邱信潔

（閩江師范高等?？茖W(xué)校，福建 福州 350108）

“百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本?！秉h的十八大以來(lái)，福建省福州市高度重視教育優(yōu)先發(fā)展和教師隊(duì)伍建設(shè)，制定了一系列實(shí)施政策和舉措，不斷加大投入和支持力度，有力地推動(dòng)了本市高職院校深化教師隊(duì)伍的教育、管理、服務(wù)和保障。高職教育既是學(xué)歷教育，又是職業(yè)教育，當(dāng)前我市正處于全力打造幸福之城的關(guān)鍵時(shí)期和全面建成小康社會(huì)決勝期，一支穩(wěn)定的職稱高、學(xué)歷高、水平高的高層次人才教師隊(duì)伍對(duì)于高職院校尤為重要。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)、新要求，福州市現(xiàn)有公辦高職院校高層次教師隊(duì)伍存在著顯性流失和隱性流失的現(xiàn)象。顯性流失屬于已浮出水面并通過(guò)各種程序或手續(xù)使高?？芍踔量杉皶r(shí)化解的類別，而隱性流失最易讓人忽略，但卻是可以在人力資源管理范疇內(nèi)進(jìn)行干預(yù)防止流失的狀態(tài)。作為高校管理者，如果對(duì)隱性流失的高層次人才進(jìn)行有效激勵(lì)和開發(fā)，不僅使人力資源得到有效利用，也能控制人才引進(jìn)成本，培養(yǎng)優(yōu)秀“本土化”高層次人才。

一、福州地區(qū)高職院校高層人才隱性流失的原因

通過(guò)本次調(diào)研，福州市高職院校有隱性流失傾向的高層次教師中大部分認(rèn)為，顯性出走學(xué)校的各方面成本較高，所以他們?nèi)栽敢饬粼趯W(xué)校，但留在學(xué)校并不代表他們?cè)敢鉃橹ぞI(yè)業(yè)鞠躬盡瘁，而選擇降低主觀能動(dòng)性，對(duì)教學(xué)應(yīng)付了事、消極怠工，或比起校內(nèi)發(fā)展，更青睞于校外事業(yè)。有一部分因高校教育快速發(fā)展的形勢(shì)感到壓力劇增，常處于超負(fù)荷精力不支狀態(tài)，沒(méi)有時(shí)間提高自我；另一部分有上進(jìn)心的年輕高層次教師卻疲于應(yīng)對(duì)日益增長(zhǎng)的教師要求或行政工作量，荒廢了學(xué)術(shù)和教學(xué)造詣。還有個(gè)別人員處于學(xué)校轉(zhuǎn)型或?qū)I(yè)改變階段人才被閑置的尷尬狀態(tài)。通過(guò)調(diào)研分析，原因有以下幾個(gè)方面：

（一）個(gè)人定位不準(zhǔn)確

通過(guò)調(diào)查，有三種不同的情況：第一種是教師職業(yè)道德有待提高。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新一代的高學(xué)歷教師中不乏是循著“讀好書、當(dāng)教師、鐵飯碗”成長(zhǎng)軌跡入職高校的，他們進(jìn)入高校可能只是抱持個(gè)人實(shí)用主義價(jià)值觀，求穩(wěn)定、求假期、求無(wú)過(guò)，而沒(méi)有將教師這個(gè)崇高職業(yè)內(nèi)化為教育行為的出發(fā)點(diǎn)，缺乏愛崗敬業(yè)的精神，發(fā)揮高層次人才作用更無(wú)從談起。第二種是在長(zhǎng)期從教生涯中缺乏專業(yè)專注力和持續(xù)力。一些高層次人才小有成就后渴望提高政治地位，靠向更高的薪酬和政治待遇，成功者可能為學(xué)校開辟另一番作為，但更多因陷入長(zhǎng)期的低效的行政工作，失去真正做學(xué)問(wèn)的時(shí)間和精氣，這無(wú)疑對(duì)學(xué)校也是一種隱性損失。第三種忽略了個(gè)人和學(xué)校的關(guān)系。這一部分人是有才華的，他們危機(jī)意識(shí)強(qiáng)、自我要求高，為了在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，已然在自加砝碼提升自我，但只注重個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)而忽略了集體價(jià)值的重要性，對(duì)集體漠不關(guān)心，甚至以犧牲集體的利益來(lái)滿足所謂個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的利益，他們沒(méi)有考慮到只有集體強(qiáng)，個(gè)人才更強(qiáng)。

（二）對(duì)學(xué)校管理制度不滿

教師們認(rèn)為，當(dāng)前高校人事制度存在的問(wèn)題主要是：上級(jí)部門管得太死和用人機(jī)制不夠靈活；高校評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系亟待完善；職務(wù)晉升空間小，薪酬未與工作績(jī)效真正掛鉤，校內(nèi)收入分配關(guān)系不夠合理；高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織模式不能適應(yīng)跨學(xué)科協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要；認(rèn)為對(duì)老師使用多培養(yǎng)少，培育環(huán)境不夠好；認(rèn)為學(xué)校合并的專業(yè)設(shè)置、人員配置、結(jié)構(gòu)布局、發(fā)展定位等后遺癥亟待解決。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種：保健因素和激勵(lì)因素。只有完善保健因素，才能消除員工不滿。只有滿足員工激勵(lì)因素需求，才能調(diào)動(dòng)積極性。

（三）個(gè)人原因

高層次人才中存在個(gè)別因個(gè)人家庭問(wèn)題、婚姻狀況、經(jīng)濟(jì)壓力而使其不能安心工作的情況，他們掙扎于是否通過(guò)跳槽或賺外快或郁郁寡歡的狀態(tài)，客觀上造成低效率工作，造成人才的隱形流失。

處于隱形流失階段的高層次人才底子里還是一批具有高水平業(yè)務(wù)能力的人才，大多對(duì)工作不滿，仍傾向于穩(wěn)定的環(huán)境，有進(jìn)取心，仍渴望發(fā)展平臺(tái)，他們的隱性流失不光淘汰了一些效率低的教師，也損失了一批較為優(yōu)秀的培養(yǎng)人才。這部分教師卻是可以通過(guò)各種措施予以再次開發(fā)的隱性人才。因此，學(xué)校必須重視這類人群，在還未形成顯性流失的消極后果前熄滅這盞流失的警示燈，在完善內(nèi)部管理體制、提供提升平臺(tái)、鞏固正面引導(dǎo)、增加人文關(guān)懷上使把勁，穩(wěn)定軍心、促其振奮。

二、福州地區(qū)高職院校高層人才隱性流失的治理措施

（一）獲取學(xué)校戰(zhàn)略定位上的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和文化認(rèn)同

“以戰(zhàn)略思維謀全局”，習(xí)近平總書記系列重要講話中的戰(zhàn)略思維突出了要從全局視角謀劃問(wèn)題、從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光思考問(wèn)題、從整理思路上把握問(wèn)題。高職院校也需要認(rèn)真分析內(nèi)外部環(huán)境，找準(zhǔn)發(fā)展定位，明確發(fā)展目標(biāo)，制定符合校情、緊抓機(jī)遇的發(fā)展戰(zhàn)略，才能打造一艘承載著所有師生經(jīng)得起風(fēng)浪、出得了遠(yuǎn)洋的航船。而且我們要將高層次人才從傳統(tǒng)的學(xué)校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)校戰(zhàn)略的伙伴，積極參與學(xué)校戰(zhàn)略的制定，與學(xué)校的發(fā)展藍(lán)圖保持統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，隨之將人事管理與學(xué)校戰(zhàn)略進(jìn)行整合。只有這樣，才能從宏觀上、整體上統(tǒng)籌考慮、協(xié)調(diào)一致，才能從學(xué)校頂層設(shè)計(jì)上合理開發(fā)、用好人才，發(fā)揮學(xué)校的整體效益帶動(dòng)個(gè)體效益。同時(shí)，構(gòu)建特色、與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求相適應(yīng)的組織文化，有針對(duì)性地宣傳組織文化，加強(qiáng)正面引導(dǎo)力量，產(chǎn)生文化認(rèn)同，潛移默化地影響教師行為，進(jìn)而積極發(fā)揮主人翁精神主動(dòng)作為，從思想層面自覺抵御隱性流失風(fēng)險(xiǎn)。處于合并初期的學(xué)校文化上也可求同存異或催生新文化發(fā)揮正面引導(dǎo)作用。

（二）以人為本、和諧共贏的管理理念

提出以人為本，是相對(duì)于以物為本，不能僅僅把人當(dāng)作工作的機(jī)器，強(qiáng)調(diào)的是人的主體作用與目的地位。建立科學(xué)的人才選拔體系，選拔出踏入校門的適合教師和有事業(yè)心的優(yōu)秀人才，實(shí)施重視人才、激勵(lì)人才的人本管理方式，教育和引導(dǎo)廣大教師參與校園文化傳承和建設(shè)，樹立與?！芭d衰與共”的榮譽(yù)意識(shí)，讓廣大教師真正參與學(xué)校決策，共同確立奮斗目標(biāo)，從而自覺地成為學(xué)校的主人翁。重視“主人翁”的合理工作需求，尊重他們的人格和工作成果，想方設(shè)法解決他們的真實(shí)困難，而不是形式上走過(guò)場(chǎng)的關(guān)心。絕大部分從教人員都抱有對(duì)教育事業(yè)的熱忱，學(xué)校對(duì)他們的尊重和支持，能更好激發(fā)他們干好工作的動(dòng)力。建立教師工作聯(lián)席會(huì)議制度，及時(shí)協(xié)調(diào)解決教師隊(duì)伍建設(shè)改革重大問(wèn)題。相關(guān)部門可制定切實(shí)提高教師待遇的具體措施，統(tǒng)籌資源，開展教師發(fā)展示范院系建設(shè)，培育一批專業(yè)機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化教師隊(duì)伍建設(shè)支撐引領(lǐng)。此外，調(diào)研中市屬高校近年也不斷遇學(xué)校整合挑戰(zhàn)，重新調(diào)整和完善內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、職能職責(zé)、人員組成，加強(qiáng)部門間合作與溝通，也成為和諧向前發(fā)展的破冰關(guān)鍵。

（三）建立科學(xué)的內(nèi)外部人才選拔體系

在外部招聘環(huán)節(jié)，不僅要進(jìn)行人才的專業(yè)水平測(cè)試，還可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)、政治審查或另設(shè)環(huán)節(jié)進(jìn)行人品、性格和思想道德修養(yǎng)的考察，把真正優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)，這樣才能從源頭上減少教師的隱形流失的風(fēng)險(xiǎn)。在內(nèi)部人才選拔上應(yīng)公平公正，采用績(jī)效考評(píng)、適崗性考評(píng)相結(jié)合的方法，把優(yōu)秀人才選拔上來(lái)，杜絕論資排輩，讓愿干事、能干事的年輕人才浮出水面，激發(fā)人才隊(duì)伍活力。同時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性地建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式，保證人才質(zhì)量和持續(xù)性。

（四）進(jìn)行有效的人才激勵(lì)和開發(fā)

在以人為本的管理理念下，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以看出，對(duì)于市屬高職院校教師來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)仍是有效的激勵(lì)手段，但教師尋求個(gè)人在業(yè)務(wù)水平提升或職務(wù)晉升方面的需求也已列入其關(guān)注范疇，而這些需求是合理的。因此，學(xué)校一要完善績(jī)效體系，注重工作質(zhì)量和效率，拉開差距，統(tǒng)籌兼顧校內(nèi)各類人員收入分配水平，建立健全優(yōu)勞優(yōu)酬、注重業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用；二要制定和切實(shí)執(zhí)行符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的考核評(píng)價(jià)制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，嚴(yán)把指標(biāo)明確合理關(guān)、考核有效落實(shí)關(guān)、結(jié)果有約束力關(guān)，發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用合理配置人才，也是跟蹤人才成長(zhǎng)發(fā)展，減少人才隱性流失的有力措施。

（五）為人才分類創(chuàng)設(shè)培養(yǎng)培訓(xùn)平臺(tái)和事業(yè)發(fā)展空間

調(diào)查表明，對(duì)教師使用多培訓(xùn)少是我市市屬高職院校高層次人才認(rèn)為在人才使用上存在的前列問(wèn)題。在加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的政策環(huán)境的支持下，結(jié)合海上絲綢之路、海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)開放需要，學(xué)校應(yīng)從戰(zhàn)略和全局的高度充分認(rèn)識(shí)高層次人才工作的極端重要性，不僅為高端優(yōu)秀人才搭建晉升和開拓的平臺(tái)，也要努力給處于發(fā)展階段的有潛力人才引橋鋪路，創(chuàng)造培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，還要鼓勵(lì)新興人才緊跟隊(duì)伍，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)熱情，這將為學(xué)校帶來(lái)另一番勃勃生機(jī)。一是針對(duì)高學(xué)歷的新入職教師加強(qiáng)院系教研室等學(xué)習(xí)共同體建設(shè)，實(shí)施青年教師導(dǎo)師制和助教培養(yǎng)制度，實(shí)行新教師導(dǎo)師制，針對(duì)教學(xué)、實(shí)踐、科研等多方面進(jìn)行培養(yǎng)及考核。二是針對(duì)高層次中青年教師開展國(guó)際型師資提升工程，通過(guò)建立日常訪學(xué)預(yù)安排機(jī)制，擇優(yōu)選派一線中青年骨干教師赴國(guó)外訪學(xué)，加強(qiáng)專業(yè)師資隊(duì)伍國(guó)際交流培訓(xùn)；引進(jìn)國(guó)際師資培訓(xùn)力量，既能培育教師國(guó)際視野，也能提升國(guó)際教育師資隊(duì)伍教學(xué)水平，增強(qiáng)國(guó)際交流與合作的工作能力。三是針對(duì)大師名師和團(tuán)隊(duì)建設(shè)給予培養(yǎng)支持，加大教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、專業(yè)帶頭人、名師名校長(zhǎng)和名師工作室建設(shè)力度，充分發(fā)揮高端人才專業(yè)引領(lǐng)作用；對(duì)接省市技能大師，鼓勵(lì)省市技能大師到學(xué)校設(shè)立技能大師工作室，推動(dòng)人才實(shí)踐能力提升。四是針對(duì)“雙師型”教師的培育，嚴(yán)格落實(shí)認(rèn)定和定期考核制度，加強(qiáng)校企合作、互兼互聘，通過(guò)引進(jìn)企業(yè)高技能人才擔(dān)任學(xué)校教師、選派教師到企業(yè)參與技術(shù)研發(fā)，促進(jìn)教師雙師能力的發(fā)展，推動(dòng)校企共同培養(yǎng)“雙師型”教師機(jī)制的建立；推進(jìn)現(xiàn)代學(xué)徒制“二元制”人才培養(yǎng)模式改革，完善教師“師傅+教師”人才培養(yǎng)模式改革，鼓勵(lì)教師以“訪問(wèn)工程師”身份脫產(chǎn)赴企業(yè)開展技術(shù)研發(fā)。五是鼓勵(lì)教師培訓(xùn)部門與社會(huì)機(jī)構(gòu)合作探索教師培訓(xùn)服務(wù)走向市場(chǎng)化途徑，促進(jìn)教師培養(yǎng)與專業(yè)發(fā)展一體化、教科研與職業(yè)培訓(xùn)一體化。六是推進(jìn)信息技術(shù)與教師培養(yǎng)培訓(xùn)有機(jī)融合，探索教師教育工作人工智能化，大力推進(jìn)線上線下相結(jié)合的混合式研修,推進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源共享，建構(gòu)開放性選學(xué)服務(wù)模式，滿足教師個(gè)性化發(fā)展需求；借助信息化手段優(yōu)化培訓(xùn)管理手段，開發(fā)培訓(xùn)評(píng)估體系，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)訓(xùn)后跟蹤管理。