陳 華 （湖北枝江市教育局）

一所好學(xué)校，必須有一名好校長；一個好學(xué)科，就必須有一名好老師。多年來，由于教育人事體制僵化，“人盡其才，才盡其用”的用人機(jī)制難以落地，導(dǎo)致中小學(xué)校教職工隊伍建設(shè)失去了應(yīng)有的活力，更嚴(yán)重的是，在一些地區(qū)，越來越多的教師開始出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。

鑒于上述問題，枝江市教育局通過廣泛深入調(diào)研，毅然決定在全市推行校長競爭上崗、教師“市管校聘”等人事管理體制改革，在創(chuàng)新人才聘任、考核評價、待遇保障機(jī)制的基礎(chǔ)上，激發(fā)教師隊伍活力，破解農(nóng)村偏遠(yuǎn)學(xué)校留不住教師等難題，先行在教師隊伍建設(shè)上為實現(xiàn)轄區(qū)教育均衡發(fā)展創(chuàng)造條件。

一、創(chuàng)新人才聘任機(jī)制，推動師資合理流動

不可否認(rèn)，后備人才的發(fā)現(xiàn)僅靠主管部門負(fù)責(zé)人的幾雙眼睛是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。正是這種選聘局限性限制了優(yōu)秀人才脫穎而出。因此，保障隊伍建設(shè)長足發(fā)展，為優(yōu)秀人才搭建成長舞臺就顯得尤為重要。

1.優(yōu)秀校長從基層選任

在廣泛宣傳發(fā)動、鼓勵人人參與的基礎(chǔ)上，突出綜合素質(zhì)評價，創(chuàng)新校長競聘方式。從理論水平測試、管理業(yè)績評價、群眾座談推薦、廉潔從教審查、競聘動機(jī)演說等多個環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考核、考查、排名、錄用，無論老將、新手，一視同仁，以分選人，確保優(yōu)者上、能者留、庸者下。

同時，在錄用人選基本確定后，按照“綜合能力強(qiáng)的向薄弱學(xué)校配備、年輕的向偏遠(yuǎn)學(xué)校配備”的原則統(tǒng)一分配。2017年秋，枝江市為13所管理薄弱中小學(xué)校重新配備了校長，為3所農(nóng)村偏遠(yuǎn)學(xué)校配備了40歲以下的年輕校長，著力保障城鄉(xiāng)學(xué)校之間火車頭配備的均衡。

2.優(yōu)秀教師向弱校流動

堅持教師編制“總量控制、宏觀調(diào)整”的原則，實行城鎮(zhèn)學(xué)校以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)、農(nóng)村學(xué)校重班級數(shù)的辦法定編核崗。在優(yōu)秀教師選聘過程中，堅持校內(nèi)優(yōu)先、鎮(zhèn)內(nèi)優(yōu)先的原則，不設(shè)置性別、年齡要求，小學(xué)教師選聘原則上不限專業(yè)。嘗試提高優(yōu)秀教師的工資待遇，多措并舉鼓勵城區(qū)優(yōu)秀教師到農(nóng)村學(xué)校任教。

通過機(jī)制創(chuàng)新，相對穩(wěn)定中小學(xué)校的優(yōu)秀師資力量，同時鼓勵少數(shù)學(xué)校的富余優(yōu)秀教師向師資薄弱的學(xué)校流動，較好地解決師資配置不均衡、學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理等問題。改革后，全市共有206名教師跨校競聘，其中151名教師跨學(xué)段競聘；110名教師轉(zhuǎn)崗到農(nóng)村小學(xué)，其中47人主動申請到11所農(nóng)村偏遠(yuǎn)學(xué)校任教；全市40所中小學(xué)校中，除14所學(xué)校保持了相對穩(wěn)定外，26所學(xué)校的學(xué)科結(jié)構(gòu)都得到了優(yōu)化。多年來，普遍存在的農(nóng)村小學(xué)教師帶多門課，音樂、科學(xué)等學(xué)科教師短缺的問題成為歷史。

3.特殊崗位向基層傾斜

特殊崗位是指一線教學(xué)崗位以外的教育管理崗位。針對農(nóng)村中小學(xué)均為寄宿制學(xué)校、學(xué)生管理服務(wù)工作量大的實際情況，主管部門在不超出編制總量的前提下，按照100：1的比例，選派優(yōu)秀教師到農(nóng)村學(xué)校任教。2017年共選配86名優(yōu)秀青年教師到31所農(nóng)村中小學(xué)從事寄宿學(xué)生管理工作。

針對農(nóng)村中小學(xué)教師老齡化問題突出、現(xiàn)代教育信息技術(shù)師資短缺的實際，增設(shè)了新課改崗、現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備維護(hù)崗等過渡性崗位。先后為31所農(nóng)村中小學(xué)配備了55名新課改人員、32名設(shè)備維護(hù)人員，彌補(bǔ)了農(nóng)村學(xué)校教育教學(xué)的短板。

二、創(chuàng)新考核評價機(jī)制，激發(fā)教師隊伍活力

人，雖然是高等動物，依然具有動物趨利避害的本能。無論是誰，無論境界有多高，他們都希望能得到組織的認(rèn)可和同伴的尊重。因此，一個單位的制度建設(shè)和文化標(biāo)桿尤為必要。

1.落實目標(biāo)考核

主管部門建立了校長三年任期目標(biāo)評價制和年度目標(biāo)考核制，要求校長分年度制定任期目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，由業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門調(diào)研、審核、認(rèn)可、備案。任期屆滿由第三方評價機(jī)構(gòu)考核，考核合格者方可接受續(xù)聘。一定程度上避免了一些管理者急功近利、貪大求洋的盲目興建的問題，既保護(hù)了“新官上任三把火”的熱情，又保證了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，更重要的是，一定程度上避免了管理者在同一學(xué)校任期時間過長而滋生腐敗的風(fēng)險。從一年來的調(diào)研情況看，我們的校長普遍“坐得住了，更有責(zé)任心了”。

2.平衡教管權(quán)重

教學(xué)工作與管理工作都是學(xué)校工作的重點，考核評價時一定要保證“一碗水端平”。主管部門要求，要糾正單純以教學(xué)考試成績、文章發(fā)表、表彰獎勵、集體投票等簡單化的評價方式評定一位教師的做法，明確教師考核要從重教學(xué)質(zhì)量、重終端績效向教學(xué)教育并重、過程與績效兼顧轉(zhuǎn)變，要因校制宜，提高管理工作的績效考核權(quán)重，讓每一名教職員工都能找到存在感和獲得感，積極主動地參與學(xué)校管理工作。改革后，出現(xiàn)了一些教師主動申請當(dāng)班主任、主動承擔(dān)工作量的好勢頭，每年秋都會出現(xiàn)的工作安排難的問題不復(fù)存在。

3.實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬

工作中，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，是學(xué)校教職員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素。在一些學(xué)校，有理想抱負(fù)、工作熱情高、教育教學(xué)能力強(qiáng)的教師長期處于被遺忘，甚至被打壓的狀態(tài)，他們幾乎看不到希望，時間一長，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，優(yōu)勞優(yōu)酬無疑就是解決這個問題的一個好辦法。主管部門統(tǒng)一要求各學(xué)校要提升對教師實際承擔(dān)工作量的績效考核的權(quán)重，高高豎起“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的導(dǎo)向旗幟。提高教師代課的積極性，少數(shù)副高級教師也重新走上了主要教學(xué)崗位，原來多帶課的教師的抱怨聲也越來越少，主動找學(xué)校申請多帶課、多分配輔助工作的教師多了。

三、創(chuàng)新待遇保障機(jī)制，促進(jìn)教師扎根基層

鄉(xiāng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校留不住優(yōu)秀教師的問題一直是阻礙教育均衡發(fā)展的一個重要因素，優(yōu)秀教師向城區(qū)學(xué)校非正常流動使教育非均衡發(fā)展的問題更加嚴(yán)重。如何留住優(yōu)秀教師、留住杰出校長，是很多農(nóng)村學(xué)校一直在研究的問題。

1.更加重視基層工作經(jīng)歷

“市管校用”改革將農(nóng)村中小學(xué)教師晉升中高級教師的水平能力測試權(quán)下放到了其所在的學(xué)校，方案規(guī)定：凡在農(nóng)村中小學(xué)工作滿30年申報晉升一級教師職稱的，不再受職數(shù)比例限制；農(nóng)村中小學(xué)已晉升中高級職稱的，不再受職數(shù)和指標(biāo)限制，即評即聘，落實工資待遇。同時規(guī)定，城區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教師晉升中級以上職稱時，必須有一年以上農(nóng)村學(xué)校工作經(jīng)歷。一方面讓鄉(xiāng)村學(xué)校的優(yōu)秀教師能得到組織的認(rèn)可，另一方面給城區(qū)優(yōu)秀教師到鄉(xiāng)村學(xué)校任教實現(xiàn)人生價值提供了廣闊的舞臺。

2.更加傾斜基層物質(zhì)待遇

落實教師待遇一直是社會各界都在關(guān)注的一個問題，也是本次“市管校用”改革方案制定過程中首先要考慮的問題。經(jīng)過反復(fù)調(diào)查研究，改革領(lǐng)導(dǎo)小組最終敲定傾斜方案，將農(nóng)村中小學(xué)教師獎勵性績效工資按農(nóng)村集鎮(zhèn)學(xué)校、偏遠(yuǎn)學(xué)校分別提高了8%、12%，城鎮(zhèn)學(xué)校每人每月增加72元、偏遠(yuǎn)學(xué)校每人每月增加107元。重新修訂鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員津貼發(fā)放制度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦教師補(bǔ)貼不再按原來的平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，調(diào)整為城郊學(xué)校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校、偏遠(yuǎn)學(xué)校三等，分別按三個不同的檔次區(qū)別發(fā)放，總體上，工資待遇保障要向基層傾斜。

3.更加改善基層教學(xué)環(huán)境

環(huán)境會影響人，環(huán)境也能成就人。市改革領(lǐng)導(dǎo)小組將改善教學(xué)環(huán)境納入“市管校用”改革的范圍，并與“市管校用”人事聘用改革同步實施。截至2018年6月，全市改薄工程已實現(xiàn)光纖“校校通”，一體化教學(xué)機(jī)“班班通”，辦公電腦“一人一機(jī)”。建成、改建農(nóng)村教師周轉(zhuǎn)房450余套，切實為農(nóng)村教師解決了工作與生活的后顧之憂。從2017年暑期教師的調(diào)動情況看，申請從鄉(xiāng)村調(diào)往城區(qū)的教師已從2016年的50人下降到5人，農(nóng)村教師隊伍正漸漸趨于穩(wěn)定。

當(dāng)然，區(qū)域教師隊伍管理、學(xué)校教職工隊伍管理是一篇做不完的大文章。盡可能地激活教師隊伍，最大化發(fā)揮人力資源正能量，從而加快推進(jìn)教育均衡發(fā)展，依然還有很長的路要走。