張乃脆 張青 陳盼

關(guān)鍵詞輔導(dǎo)員 激勵現(xiàn)狀 對策研究

自《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號）、《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（中華人民共和國教育部第24號令）等各項文件的頒布，進一步確立了我國的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)所需的職業(yè)化及專業(yè)化發(fā)展路徑，然而目前輔導(dǎo)員激勵仍然存在一些問題，主要原因在于受績效考核不科學(xué)及輔導(dǎo)員自身條件欠缺等方面的負向影響。本人通過系統(tǒng)分析并提出旨在改善和進一步提高輔導(dǎo)員工作積極性和主動性的有效對策，促使輔導(dǎo)員個人和學(xué)校發(fā)展目標有機統(tǒng)一，達成逐步提高思政教育工作水平的激勵目的。

一、H大學(xué)輔導(dǎo)員激勵現(xiàn)狀分析

H大學(xué)屬于部省合建高校，是H省唯一一所綜合性重點大學(xué)，該校在H省“1+2+X”的高等教育辦學(xué)格局中居于領(lǐng)頭雁的地位，具有典型的代表性。H大學(xué)現(xiàn)有31個院部，專職輔導(dǎo)員187人，輔導(dǎo)員與學(xué)生比為1：209，略高于教育部不低于1：200的輔導(dǎo)員配備比例。其中，正處級輔導(dǎo)員4人、副處級輔導(dǎo)員及學(xué)院分管學(xué)生工作黨委副書記31人不直接參與班級學(xué)生日常事務(wù)管理，實際直接從事班級學(xué)生事務(wù)管理的輔導(dǎo)員師生比為1：257。調(diào)查問卷結(jié)果顯示，管理幅度在301.400人區(qū)間的受訪輔導(dǎo)員比例為36.84%;500人以上的為19.3%，大大超出了教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》（教社政[2005]2號）文件規(guī)定的專職輔導(dǎo)員可帶學(xué)生比例，兩倍有余。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，具有博士學(xué)位8人，博士在讀6人，合計占比7.49%;碩士學(xué)位150人，占比80.21%;本科及以下學(xué)歷占比12.3%。輔導(dǎo)員高學(xué)歷占比較低，與學(xué)校專業(yè)教師博士比例和世界一流學(xué)科建設(shè)要求存在較大差距。職稱結(jié)構(gòu)上，具有高級職稱5人，占比2.67%，中級職稱85人，占比45.45%，初級職稱及未評定職稱占比51.88%。副高以上職稱比例偏低反映了目前H大學(xué)輔導(dǎo)員整體上科研能力偏弱、職稱結(jié)構(gòu)不合理的客觀情況，側(cè)面也反映了日常性事務(wù)過重對科研造成的負面影響。

二、輔導(dǎo)員激勵政策存在的問題

（一）薪酬體系不科學(xué)

薪酬無法根據(jù)實際工作量體現(xiàn)出崗位差異。目前H大學(xué)對于輔導(dǎo)員薪酬也缺乏負強化的有效舉措。調(diào)查顯示，75.44%的受訪者認為自己的付出與待遇不符合，認為非常符合的比例僅占1.75%。由于輔導(dǎo)員崗位的特殊性，心理健康教育與咨詢、職業(yè)指導(dǎo)、獎助勤貸、突發(fā)事件的應(yīng)對處理等內(nèi)容難以量化，對口管理上同時受學(xué)生工作部、校團委、研究生工作部等多部門多頭管理，造成工作邊界不清晰、責(zé)任過大等問題。很多基礎(chǔ)性育人工作難以科學(xué)量化也導(dǎo)致了《H大學(xué)輔導(dǎo)員考核辦法》和《H大學(xué)職工年度考核工作暫行辦法》雙重考核中定性考核難以體現(xiàn)工作差異性的問題出現(xiàn)。問卷結(jié)果顯示，36.84%的受訪者對學(xué)校的福利待遇總體上不滿意，14.04%非常不滿意。

（二）晉升通道不暢

對照《H省普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員管理辦法》中有關(guān)規(guī)定，輔導(dǎo)員可以在行政管理干部和專任教師的雙線晉升模式進行選擇，但實際上較為困難。目前H大學(xué)的輔導(dǎo)員由于工作量較大，從事教學(xué)主要為《形勢與政策》《創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育》《就業(yè)指導(dǎo)》等非專業(yè)課，含金量不足，因此專業(yè)教師的認可度不高。調(diào)查顯示，92.98%的受訪輔導(dǎo)員認為與專業(yè)教師相比，輔導(dǎo)員的地位較低，客觀上也反映了部分輔導(dǎo)員的職業(yè)認同感不強。H大學(xué)輔導(dǎo)員高級職稱僅有5人，占比2.67%也說明了科研能力不足、短板明顯，在職稱晉升序列難度較大。職務(wù)晉升中，筆者走訪發(fā)現(xiàn)，4名正處級輔導(dǎo)員均為非輔導(dǎo)員崗位轉(zhuǎn)入，無輔導(dǎo)員序列直接晉升人員。問卷結(jié)果顯示，21.05%的受訪輔導(dǎo)員的最近一次晉升是在5年前，側(cè)面也反映了學(xué)校在職員制改革方面的力度不夠。

（三）績效考核體系不健全

績效考核科學(xué)有效不僅是學(xué)校的分管領(lǐng)導(dǎo)及主管部門開展輔導(dǎo)員獎懲和薪酬激勵的重要依據(jù)，而且很大程度上可以激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作熱情。目前H大學(xué)的輔導(dǎo)員績效考核體系不健全、考評過程欠規(guī)范，未能對輔導(dǎo)員業(yè)績和工作內(nèi)容實現(xiàn)全過程考察，仍然存在年終述職“一述定全年”的問題。調(diào)查顯示，受訪輔導(dǎo)員認為學(xué)校對輔導(dǎo)員的考核辦法不科學(xué)的占比57.89%，12.28%的人認為非常不科學(xué)。在走訪中，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)工部和人事處的雙重考核辦法，在實際落地時部分單位存在優(yōu)秀名額輪流分配的現(xiàn)象;且對個別學(xué)生負面反映強烈，業(yè)務(wù)能力不強的輔導(dǎo)員也未能定級為基本稱職或不稱職，實際上未能達到獎勤罰懶的目的。在“學(xué)校對輔導(dǎo)員激勵目標、內(nèi)容、方法、效用等方面的認識和的規(guī)劃，是否符合預(yù)期”的調(diào)查報告中，63.16%的人認為不符合。52.63%的受訪者認為學(xué)?，F(xiàn)有輔導(dǎo)員激勵不能滿足需求并提高工作積極性，側(cè)面反映了激勵機制的效用不佳。

（四）培養(yǎng)機制不夠完備，職業(yè)生涯規(guī)劃有所欠缺

教育部《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）將輔導(dǎo)員職業(yè)等級分為初級、中級、高級三個等級，在頂層設(shè)計完備輔導(dǎo)員的培養(yǎng)機制。但目前學(xué)校的分類指導(dǎo)力度不夠，經(jīng)常存在高中低三等級人員無差別集中培訓(xùn)的情況，未能達到應(yīng)有的實際效果。調(diào)查顯示，63.16%的受訪者選擇學(xué)校組織輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)交流的主要方式為校內(nèi)集中培訓(xùn)，15.79%的選擇網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)，反映了針對輔導(dǎo)員的高端培訓(xùn)偏少的問題近年來改觀不大。培養(yǎng)機制的不完備客觀上也造成部分輔導(dǎo)員存在職業(yè)發(fā)展動力不足、職業(yè)倦怠、轉(zhuǎn)崗率較高等各方面問題長期存在。走訪中，筆者也發(fā)現(xiàn)在輔導(dǎo)員職稱和職務(wù)晉升中學(xué)校指導(dǎo)力度不足，單打獨斗的現(xiàn)象比較普遍，“集團軍”效應(yīng)未能形成。

三、H大學(xué)輔導(dǎo)員激勵機制構(gòu)建的對策分析

（一）完備輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展激勵機制

激勵機制的完備有利于輔導(dǎo)員自身發(fā)展，更有助于組織目標的實現(xiàn)。因此需要根據(jù)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標差異，實行分類指導(dǎo)，對于不盡合理的內(nèi)容及時修正，積極完備輔導(dǎo)員成長體系。

首先，加強職業(yè)理想教育。職業(yè)化道路要求輔導(dǎo)員以保障大學(xué)生思政教育為基礎(chǔ)，為實現(xiàn)自身更好更快完成各項學(xué)生工作任務(wù)，不斷提高和完善自我。通過職業(yè)教育培訓(xùn)、典型案例宣傳、同行業(yè)交流等方式筑牢職業(yè)認同根基，確保立德樹人根本任務(wù)的落實。筆者走訪中發(fā)現(xiàn)H大學(xué)輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗率比較高，66.67%受訪人認為職業(yè)成就感在激勵因素中非常重要，由此可見，強化職業(yè)認同的重要性。

其次，優(yōu)化輔導(dǎo)員的職稱評定。筆者在走訪中還發(fā)現(xiàn)，專業(yè)化和職業(yè)化不強，職稱和學(xué)歷層次偏低也是目前H大學(xué)輔導(dǎo)員自我認同較低的重要因素。需要結(jié)合學(xué)校實際，將輔導(dǎo)員納入思政課教師建設(shè)體系，鼓勵參與思政核心課程的授課;同時加快構(gòu)建科研團隊，強化輔導(dǎo)員科研水平能力提升，有效解決科研短板，推動輔導(dǎo)員向?qū)＜倚退颊ぷ髡咿D(zhuǎn)變。

再次，暢通輔導(dǎo)員晉升通道。有效解決年輕輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升問題，進一步完善相關(guān)輔導(dǎo)員考核管理辦法，建立優(yōu)秀輔導(dǎo)員后備干部庫，強化梯隊建設(shè)，營造“能者上、庸者讓、劣者汰”的良好政治生態(tài);進一步拓寬干部使用渠道，積極向地方輸送優(yōu)秀行政管理干部;不斷完善H大學(xué)人才管理體系，為想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀輔導(dǎo)員提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

最后，實施專職輔導(dǎo)員學(xué)歷提升專項計劃。針對輔導(dǎo)員學(xué)歷整體偏低，難以滿足世界一流學(xué)科建設(shè)和國內(nèi)一流大學(xué)建設(shè)發(fā)展需要的客觀實際，學(xué)校撥?？钤O(shè)專項，分批次分步驟提升專職輔導(dǎo)員博士學(xué)歷的比重，推動輔導(dǎo)員隊伍從原來的經(jīng)驗型、事務(wù)性向?qū)I(yè)性和專家型轉(zhuǎn)變。

（二）建立科學(xué)的輔導(dǎo)員績效評估制度

首先，建立科學(xué)的績效考評制度。調(diào)查顯示，57.93%的受訪者認為績效考評在激勵因素中非常重要或重要。H大學(xué)需要對現(xiàn)行考評制度進行修訂，實施360維度績效考核的辦法，進一步強化過程考核;同時更要強化考核的結(jié)果方面的運用，實施考核結(jié)果與年終績效分配、職務(wù)晉升等直接掛鉤，強化考核結(jié)果運用，不斷提升激勵效度。

其次，強化精神激勵。受訪者中22.81%認為學(xué)校人文關(guān)懷，人文精神和人文環(huán)境等方面激勵作用的效果較差，70.18%的認為效果一般。交叉選擇中，68.42%的人認為職業(yè)壓力來自學(xué)生安全壓力，63.16%的認為來自上級和學(xué)校行政部門的管理，因此精神激勵過程中需要明晰輔導(dǎo)員管理邊界，強化正向人文激勵。

最后，加強物質(zhì)激勵?！霸诓桓淖兟殬I(yè)的前提下，您覺得怎樣調(diào)整目前職業(yè)狀況您會更滿意”調(diào)查中，66.67%的受訪者選擇提高經(jīng)濟收入。因此需要不斷強化赫茲伯格的雙因素理論中“激勵因素”的權(quán)重，穩(wěn)定“保健因素”，有效推動“以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬”的落實;設(shè)立輔導(dǎo)員特殊崗位津貼，以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)差別性發(fā)放薪酬，實現(xiàn)獎勤罰懶的目的，從而優(yōu)化輔導(dǎo)員經(jīng)濟收入，不斷完備薪酬分配體系。