焦尚徳

（鶴壁煤電股份有限公司第三煤礦，河南 鶴壁 458020）

前言：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場的背景下，企業(yè)發(fā)展十分迅速。這一過程中，需要充分發(fā)揮人才的作用。所以企業(yè)必須積極做好人力資源管理。為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該將薪酬管理作為重點(diǎn)，在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)，還能夠?qū)崿F(xiàn)對運(yùn)營成本的合理控制，進(jìn)而增強(qiáng)生產(chǎn)與經(jīng)營的有效性。不僅如此，薪酬屬于企業(yè)的一種人才投資，并能夠彰顯員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)吸引人才、挽留人才的目的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺乏激勵(lì)作用

目前，諸多企業(yè)所運(yùn)用的人力資源薪酬管理模式，均具有靜態(tài)薪酬的特點(diǎn)。正因如此，薪酬與工作態(tài)度、業(yè)績能力、崗位職能之間的關(guān)系并不緊密，甚至存在脫節(jié)的現(xiàn)象。在這樣的前提下，無論員工在工作中付出多少努力，或者有著怎樣優(yōu)異的業(yè)績，最終相互之間的薪酬所差無幾。由此可見，靜態(tài)薪酬管理機(jī)制缺乏相應(yīng)的激勵(lì)作用，無法對員工的積極性產(chǎn)生有效影響。長此以往，員工的潛力得不到激發(fā)，同時(shí)其創(chuàng)新的熱情也會(huì)大大削弱，一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）發(fā)放形式單一

在薪酬管理中，多勞多得是最基本的原則。不過從當(dāng)前的情況分析，很多企業(yè)管理者在傳統(tǒng)思想的影響下，依然將企業(yè)的短期效益放在首要位置。因此并不會(huì)對員工的利益進(jìn)行綜合考慮。而此種現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致薪酬發(fā)放形式十分單一，而員工在企業(yè)中也無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。另外，企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放的過程中，并沒有主動(dòng)為員工提供相應(yīng)的福利待遇，導(dǎo)致員工認(rèn)為自身的能力得不到認(rèn)可。所以員工的歸屬感不強(qiáng)。例如：員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)以后，未能得到補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)，影響其價(jià)值感、成就感的體驗(yàn)。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)不具彈性

經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，部分企業(yè)中員工的福利待遇并沒有發(fā)生什么變化。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，無法實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，加之薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不具彈性，最終導(dǎo)致員工的積極性不強(qiáng)。例如：企業(yè)所使用的加班補(bǔ)貼、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利待遇，均屬于國家法定的范疇，對于員工而言并沒有任何新意。因此，這種彈性小的薪酬管理機(jī)制，并不能有效激發(fā)員工的熱情。另外，在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工所獲得的薪酬中缺乏人文關(guān)懷。例如：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對員工生活的關(guān)系，影響企業(yè)內(nèi)部氛圍的和諧性。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理改進(jìn)的建議

（一）完善薪酬制度，強(qiáng)化激勵(lì)作用

要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的，企業(yè)必須對薪酬制度進(jìn)行完善，為落實(shí)激勵(lì)機(jī)制提供保障。對于這樣的現(xiàn)象，需要結(jié)合實(shí)際情況、崗位特點(diǎn)等因素，制定一個(gè)合理的薪酬制度。該制度中，企業(yè)應(yīng)該重視對員工個(gè)人、崗位工作的認(rèn)可，從而在日常工作中可以使其主動(dòng)做好本質(zhì)工作。首先，企業(yè)可以將崗位績效作為制定薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，以崗位價(jià)值作為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)對員工業(yè)績、能力的分析。通過這種方式，可以密切業(yè)績水平、能力素質(zhì)、工作崗位之間的關(guān)系。另外，企業(yè)在對崗位進(jìn)行定級的過程中，可以將一級多薪的制度融入其中。因此，當(dāng)員工進(jìn)行調(diào)崗以后，應(yīng)該及時(shí)對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)還必須遵循多勞多得的基本原則，協(xié)調(diào)效率、公平之間的關(guān)系，從而維護(hù)好基層生產(chǎn)人員的權(quán)益。最后，企業(yè)還應(yīng)該在制定薪酬制度期間，實(shí)現(xiàn)薪酬、企業(yè)效益相互關(guān)聯(lián)的目的，在激發(fā)員工熱情的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[2]。

（二）增加福利津貼，深化人文關(guān)懷

對于企業(yè)中福利待遇單一、死板的問題，應(yīng)該從人性化的角度進(jìn)行處理。具體而言，企業(yè)可以適當(dāng)增加福利津貼，同時(shí)以員工的視角作為出發(fā)點(diǎn)，通過合理薪酬表達(dá)人文關(guān)懷。首先，企業(yè)除了國家規(guī)定的福利待遇之外，還可以結(jié)合實(shí)際情況設(shè)置具有自身特色的津貼。例如：對于企業(yè)內(nèi)部的一線生產(chǎn)員而言，其工作條件相對較差，同時(shí)還具有較高的勞動(dòng)強(qiáng)度，所以可以為其提供勞動(dòng)津貼或者超市購物福利。通過此種方式，能夠調(diào)動(dòng)其工作的熱情，提高生產(chǎn)效益。其次，企業(yè)還應(yīng)該對員工的生活予以關(guān)注，貫徹人文關(guān)懷理念。例如：對于生活中存在困難的員工，企業(yè)可以進(jìn)行相應(yīng)的家訪，同時(shí)從經(jīng)濟(jì)方面提供援助。另外，如果員工的家庭中有學(xué)生，也可以積極組織“金秋助學(xué)”活動(dòng)，利用公益性質(zhì)的福利待遇，增強(qiáng)員工的忠誠度。

（三）創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)注多元獎(jiǎng)勵(lì)

眾所周知，人力資源管理的工作相對繁雜，包括員工培訓(xùn)、績效激勵(lì)、績效反饋、人員招聘等。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，應(yīng)該積極分析人資工作的需求，從而對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、創(chuàng)新。對此，企業(yè)可以運(yùn)用“基本工資+獎(jiǎng)金”的方式，實(shí)現(xiàn)對員工的多元化獎(jiǎng)勵(lì)?；诖?，能夠有效激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)人才挽留的目的。首先，企業(yè)對具有特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，如突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)發(fā)掘人才的目的。其次，管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想，意識到薪酬與員工價(jià)值之間的關(guān)系。久而久之，則能夠?qū)崿F(xiàn)對薪酬結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)多元化獎(jiǎng)勵(lì)的目的，并在根本上提高員工的積極，使其主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

結(jié)語：綜上所述，當(dāng)前企業(yè)雖然加大了對人力資源管理的重視，但是其中所運(yùn)用的薪酬管理存在諸多亟待改進(jìn)的問題。面對這樣的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該對自身的情況進(jìn)行分析，制定針對性的解決方案，實(shí)現(xiàn)對相關(guān)問題的處理、解決。在這一前提下，可以實(shí)現(xiàn)對薪酬管理的優(yōu)化，同時(shí)為員工的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)其工作的積極性。