劉艷麗

（北京科銳國(guó)際人力資源股份有限公司，北京 100020）

“薪”指薪水，所有以現(xiàn)金、物質(zhì)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱(chēng)之為薪酬，按照字面意思來(lái)講是報(bào)酬、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。而這兩部分組成薪酬。具體來(lái)講，薪酬是勞動(dòng)者應(yīng)有的報(bào)酬，而報(bào)酬的公平性直接影響著員工的工作積極性。企業(yè)若想留住人才，必須要將人力資源薪酬管理工作重新制定，保證每一位員工應(yīng)有的利益，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

（一）績(jī)效薪酬在企業(yè)人力資源管理中占比較低

在企業(yè)中薪酬是指員工應(yīng)得到的勞動(dòng)報(bào)酬，由工資、津貼、獎(jiǎng)金等部分組成。此外在企業(yè)中各部門(mén)崗位和工作職責(zé)不同，薪資待遇也不同。但從多數(shù)企業(yè)的實(shí)際狀態(tài)來(lái)看，人力資源薪酬管理工作中存在績(jī)效薪酬占比較低，如：第一，企業(yè)的薪酬管理理念和員工的實(shí)際需求并不一致。首先，薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，此外，從生活層面講，員工薪酬直接影響著員工的生存，但多數(shù)企業(yè)只是站在管理角度上進(jìn)行，例如根據(jù)職位高低進(jìn)行薪酬發(fā)當(dāng)，那么這就導(dǎo)致企業(yè)底層員工共薪資過(guò)低，甚至有些企業(yè)的底層員工連基本的生活需求都無(wú)法滿(mǎn)足。第二，獎(jiǎng)金、津貼無(wú)法和勞動(dòng)力成正比。企業(yè)獎(jiǎng)金和津貼在薪酬中占比很大，但現(xiàn)階段，企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金和津貼時(shí)存在一致性，這就導(dǎo)致有些工作來(lái)大的員工無(wú)法取得心理平衡，那么在后期的工作中就會(huì)出現(xiàn)人人只做屬于自己工作的部分，大大降低了企業(yè)員工的工作積極性，影響力企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也在不斷的優(yōu)化內(nèi)部管理制度，但在改革過(guò)程中卻忽略了人力資源薪酬管理工作，不了解員工的實(shí)際需求和實(shí)際的工作態(tài)度，確切來(lái)說(shuō)缺乏獎(jiǎng)勵(lì)激烈機(jī)制。具體如下：第一，沒(méi)有真正做到按勞分配。在實(shí)際的工作狀態(tài)中應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位、人員的工作強(qiáng)度來(lái)支付薪酬，但多數(shù)企業(yè)在實(shí)際的薪酬中并沒(méi)有按照工作量進(jìn)行，大大降低了員工的積極性。第二，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)較為單一。例如多數(shù)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)中直接選擇物質(zhì)，缺少了其它方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這就大大降低了員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)積極性，也就間接降低了員工的工作質(zhì)量。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏前瞻性

人才是企業(yè)發(fā)展的重要部分，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，但根據(jù)現(xiàn)階段的狀態(tài)來(lái)看，多數(shù)企業(yè)人才流失嚴(yán)重。其原因主要包括以下兩點(diǎn)：第一，缺乏科學(xué)的薪酬考核制度。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬考核制度匱乏，甚至多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立薪酬考核制度，那么這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)放薪酬時(shí)，不能得到很好的評(píng)估，出現(xiàn)員工薪酬和實(shí)際勞動(dòng)量不符，不僅使企業(yè)財(cái)務(wù)不能正確發(fā)揮其作用，同時(shí)還影響了薪酬的公平性。第二，企業(yè)缺乏薪酬管理理念。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展也促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，但同時(shí)也加大了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，那么在這個(gè)大環(huán)境下多數(shù)企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，在不斷的改革更新管理理念，旨在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。但卻忽略了人力資源薪酬管理部分，導(dǎo)致現(xiàn)有的企業(yè)薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，進(jìn)而加大了企業(yè)員工的跳槽率。

二、人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化對(duì)策分析

（一）完善人力資源薪酬管理獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制

企業(yè)若想要留住人才提高發(fā)展，就必須要重視人力資源薪酬管理工作，完善人力資源薪酬管理獎(jiǎng)勵(lì)考核制度。具體可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：第一，合理發(fā)放薪酬：在企業(yè)中各崗位不同工作人員的工作量也不同，因此，針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要明確各個(gè)崗位的工作強(qiáng)度和工作人員的工作能力，針對(duì)性地發(fā)放，進(jìn)而提高薪酬的公平性。第二，完善考核制度：首先要重視人力資源薪酬管理工作，根據(jù)工作崗位、和每位工作人員的能力，合理科學(xué)的制定人力資源薪酬工作的考核制度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，同時(shí)在制定考核機(jī)制時(shí)還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行，提高人力資源考核的靈活性。

（二）實(shí)施公平公正的人力資源績(jī)效考核制度

實(shí)施公平公正人力資源考核制度以此來(lái)保證員工和企業(yè)的公平性。那么這就需要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：第一，根據(jù)每位員工的工作能力進(jìn)行制定，同時(shí)不同崗位的員工還需要針對(duì)性的制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)保證每位員工薪酬的公平合理性。第二，明確人力資源薪酬管理和企業(yè)員工績(jī)效兩者之間的關(guān)系，保證薪酬和績(jī)效相符合，進(jìn)而保證員工的合法權(quán)益，同時(shí)在進(jìn)行考核時(shí)，一定要遵循公開(kāi)、公正、公正原則，并對(duì)薪資作假的同事進(jìn)行處罰。

（三）企業(yè)將人力資源薪酬管理動(dòng)態(tài)化

企業(yè)的薪酬管理直接影響著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還是保證員工生活的重要保障，那么從另一方面來(lái)講，企業(yè)薪酬的高低也就是員工的工作態(tài)度和積極性的表現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)可實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，根據(jù)員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行薪酬調(diào)整，以此既能保證薪酬的公平性同時(shí)還能建立企業(yè)和員工共同發(fā)展的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作積極性。第二，根據(jù)員工的工作狀況和工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)整，以此使埋頭苦干的員工得到應(yīng)有的報(bào)酬，同時(shí)要激勵(lì)工作態(tài)度積極的員工建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而降低員工離職率。

（四）企業(yè)人力資源薪酬管理遵循以人為本的原則

企業(yè)在開(kāi)展人力資源薪酬管理工作中，始終要本著以人文本的原則進(jìn)行，例如在劃分工作崗位時(shí)，根據(jù)工作崗位職責(zé)和員工的實(shí)際狀況合理劃分，以此來(lái)保證工作的合理性，同時(shí)在制定薪酬時(shí)，還需要根據(jù)崗位的工作量進(jìn)行制定，使薪酬和崗位職責(zé)相符合，真正做到按崗定薪。此外，企業(yè)還要制定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此使效率與公平相結(jié)合，進(jìn)而提高員工的工作質(zhì)量。

三、結(jié)論

以上對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行了詳細(xì)的分析，通過(guò)以上得知，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，企業(yè)若想要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要重視人才，但在實(shí)際的狀況中企業(yè)的流失率卻非常高，因此，企業(yè)就需要從人力資源薪酬管理中進(jìn)行分析，找出問(wèn)題所在，進(jìn)而使員工的薪酬待遇公平、公正，以此提高企業(yè)員工的工作態(tài)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。