn)生的‘觸發(fā)性作用’?！盵52]正如麥克尼爾所言，“盡管同意的作用在上述情形中有所縮小，它仍然是一種不可缺少的觸發(fā)機(jī)制，而且只要它發(fā)揮這種作用，交換就是由選擇引發(fā)的。正是交換和選擇的這種關(guān)鍵性的結(jié)合，防止了契約成為侵權(quán)的俘虜。選擇所引致的交換只有在被高度中央統(tǒng)制的交換所取代的情況下，才可能導(dǎo)致契約的死亡。”[53]因此，在勞動(dòng)關(guān)系中，契約合意功能的有限性旨在強(qiáng)調(diào)勞資倫理規(guī)則的現(xiàn)實(shí)效力。與此同時(shí)，契約的合意功能又不可或缺，尤其在締約階段應(yīng)充分尊重當(dāng)事人之間的雙向、自主選擇，充分發(fā)揮契約合意的“觸發(fā)性作用”，慎用對(duì)當(dāng)事人法律關(guān)系的強(qiáng)行擬制，反對(duì)一方當(dāng)事人的單方強(qiáng)制締約權(quán)。①我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度存在法律的強(qiáng)行擬制，也存在勞動(dòng)者單方強(qiáng)制締約權(quán)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，涉及契約發(fā)揮“觸發(fā)性作用”的空間，自然可以適用民法規(guī)則。

最后，當(dāng)國(guó)內(nèi)的社會(huì)法研究更多著眼于實(shí)在法層面，尤其圍繞法律部門之社會(huì)法，若社會(huì)法研究止步于弱者理論、傾斜保護(hù)與實(shí)質(zhì)正義，便難以在社會(huì)法與強(qiáng)調(diào)自身已經(jīng)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的現(xiàn)代民法之間劃出明晰界線。社會(huì)法研究可能需要超脫一些，更深一步進(jìn)行法理與法哲學(xué)思考，方能揭示何為社會(huì)法的特質(zhì)，繼而論證社會(huì)法較之于民法的獨(dú)立性。