施 虹

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164）

當(dāng)下，隨著我國高等教育的發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，高職院校作為高等教育與職業(yè)教育的育人載體，正與時(shí)俱進(jìn)、日益壯大。與此同時(shí)，高職院校的用工缺口也迅速增強(qiáng)，但因受到編制的影響，編外用工已成為事業(yè)編制的必要補(bǔ)充，廣泛而普遍地存在。李克強(qiáng)總理在2019年政府報(bào)告中提出了“高職擴(kuò)招100萬”，這對(duì)全國各大高職院校來說無疑是打了一劑強(qiáng)心針，職業(yè)教育正凸顯重要地位，步入了“黃金時(shí)代”。面對(duì)這一歷史時(shí)刻，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢，辦好人民滿意的教育，培養(yǎng)更多社會(huì)經(jīng)濟(jì)所需的高技能人才，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，打造優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，合理聘用編外人員，解決編外用工的矛盾，已成為高職院校必須引起重視的問題所在。

一、高職院校編外用工的管理現(xiàn)狀

（一）編外用工種類復(fù)雜且多樣化

目前，各大高職院校編外用工崗位眾多，一般分布在教學(xué)崗、輔助崗、工勤崗這幾類崗位，而且有趨于管理崗的態(tài)勢。具體用工有如下幾種類型：

1.人事代理制。此類人員在職期間與事業(yè)編制人員執(zhí)行同等的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，通過與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，再由用人單位與人才市場簽訂服務(wù)協(xié)議，委托人才市場提供檔案管理、社保繳納等服務(wù)所實(shí)現(xiàn)的一種用工形式，此類人員在高職院校中人員數(shù)量居多，與在編人員比例約為1∶1.5。

2.勞務(wù)派遣制。此類人員主要被安排在公寓管理、衛(wèi)生保潔、保全保安等工作崗位上，是由用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議，用工在用人單位，招聘、管理、考核在勞務(wù)派遣公司的一種用工形式。

3.柔性引進(jìn)制。此類人員主要適用于高層次人才的柔性引進(jìn)，是指直接與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)定業(yè)績指標(biāo)，分階段考核的一種用工形式，年薪制就屬于此類。

4.企業(yè)兼職制。此類人員是由行業(yè)、企業(yè)人員構(gòu)成，他們的特點(diǎn)是熟知行業(yè)的發(fā)展趨勢，有著豐富的一線工作經(jīng)驗(yàn)，是高職院校培養(yǎng)高技能人才最合格的“領(lǐng)路人”。

（二）編外用工數(shù)量占比逐年上升趨勢

以筆者所在高職院校為例，2015年編外人數(shù)264人，占總?cè)藬?shù)的38.8%；2016年編外人數(shù)275人，占總?cè)藬?shù)的40.1%；2017年編外人數(shù)290人，占總?cè)藬?shù)的41.3%；2018年編外人數(shù)300人，占總?cè)藬?shù)的42.9%；2019年編外人數(shù)309人，占總?cè)藬?shù)的43.9%。從數(shù)據(jù)上來看，編外用工已成為高職院校重要的構(gòu)成元素，并日益得到壯大和充實(shí)，在各自平凡的崗位上作出自己的貢獻(xiàn)。

（三）編外用工“人檔”分離

在編人員的檔案由學(xué)校直接管理，而編外人員受其用工形式的限制，“人檔”是分離的，必須由用工單位的人事部門統(tǒng)一匯總，轉(zhuǎn)交由人才市場保管于個(gè)人檔案中。事實(shí)說明，這種管理模式不利于個(gè)人檔案的完整保管，極易造成人事檔案丟失、用人單位查檔困難、更新不及時(shí)等問題發(fā)生。

（四）編外用工管理缺失

長期以來，編外用工身份弱化，用工只是用于緩解學(xué)校的用工壓力，彌補(bǔ)學(xué)校的用工需求，是被邊緣化的人群。比如：二級(jí)學(xué)院（部）實(shí)行兩級(jí)管理，編外用工由各自所在學(xué)院（部）管理考核；勞務(wù)派遣用工由派遣公司管理考核；柔性人才由聘請?jiān)合悼己斯芾?，人事部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。多頭的管理混亂，用工不規(guī)范。

二、高職院校編外人員困擾分析

（一）用工形式多樣，缺乏完善的制度保障

高職院校隸屬于公益二類，是不以盈利為目的的事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)來源主要是靠上級(jí)財(cái)政部門根據(jù)學(xué)生規(guī)模和在編人員人數(shù)核定下?lián)?，而編外人員的待遇是高校自籌資金，自主發(fā)放，不受上級(jí)部門的監(jiān)控和管理。近年來，隨著我國的職業(yè)教育改革力度不斷深化，高職院校的編制數(shù)量與學(xué)校的規(guī)模已無法相匹配，但因“編制”的絕對(duì)性，高職院校只能通過編外用工滿足自我發(fā)展的需要。事實(shí)證明，此種形式的用工，短期來說肯定是利大于弊。但是高產(chǎn)必有高危，正因?yàn)榫幫庥霉さ男枨笤絹碓酱?，受聘人員數(shù)量逐年增加，沒有完善的人事制度加以約束、政策手段加以管理，久而久之，勢必會(huì)影響后續(xù)用工的可操作性。

（二）幸福指數(shù)低，穩(wěn)定性較差

當(dāng)下，不難發(fā)現(xiàn)高職院校在各個(gè)工作崗位上都會(huì)聘有編外人員，并且從數(shù)量上有來看，已有“平起平坐”之勢態(tài)，但這僅僅是從量上來分析，而在數(shù)以計(jì)日的實(shí)際工作中，編外人員的內(nèi)心卻毫無真正的歸屬感，他們常常會(huì)被認(rèn)為是“臨時(shí)工”“聘用工”，在身份上不能跟捧著“鐵飯碗”的在編人員相提并論，但凡遇到資歷深、年紀(jì)大、不愿干的在編人員不想干的活，領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)分配給編外人員去完成，“重使用，輕培養(yǎng)”還是普遍存在的。惡性循環(huán)直接導(dǎo)致的后果是編外人員不會(huì)顧及學(xué)校的發(fā)展，也不會(huì)關(guān)注學(xué)生的培養(yǎng)，工作缺乏激情，應(yīng)付了事，一旦有更好的平臺(tái)，他們會(huì)選擇離開，跳槽進(jìn)入其他單位，獲得自身的滿足感。對(duì)學(xué)校來說也會(huì)造成損失，一方面培養(yǎng)的人才被流失，另一方面又需要重新花精力再培養(yǎng)新人，既浪費(fèi)了人力成本，又浪費(fèi)了資源成本。

（三）同工不同酬，福利隱患多

目前實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，在編與編外是不同的體系，參保形式、繳費(fèi)基數(shù)、參保比例都不統(tǒng)一，即同工未必就同酬。在編人員從2014年10月起繳納養(yǎng)老金（單位20%+個(gè)人8%）和職業(yè)年金（單位8%+個(gè)人4%），且2014年10月以前被“視同繳費(fèi)”；而編外人員不公平之處在于一是沒有職業(yè)年金，二是必須按個(gè)人實(shí)際繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的年限計(jì)算。

職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，實(shí)質(zhì)是將在職期間的一部分工資延遲到退休后發(fā)放，而且機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編人員在職期間繳納的單位和個(gè)人繳納部分全納入個(gè)人賬戶，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大收益化，直接影響到個(gè)人退休待遇。與之配套的，編外人員可以實(shí)行企業(yè)年金制，我國《企業(yè)年金辦法》（人社部令第36號(hào)）自2017年頒布至今，自愿執(zhí)行的高職院校寥寥無幾，目前仍處于觀望階段。待遇計(jì)發(fā)的在編與編外從在職比較到退休，差距越來越大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截止到2018年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)退休待遇就有2.5倍的差距。高職院校養(yǎng)老保險(xiǎn)新政改革的實(shí)施，不能僅僅照顧部分人群，需要通過調(diào)研走訪，落實(shí)普及到編外人群，這才是國家終結(jié)養(yǎng)老金“雙軌制”，推動(dòng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革深化的初衷。

（四）“入編”有難度，積極性受挫。受到事業(yè)單位編制數(shù)的影響，編外人員入編之路亦是有些坎坷，除去博士，或是事業(yè)單位調(diào)入人員，真正的普通編外人員入編幾乎是不可能，這對(duì)于長期工作在一線崗位的編外人員無疑是毫無生機(jī)可言。高職院校是以培養(yǎng)有技能、動(dòng)手能力強(qiáng)的學(xué)生為目標(biāo)，因此關(guān)乎師資隊(duì)伍的建設(shè)問題，不應(yīng)該僅僅強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷、高職稱人員，而應(yīng)該充分考慮學(xué)校的辦學(xué)定位、學(xué)科分類，廣泛吸納和培養(yǎng)有能力、肯實(shí)干的自備軍，鼓勁那些能做事、愿做事的人充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，盡可能放寬“入編”條件，打通與完善編制體系。

三、如何加強(qiáng)高職院校編外人員的用工管理

（一）打破編制管理，完善頂層設(shè)計(jì)

2014年國家頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱《條例》），《條例》明確了事業(yè)單位在公開招聘、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的內(nèi)容，標(biāo)志著事業(yè)單位人事制度改革邁入了新紀(jì)元，逐步向市場化的轉(zhuǎn)變，編內(nèi)與編外人員無異，實(shí)現(xiàn)從身份管理過渡至崗位管理的過程。但值得深思的是，經(jīng)過這五年的時(shí)間，各省市的改革推進(jìn)的力度各不相同，從根本上來說并沒有得到真正的好轉(zhuǎn)，或多或少存在著一些問題。《條例》是方向性的綱領(lǐng)，實(shí)際操作層面并沒有直接指出針對(duì)編外人員應(yīng)該如何規(guī)范，因此各高職院校作為用人單位，應(yīng)當(dāng)建立起符合自身發(fā)展需要的用人機(jī)制、人事管理制度、考核激勵(lì)制度，為編內(nèi)編外人員充分構(gòu)建職務(wù)能上能下、崗位能進(jìn)能出、待遇能升能降的統(tǒng)一的平臺(tái)體系，做到公平競爭、優(yōu)勝劣汰。同時(shí)，在此過渡期內(nèi)，各用人單位也應(yīng)向上級(jí)編制核定部門積極爭取，適時(shí)根據(jù)各高職院校的辦學(xué)規(guī)模和學(xué)生人數(shù)，將崗位數(shù)核定為編制數(shù)，實(shí)行編制的備案管理和動(dòng)態(tài)管理，調(diào)動(dòng)編內(nèi)編外的靈活性，亦是調(diào)動(dòng)各高職院校自主用人的實(shí)效性。

（二）推進(jìn)崗位設(shè)置，堅(jiān)持以人為本

崗位設(shè)置是事業(yè)單位全面深化人事制度改革的首要任務(wù)，更是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的迫切需要。高職院校應(yīng)堅(jiān)持從人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的需要出發(fā)，統(tǒng)籌專業(yè)建設(shè)和事業(yè)發(fā)展，兼顧各類人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，合理確定崗位總量。嚴(yán)格按照上級(jí)主管部門規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例，規(guī)范設(shè)置各類各級(jí)崗位，堅(jiān)持因事設(shè)崗，加強(qiáng)調(diào)控和監(jiān)督管理，實(shí)行崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)的控制，科學(xué)設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧。對(duì)編外人員的崗位聘用也應(yīng)遵循相同的規(guī)章依據(jù)，做到童叟無欺，杜絕勞務(wù)糾紛，防患于未然。同時(shí)，還應(yīng)秉持“以人為本”的理念，不管是編內(nèi)還是編外人員，都能以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以科學(xué)合理、精干實(shí)效和專業(yè)化開展為原則，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競爭上網(wǎng)、按崗聘用、合同管理的運(yùn)行機(jī)制，完善人才遴選、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與保障機(jī)制，建立德才兼?zhèn)洹?shí)干高效的人員隊(duì)伍。

（三）以改革為契機(jī)，彰顯社會(huì)公平

2014年10月起，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金和職業(yè)年金的改革伊始，編外人員并未包含在此序列，如何縮小在編與編外人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度差異化，這也是各高職院校招賢納士的吸引力所在。以博士為例，按照《條例》公開招聘時(shí)，他們以正常的程序被引入高職院校工作之初，是不可享受在編的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的，原因在于編制為下達(dá)，這類人才只能按編外人員同等待遇操作工資福利及社會(huì)保險(xiǎn)，并且入編以后，編外期間也不可補(bǔ)繳，這間接影響到若干年后他們的退休待遇核定。因此，高職院校應(yīng)積極推進(jìn)企業(yè)年金制度實(shí)現(xiàn)的可能性，從源頭上摒棄身份的偏見，確保編外人員退休后能“老有所依”，最大限度地實(shí)現(xiàn)公平待遇。同時(shí)，企業(yè)年金亦能成為高職院校激勵(lì)編外人員的有效手段之一。不同于職業(yè)年金，企業(yè)年金單位繳納的比例額度可控制在8%以內(nèi)，而且用人單位可以自主控制單位繳費(fèi)是否完全歸屬于個(gè)人賬戶以及歸屬的比例，其中只有個(gè)人繳費(fèi)才是完全屬于個(gè)人的，所以企業(yè)年金制度能成為用人單位績效考核的有力支撐，既保障了編外人員的基本利益，又能緩解高職院校擇優(yōu)用人的壓力。

（四）搭建晉升平臺(tái)，激發(fā)自我提升

和諧向上的工作氛圍，有助于激發(fā)工作熱情，編外人員因身份感的缺失，更需要給予他們同樣的關(guān)注度，營造一團(tuán)和氣的正能量。高職院校應(yīng)搭建“善選人，會(huì)用人”的用人平臺(tái)，形成正確的競爭意識(shí)，確保在編與編外人員擁有同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)與話語權(quán)，樂于為學(xué)校的發(fā)展、學(xué)生的培養(yǎng)建言獻(xiàn)策；同時(shí)在職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、進(jìn)修培訓(xùn)、績效考核、爭議申訴等方面，能做到一視同仁，使編外人員最大限度提高自我效能感，做到最好的自己；其次，內(nèi)外環(huán)境的統(tǒng)一，能不斷激發(fā)編外人員的潛能，加強(qiáng)自我業(yè)務(wù)能力和水平的提升，督促自我終身學(xué)習(xí)的理念，只有自己的能力與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)自我獲益的最大化。這也契合高職院校與編內(nèi)編外人員共同成長的需求。