張莉

（湖北省宏泰資產(chǎn)經(jīng)營有限公司，湖北 武漢 430077）

引言

中國特色社會主義市場經(jīng)濟在不斷的發(fā)展之中，信息化技術(shù)也隨之進入了人們的生產(chǎn)生活中，而高素質(zhì)人才的聘用和引進則能夠從根本上提升企業(yè)的信息化發(fā)展程度，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。但是問題在于，目前很多企業(yè)的人力資源管理都存在很多不足之處亟待解決，尤其是激勵機制方面的問題更是十分突出。本文就從前企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，給出了企業(yè)人力資源管理中問題的優(yōu)化策略。

一、我國當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理激勵機制意識不足

企業(yè)的人力資源管理工作離不開激勵機制的保障，但是在企業(yè)的發(fā)展過程中仍然有一部分領(lǐng)導人員沒能充分的認識到激勵機制的重要意義，他們往往會對激勵機制的內(nèi)涵產(chǎn)生某種誤解，把激勵單純的認為是給員工漲工資，但是實質(zhì)上激勵機制并不止步于此。從實際工作來看，激勵機制在心理層面上同樣有著積極作用，讓員工認識到自己對于企業(yè)的重要性，也是提升員工工作積極性的有效措施。

（二）部分企業(yè)對激勵對象的需求不夠重視

激勵機制本身需要和企業(yè)員工需求相貼合才能發(fā)揮作用，但是一些企業(yè)往往會從領(lǐng)導人員的角度出發(fā)判斷員工需求，制訂激勵機制的過程中更是不去了解員工需求，一味地按照以前的工作方案進行照搬照抄，很難取得應(yīng)有的效果。眾所周知，人的需求層次會受到外界條件的影響而發(fā)生變化，在外界因素趨向積極的時候人的需求層次也會隨之變化，一些企業(yè)在制訂激勵機制的時候不考慮員工的具體情況，以一刀切的方式對所有員工采取同一種激勵措施，員工很難從中得到自己需求的滿足，整體的激勵效果可想而知。

（三）部分企業(yè)之中的激勵機制公平性不足

實質(zhì)上某些事情公平與否都是相對的，絕對的公平基本不存在，然而即使是這樣我們也一直在追求公平的路上努力著，企業(yè)的人力資源管理同樣如此。但是很多企業(yè)在制訂激勵機制的時候完全不顧及公平方面的問題。在中國現(xiàn)代化企業(yè)管理制度逐漸完善的今天，中國的很多企業(yè)都借鑒了西方企業(yè)管理方法，但是員工的晉升仍然存在不公平不公開、熬工齡等問題，在這種情況下新進入企業(yè)的員工無論怎樣努力也只能是從事一些基本的工作，沒有太大的發(fā)展機會，這顯然會使新員工的工作積極性大打折扣。

二、我國企業(yè)人力資源管理中問題的優(yōu)化策略

（一）員工個人與企業(yè)應(yīng)該有共同愿景

一個企業(yè)想要獲得長期的發(fā)展和進步就必須要制定出長遠的發(fā)展方案和目標，員工在這個過程中發(fā)揮的積極作用毋庸置疑，在企業(yè)的發(fā)展方案和員工的個人規(guī)劃相統(tǒng)一的情況下，雙方才能夠在這種合作關(guān)系中贏得自己所需。因此，制訂企業(yè)發(fā)展目標的時候需要考慮員工的個人發(fā)展，為他們提供優(yōu)質(zhì)的工作條件和發(fā)展條件，保證員工能夠感受到企業(yè)的尊重和關(guān)愛，為員工的長遠發(fā)展制訂有實效性的計劃，讓員工在努力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的同時獲得個人目標的成功，這樣一來他們的工作積極性才會越來越高。

（二）激勵機制之中應(yīng)該獎懲分明

激勵機制包括但是不僅限于給員工的獎勵，實質(zhì)上相應(yīng)的懲罰機制也算是激勵機制中的一部分，企業(yè)可以每隔一段時間給員工制定一個具體的可實現(xiàn)的工作目標，如果員工能夠順利完成目標則可以給予一定的獎勵，反之則可以進行恰當?shù)膽土P保證他們進行自我反思，為以后的工作打好基礎(chǔ)。這樣一來，員工在工作的過程中將會產(chǎn)生更加深刻的思考，也會對自己的工作崗位產(chǎn)生責任感，這有助于提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。當然特別需要提到的就是，無論是懲罰還是獎勵，都必須要具有合理性并且按照相關(guān)制度執(zhí)行，否則很難發(fā)揮出應(yīng)有的管理效果。

（三）激勵機制應(yīng)該盡可能提高公平性

公平一直以來都是我們所追求的目標，企業(yè)經(jīng)營管理中應(yīng)該盡量保證人力資源管理的公平，員工在企業(yè)的工作時間有長有短，但是這不應(yīng)該成為對員工區(qū)別對待的原因。剛?cè)肼毜膯T工可能很好的完成工作任務(wù)、資歷老的員工也可能無法做好工作，對員工的激勵應(yīng)該建立在其工作業(yè)績上，而不能論資排輩的確定獎懲。只有企業(yè)讓員工感受到了公平公正，員工才會產(chǎn)生自己的努力都是有用的這種想法，在今后的工作中才會付出更多的努力，這才是推動企業(yè)長遠發(fā)展的有效措施。當然特別需要提到的是，公平并非平均主義，而是一種建立在工作能力之上的按勞分配、按工作成果分配，只有這樣才能保證員工的努力都有回報。

（四）增加人力資源管理激勵機制的多樣性

企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作的激勵機制一直以來都發(fā)揮著不可替代的作用，但是需要認識到的是，人力資源管理中的激勵機制是一個非常廣泛的概念，其指的不僅僅是薪酬方面的獎勵。在今后的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理人員需要認識并且積極落實這個問題，讓企業(yè)的激勵機制朝著多樣化的方向發(fā)展，從而發(fā)揮更加可觀的作用。具體來說，可以允許員工參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂中去，特別是在確定一些事關(guān)員工切身利益的方案的時候，更是可以積極采納員工的意見和建議，這樣一來員工就會自然而然的產(chǎn)生企業(yè)利益與自身利益掛鉤的想法，同時也能更清晰的了解企業(yè)經(jīng)營效益的來源，在工作中必定會更加努力更加積極。

結(jié)語

總而言之，企業(yè)的人力資源管理工作具有一定的難度，制訂行之有效的激勵機制更是十分復雜，很多企業(yè)在這方面都存在不足之處，激勵機制很難發(fā)揮出應(yīng)有作用。因此在今后的發(fā)展中，企業(yè)方面必須要就存在的問題進行及時的調(diào)整，爭取找到行之有效的問題應(yīng)對措施，提升人力資源管理效果。