趙佳麗

21世紀(jì)人才最貴，尤其是高科技企業(yè)，人才的能力、創(chuàng)新理念直接關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，做好績效考核，引入激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工，提高員工的工作效率，對(duì)高科技企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極影響?？冃Э己说馁|(zhì)量直接關(guān)系著員工的待遇、薪酬。合理應(yīng)用適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ陀^準(zhǔn)確的評(píng)估每一位員工的績效，給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲，可促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

21世紀(jì)是一個(gè)高科技時(shí)代，企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境更為復(fù)雜，市場競爭更為激烈，如何提高企業(yè)競爭力，始終在市場占有一席之地，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)需要解決的重點(diǎn)難題。高科技企業(yè)具有一定的特殊性，員工的個(gè)人能力、工作效率，工作質(zhì)量直接影響到企業(yè)生存。想要讓員工發(fā)揮百分之兩百的工作熱情，不斷提高工作效率，增強(qiáng)工作質(zhì)量，必然要激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的工作熱情，工作積極性，從而提高其工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、高科技企業(yè)簡述

高科技又名高新技術(shù)，這一詞匯在20世紀(jì)70 年代產(chǎn)生，流行于80年代。高科技是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展觀念，我國認(rèn)為高科技是建立在綜合科學(xué)研究基礎(chǔ)上處于當(dāng)代科技前沿的，可促增強(qiáng)生產(chǎn)力，促進(jìn)社會(huì)文明進(jìn)步，增強(qiáng)國家實(shí)力，起到先導(dǎo)作用的新技術(shù)群。1997年，世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織將電子通信、計(jì)算機(jī)、航空航天、醫(yī)藥、電氣機(jī)械、科學(xué)儀器等9個(gè)行業(yè)納入了高科技范疇中，而高科技企業(yè)便是這幾個(gè)行業(yè)衍生的企業(yè)。

高科技企業(yè)具有一定的特殊性：（1）在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，研究與開發(fā)的占比非常高，研發(fā)經(jīng)費(fèi)在企業(yè)的銷售收入中占較大比例。（2）科技型人才在所有員工中的占比較高，企業(yè)的發(fā)展、生存對(duì)高科技人才有較高的依賴性。（3）企業(yè)服務(wù)或產(chǎn)品具有較高的科技含量，多數(shù)屬于創(chuàng)新型產(chǎn)品或服務(wù)。

二、高科技企業(yè)人力資源績效考核方法

因?yàn)楦呖萍计髽I(yè)的特殊性，因此在進(jìn)行績效考核時(shí)，需根據(jù)不同分工，設(shè)計(jì)不同的績效考核方式，才能保證績效考核的合理性，激勵(lì)員工工作。

（一）管理人員的績效考核方法：企業(yè)是否能夠在市場競爭中生存發(fā)展取決于它的管理者，因此在考核管理人員時(shí)，需從管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)與技能、計(jì)劃性、預(yù)見性、危機(jī)能力等方面進(jìn)行考核，7個(gè)方面良好的管理人員必然能夠帶領(lǐng)企業(yè)再創(chuàng)輝煌。再者，高科技企業(yè)屬于開放性企業(yè)，先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)技術(shù)的吸收能力較強(qiáng)，員工整體素質(zhì)較高，員工參與性較強(qiáng)，對(duì)管理人員的管理能力有更高的要求。再者，管理人員的工作多有長期性這一特點(diǎn)，因此考核時(shí)間不能太短，每年一次即可。平時(shí)考核管理人員，可通過統(tǒng)計(jì)管理人員管理部門的任務(wù)完成情況、績效情況，年終考核時(shí)，將每月情況匯總，便可達(dá)到考核目的。

（二）研發(fā)人員的績效考核方法：研發(fā)人員屬于高科技企業(yè)的重要資源，因此如何考核研發(fā)人員十分關(guān)鍵。研發(fā)人員可分為基礎(chǔ)、應(yīng)用、產(chǎn)品三種，第一種可通過評(píng)估其是否可推動(dòng)企業(yè)朝相關(guān)領(lǐng)域變化達(dá)到考核目的;第二種可通過觀察其是否可創(chuàng)造實(shí)用性、新的功能，可利用技術(shù)型測試手段分析員工的工作成績;第三種可通過量化統(tǒng)計(jì)方式達(dá)到評(píng)估目的。但在考核中，必須明確研發(fā)人員所創(chuàng)造研發(fā)的產(chǎn)品是否是企業(yè)需要的，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益。因此，考核過程需重視研發(fā)結(jié)果。其次，需分析研發(fā)產(chǎn)品的價(jià)值，只有有價(jià)值的可為企業(yè)創(chuàng)造效益的產(chǎn)品，才能用于考核。最后需重視顧客評(píng)價(jià)，只有別顧客肯定的產(chǎn)品才是成功產(chǎn)品。

（三）行政人員的績效考核方法：行政人員的日常工作比較瑣碎，沒有明確藥物指標(biāo)，其工作不能用數(shù)字衡量，考核難度較大。但考核人員可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，比如人力資源部可根據(jù)人員招聘率、招聘到位率、培訓(xùn)滿意度。員工上崗率等指標(biāo)進(jìn)行考核。在評(píng)估行政人員工作績效時(shí)，首先要將工作細(xì)化，不能量化的利用指標(biāo)進(jìn)行量化，可量化的直接衡量。但設(shè)計(jì)考核目標(biāo)時(shí)必須考慮到公平、全面，才能讓行政人員心服口服。

（四）營銷人員的績效考核方法：營銷人員的績效考核方法比較簡單，可通過統(tǒng)計(jì)營銷人員的銷售數(shù)量進(jìn)行績效考核，但在營銷之前，必須明確營銷人員的各方面能力，如服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力、推廣能力等等。企業(yè)可應(yīng)用目標(biāo)管理法考核營銷人員的績效，在考核過程中不僅要重視營銷人員的營銷結(jié)果、營銷數(shù)量，還需注意營銷人員的營銷過程，避免某些不當(dāng)行為影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。營銷人員的考核可同時(shí)應(yīng)用月末考核與年終考核，根據(jù)月末考核確定營銷人員的工作情況，通過年終考核確定營銷人員這一年是否有所進(jìn)步，其各方面能力是否有所提升，可將考核結(jié)果作為評(píng)估員工升職的重要指標(biāo)。

三、結(jié)語

績效考核屬于人力資源管理工作重點(diǎn)，但在高科技企業(yè)中，需根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，企業(yè)員工工作，合理設(shè)計(jì)考核方法，明確考核方向，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（作者單位：新疆科力新技術(shù)發(fā)展股份有限公司）