隋洪波

（通化鋼鐵集團(tuán)股份有限公司，吉林 通化 134000）

一、企業(yè)人力資源中薪酬管理存在的主要問題

（一）薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏一致性

良好的薪酬策略是要與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的，薪酬管理就是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的。良好的薪酬管理能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更好的傳遞出去，進(jìn)而使員工對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行更好的理解，同時在企業(yè)的內(nèi)部形成相互協(xié)作、良性競爭的積極向上的工作氛圍，使員工的價值得到最好的體現(xiàn)。然而，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬策略制定的時候，都沒有考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有將企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，這樣會嚴(yán)重影響到企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)化配置。

（二）薪酬機(jī)制不夠健全

從企業(yè)管理角度來看，薪酬福利體系具有提升企業(yè)凝聚力、推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的作用。通過對企業(yè)人力資源薪酬管理模式的實(shí)施情況進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬體系缺乏完善的問題，仍然是一些企業(yè)在人力資源薪酬管理工作開展過程中存在的突出問題?，F(xiàn)階段績效考核機(jī)制已經(jīng)在企業(yè)薪酬管理工作中得到了應(yīng)用，但是從這一制度的實(shí)施效果來看，這一機(jī)制表現(xiàn)出了以下幾方面問題：一是個人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)聯(lián)度相對較低；二是企業(yè)的績效評估機(jī)制存在著形式化的缺陷；三是企業(yè)薪酬管理機(jī)制單純與員工工作年限和職稱等內(nèi)容有關(guān)，無法促進(jìn)員工工作積極性的有效發(fā)揮。

（三）薪酬管理缺乏制度保障

大多數(shù)企業(yè)通常是采取依據(jù)職位高低來對薪酬進(jìn)行分配，由于這種分配方式本身存在很大的弊端，比如忽視了不同職位的工作特點(diǎn)等，極有可能會出現(xiàn)職工貢獻(xiàn)與其薪酬不成正比的情況。長此以往，企業(yè)職工會形成一種職工職位等同于工作貢獻(xiàn)的錯誤認(rèn)識，進(jìn)而會出現(xiàn)本末倒置的情況（本是指研究如何提升自身的工作能力以及效率，末是指注重職位的晉升）；同時，個別企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性，一味地在口頭上答應(yīng)職工所提出的各項(xiàng)要求，而當(dāng)需要兌現(xiàn)承諾時卻對其予以否認(rèn)，這種出爾反爾的行為會對職工造成極大傷害；同時，此外，還有些企業(yè)的薪酬獎勵制度覆蓋面不夠全面，只覆蓋到了中上層職工，并沒有覆蓋到基層的職工，以至于造成了差別對待的情況。在此情況下，基層職工的內(nèi)心會受到極大地打擊，有可能會選擇“跳槽”，進(jìn)而會影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)以及穩(wěn)定。

二、企業(yè)人力資源中薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系

在企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理一直都是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)的。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬管理的策略也要有相應(yīng)的變化和調(diào)整。比如在企業(yè)建立的初期，這個時期是一個重要的成長的階段，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理策略的時候就應(yīng)該是鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，同舟共濟(jì)，共同承擔(dān)風(fēng)險，一起享受收益；到了企業(yè)發(fā)展的成熟期，也就是企業(yè)發(fā)展最好的階段，薪酬就要與員工的工作崗位責(zé)任緊密的相連，總體的薪酬當(dāng)中，基本薪酬應(yīng)該占大部分。而對于那些服務(wù)類型的企業(yè)而言，薪酬管理要體現(xiàn)員工與企業(yè)客戶之間的緊密關(guān)系，結(jié)合員工的服務(wù)水平來決定員工薪酬的支付情況。除了基本工資之外，企業(yè)還應(yīng)該組織客戶共同評價員工的服務(wù)水平，結(jié)合評價的結(jié)果作為員工獎金支付的一個主要參考，這樣的薪酬策略能夠促進(jìn)員工更好的發(fā)現(xiàn)自身存在的工作問題，不斷進(jìn)行自我的提升，進(jìn)而提升整個企業(yè)的服務(wù)水平。企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，還要做到二者交流渠道的暢通，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立起良好的交流溝通的平臺，營造出企業(yè)與員工雙贏的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略化實(shí)施，不斷進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的完善。

（二）薪酬管理制度要科學(xué)

企業(yè)的發(fā)展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現(xiàn)，離不開科學(xué)的薪酬管理制度。薪酬是企業(yè)與員工之間的紐帶，既關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到員工自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須制定科學(xué)的薪酬管理制度，職位的不同其薪酬也有所差異，職位的晉升也關(guān)系到薪酬的變化，根據(jù)職位的變化制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，對節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，使人力資源管理能夠有序開展。

（三）建設(shè)科學(xué)合理的績效考核體系

在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，需要建立健全人力資源績效考核體系，確?？冃Э己梭w系的科學(xué)性，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬分配的公平性和合理性。但當(dāng)前許多企業(yè)績效考核機(jī)制建立時缺乏經(jīng)驗(yàn)，這就導(dǎo)致考評結(jié)果并不惠，無法反映出員工的真實(shí)情況，績效考核也無法采用量化的方式，對于各部門員工的投入產(chǎn)出無法公平準(zhǔn)確的進(jìn)行評價。而且不同員工之間薪酬存在較大的差距，員工薪酬分析欠缺公平合理性。因此企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況來建立科學(xué)的績效考核體系，進(jìn)一步對績效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，并制定具體的考核目標(biāo)，在實(shí)際績效考核中，需要對每個員工的價值都要做到全面考慮，并與市場水平進(jìn)行對比，采取有效的方式確保薪酬分析的公平性，有效地提升員工工作的積極性。

結(jié)束語：

薪酬管理是企業(yè)在遵循國家宏觀控制分配政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)部制度規(guī)定，按照一定的分配原則與激勵措施對員工進(jìn)行分配的過程。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況，企業(yè)人力資源薪酬管理涉及到了薪酬總額控制；人力成本核算、員工工作結(jié)果的評價及薪酬制度的實(shí)施等多項(xiàng)內(nèi)容。從國家經(jīng)濟(jì)的宏觀發(fā)展情況來看，現(xiàn)階段我國正處于經(jīng)濟(jì)不景氣的時期。經(jīng)濟(jì)不景氣給人力資源薪酬管理帶來的挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為了企業(yè)在人力資源管理方面所面對的重要問題。