華燁

（貴州省委黨校 貴州省貴陽市 550000）

1 引言

“人力資源是第一資源”，近年來人力資源開發(fā)已經(jīng)得到了世界各國(guó)的廣泛重視，成為各個(gè)政府、企業(yè)以及組織的發(fā)展新戰(zhàn)略，在提高競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著巨大的作用。根據(jù)人力資源開發(fā)實(shí)踐來看，其在提高員工素質(zhì)、增加員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)度方面表現(xiàn)良好，企業(yè)最先重視人力資源的開發(fā)問題，基于相關(guān)管理效果的凸顯公共部門逐漸開始意識(shí)到其重要作用，本文從事業(yè)單位入手對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)問題展開具體分析。

2 人力資源開發(fā)概念界定及其動(dòng)力機(jī)制

2.1 人力資源開發(fā)概念界定

“人力資源開發(fā)”這一概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代，由美國(guó)學(xué)者Harbison、Myers在《教育、人力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略》（1964）一書中提出，1967年美國(guó)喬治·華盛頓大學(xué)教授里奧納德·那德勒從組織角度定義“人力資源開發(fā)”，他提出人力資源是在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)由雇主所提供的一種有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，主要目的是提高員工績(jī)效、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。1989年ATD（人才發(fā)展協(xié)會(huì)，原名：美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)）對(duì)“人力資源開發(fā)”進(jìn)行了二次定義：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”，此次定義對(duì)當(dāng)今研究影響巨大；2005年，我國(guó)學(xué)者蕭鳴政提出人力資源的開發(fā)是一種有組織、有目的的人力資本投資活動(dòng)，其主要是對(duì)特定人員開展教育、培訓(xùn)，提高被開發(fā)人員的素質(zhì)、潛能，增強(qiáng)其工作能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的統(tǒng)一發(fā)展。

本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外人力資源研究情況，對(duì)人力資源開發(fā)概念界定如下：在滿足組織戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)人職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，采用辨識(shí)、引導(dǎo)、培訓(xùn)、使用等方式，挖掘員工潛力、提高職業(yè)素質(zhì)，并配置合理崗位，在切實(shí)提高組織效益的同時(shí)，增強(qiáng)員工個(gè)人的滿意度。

2.2 人力資源開發(fā)動(dòng)力機(jī)制

所謂動(dòng)力，是指所有引起、推動(dòng)、激勵(lì)被開發(fā)人員向著既定目標(biāo)努力的因素，如圖1所示即為企業(yè)人力資源開發(fā)動(dòng)力機(jī)制，通過人力資源開發(fā)可進(jìn)一步提高人力資本價(jià)值，并促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最終通過形成人力資本團(tuán)隊(duì)協(xié)作效應(yīng)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的全面提高。由此可得，科學(xué)開展人力資源開發(fā)，是提高企事業(yè)單位創(chuàng)新性、效益的根本途徑，具有必要性和緊迫性，在全面增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著不可替代的作用。

3 我國(guó)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與現(xiàn)存的問題

本文查閱了相關(guān)文獻(xiàn)、借鑒了社會(huì)學(xué)調(diào)查方法，對(duì)事業(yè)單位展開不記名、抽樣調(diào)查，調(diào)查對(duì)象年齡主要集中在20～39歲，工作時(shí)間1～6年，即：大部分調(diào)查對(duì)象正處在職業(yè)生涯開端、中端，或是有職業(yè)調(diào)整傾向，或是對(duì)職業(yè)發(fā)展開始有新看法?，F(xiàn)基于調(diào)查結(jié)果對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)現(xiàn)存的問題分析如下：

3.1 人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

3.1.1 開發(fā)內(nèi)容方面

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在人力資源的開發(fā)方面主要是一般性培訓(xùn)、補(bǔ)充知識(shí)性培訓(xùn)，主要目的在于提高員工的崗位技能，根據(jù)2014年4月25日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》要求，事業(yè)單位必須要根據(jù)不同的崗位要求，編制相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，開展分級(jí)、分類培訓(xùn)工作，同時(shí)工作人員必須要根據(jù)所在單位的實(shí)際要求，參加相應(yīng)的崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗以及一些專項(xiàng)培訓(xùn)工作。結(jié)合此條例要求與調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的人力資源開發(fā)多數(shù)是圍繞崗位知識(shí)、技能展開，較少涉及到職業(yè)開發(fā)方面的內(nèi)容。

圖1 人力資源開發(fā)的動(dòng)力機(jī)制

3.1.2 開發(fā)主體方面

從人力資源開發(fā)的主體來看，其主要可以分為兩種：①組織開發(fā)，即管理者采用教育、培訓(xùn)以及轉(zhuǎn)崗等方式挖掘員工的潛力，提高員工能力；②自我開發(fā)，即員工主動(dòng)采取措施提高自身可雇傭性、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷完善自身職業(yè)規(guī)劃與人力資本的積累。根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，事業(yè)單位人力資源開發(fā)方面依舊以組織為主，將近八成的員工認(rèn)為自身在工作中獲取的職業(yè)發(fā)展多數(shù)來源組織安排的一些培訓(xùn)。

3.1.3 開發(fā)方式方面

基于人力資源開發(fā)理論、實(shí)踐工作的發(fā)展，近年來已經(jīng)涌現(xiàn)了諸多開發(fā)方式：①培育性開發(fā)，包括學(xué)習(xí)、教育，主要是提高員工的綜合素質(zhì)與能力；②提高性開發(fā)，以培訓(xùn)為主，主要是提高員工的崗位技能與工作能力；③配置性開發(fā)，包以輪崗為主，主要是挖掘員工潛力，根據(jù)每位員工的特點(diǎn)進(jìn)行崗位配置；④職業(yè)性開發(fā)，主要是對(duì)員工職業(yè)選擇、發(fā)展進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供可靠支撐。根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，事業(yè)單位的人力資源開發(fā)中培訓(xùn)方式的應(yīng)用約有60%，極少進(jìn)行職業(yè)選擇、發(fā)展指導(dǎo)。

3.2 人力資源開發(fā)現(xiàn)存的問題

3.2.1 開發(fā)內(nèi)容單一、不充分

根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀來看，開發(fā)內(nèi)容較為單位一，主要是根據(jù)員工所在崗位開展相關(guān)教育培訓(xùn)工作，培訓(xùn)的目的在于提高崗位技能，未能夠真正實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、組織發(fā)展的作用。根據(jù)調(diào)查顯示，員工在人力資源開發(fā)方面的期望在知識(shí)、技能、職業(yè)開發(fā)方面分布較為均勻，但是事業(yè)單位僅僅在前兩方面可以滿足員工需求，在職業(yè)開發(fā)方面有所欠缺，亟待補(bǔ)充。

3.2.2 組織開發(fā)效果有待提高

根據(jù)上述分析可知，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源主要采用的是組織開發(fā)的方式，但是根據(jù)員工對(duì)相關(guān)人力資源開發(fā)滿足度調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，超過九成的員工認(rèn)為單位實(shí)施的人力資源開發(fā)措施無法滿足自身職業(yè)發(fā)展需要，希望可以進(jìn)一步完善人力資源開發(fā)體系。就此調(diào)查結(jié)果開看，可能是事業(yè)單位人力資源整體開發(fā)力度不足，無論是開發(fā)方式或是開發(fā)內(nèi)容均較為單一，集中關(guān)注與員工自身崗位相關(guān)的能力，忽略了員工今后發(fā)展，這也就導(dǎo)致員工單純依靠組織無法獲得全面的、完備的人力資源開發(fā)。對(duì)此，員工在接受組織開發(fā)的同時(shí)，必須要積極開展自我開發(fā)，明確自身的開發(fā)需求、開展針對(duì)性的開發(fā)活動(dòng)，切實(shí)保證人力資源開發(fā)效果。

3.2.3 開發(fā)方式簡(jiǎn)單、缺少創(chuàng)新

根據(jù)上述分析可知，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源的開發(fā)主要集中在培訓(xùn)方面，十分單一，未能夠采用多樣化的開發(fā)方式，存在過度關(guān)注員工崗位技能，不重視職業(yè)選擇與發(fā)展方面的問題。對(duì)于員工而言，職業(yè)選擇是其明確自身職業(yè)方向的重要措施，合理開展職業(yè)選擇有利于實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有機(jī)結(jié)合，在促進(jìn)員工全面發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織利益最大化方面發(fā)揮著重要的作用。

4 我國(guó)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)對(duì)策

4.1 完善人力資源開發(fā)制度，規(guī)范“進(jìn)、管、出”環(huán)節(jié)

人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，其具有社會(huì)性、時(shí)效性以及可投資性，根據(jù)此類特點(diǎn)要求人力資源開發(fā)必須遵循以下幾點(diǎn)規(guī)律：用進(jìn)廢退、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展、人事相宜促進(jìn)規(guī)律，本文主要從“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)出發(fā)，提出人力資源開發(fā)制度相關(guān)完善建議。

4.1.1 把好人員進(jìn)口關(guān)

對(duì)于事業(yè)單位而言，把好人員進(jìn)口關(guān)十分關(guān)鍵，必須不斷完善公開招聘、崗位競(jìng)聘制度，規(guī)范的招聘程序，根據(jù)“用進(jìn)廢退”規(guī)律可知，人力資源可以通過使用實(shí)現(xiàn)增進(jìn)，閑置只會(huì)讓人力資源一步步喪失資本存量，同時(shí)只有在人力資源開發(fā)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，方可令員工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展，讓有能力、有才華的人脫穎而出。

4.1.2 合理配置崗位

根據(jù)“人事相宜促進(jìn)”規(guī)律可知，人力資源開發(fā)中將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)在崗位上極為重要，有利于員工自主能動(dòng)性的發(fā)揮與才能的增長(zhǎng)。對(duì)此事業(yè)單位必須堅(jiān)持按事設(shè)崗，完善相關(guān)崗位管理工作，嚴(yán)格根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的崗位、招聘人員，對(duì)每個(gè)崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)、薪酬福利等等均要有一個(gè)明確的規(guī)定，切實(shí)保證公開招聘、內(nèi)部競(jìng)聘的公平、公正、公開，嚴(yán)禁出現(xiàn)隨意變更崗位任職條件、因人設(shè)崗問題的出現(xiàn)。

4.1.3 完善崗位退出工作

人力資源開發(fā)是一個(gè)計(jì)劃性、系統(tǒng)性的工作，事業(yè)單位完成崗位設(shè)置后，還需做好崗位評(píng)價(jià)工作，建立崗位退出工作，較好解決人員的出口問題?；诖?，必須修訂、完善事業(yè)單位績(jī)效考核工作，明確優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)、不合格人員懲處措施以及未聘人員分流、社會(huì)保險(xiǎn)制度銜接等問題，切實(shí)保證人力資源開發(fā)獲得實(shí)效。

4.2 拓寬崗位晉升通道，打通不同序列崗位轉(zhuǎn)換途徑

在事業(yè)單位人力資源開發(fā)中，發(fā)展通道員工發(fā)展、晉升的路線，科學(xué)的、明確的發(fā)展通道可幫助組織招攬人才、留住人才，也有利于讓員工看到自身職業(yè)發(fā)展的方向，并為此制定不同階段的職業(yè)目標(biāo)，提高自我開發(fā)積極性。

根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，主要采用的是三通道發(fā)展模式，包括：管理、專業(yè)技術(shù)以及工勤技能通道，與傳統(tǒng)的單通道相比，此種模式為員工發(fā)展提供了更多的可能性，但是根據(jù)實(shí)踐可知其也存在一定的不足，如：橫向劃分較為寬泛，部分員工依舊不明確自身職業(yè)類別；縱向?qū)蛹?jí)劃分指向不明，極易出現(xiàn)與職稱混淆的情況，對(duì)員工發(fā)展路徑設(shè)計(jì)存在不利影響?；诖?，本文提出構(gòu)建職員制度，人員權(quán)責(zé)、待遇等均可通過職員等級(jí)直接體現(xiàn)，在進(jìn)行職員等級(jí)劃分時(shí)可參考專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置情況，如：可劃分為高、中、初級(jí)，同一等級(jí)可繼續(xù)進(jìn)行劃分，同時(shí)，職員等級(jí)與專業(yè)技術(shù)等級(jí)建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位構(gòu)建橫向轉(zhuǎn)換通道，以此真正實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部員工的流動(dòng)，為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的可能性。

4.3 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提倡人力資源開發(fā)的終身化

在人力資源開發(fā)中，教育培訓(xùn)是十分關(guān)鍵的一環(huán)，基于我國(guó)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，本文針對(duì)教育培訓(xùn)提出如下建議：

（1）增加人力資本投資，教育培訓(xùn)是人力資本投資的重要部分，各級(jí)政府財(cái)政支出中應(yīng)進(jìn)一步增大教育支出占比，完善相關(guān)教育財(cái)政制度，加強(qiáng)各級(jí)政府官員對(duì)教育發(fā)展、教育投入的重視程度；

（2）實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)和市場(chǎng)需求的有機(jī)結(jié)合，人力資源開發(fā)中教育培訓(xùn)發(fā)揮著巨大的作用，根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀應(yīng)以市場(chǎng)需求為目標(biāo)，構(gòu)建一個(gè)完善的教育培訓(xùn)體系，解決各大組織廣泛存在的人才與職業(yè)、崗位不適應(yīng)的問題，促進(jìn)人員就業(yè)、升職；

（3）積極引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)模式，改革教育培訓(xùn)方式，如：加拿大CBE教學(xué)體系、DACUM課程開發(fā)模式、德國(guó)雙軌制教育模式在我國(guó)的應(yīng)用，均取得過積極效果，基于此必須不斷加強(qiáng)教學(xué)培訓(xùn)方式改革，切實(shí)提高教育培訓(xùn)工作的實(shí)用性、有效性；

（4）基于我國(guó)市場(chǎng)實(shí)際需求，人力資源開發(fā)需朝著終身化、多樣化的方向發(fā)展，如：可大力發(fā)展在職培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教學(xué)、學(xué)術(shù)討論、人才沙龍等等，真正實(shí)現(xiàn)身教育、自組織學(xué)習(xí)，滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)與組織對(duì)人力資源的要求。

4.4 培養(yǎng)員工自我開發(fā)意識(shí)，落實(shí)職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

對(duì)于事業(yè)單位而言，要想形成人力資源開發(fā)的動(dòng)力必須從兩個(gè)方面入手：①培養(yǎng)員工自我開發(fā)意識(shí)，積極上進(jìn)的員工不斷將自己的開發(fā)動(dòng)機(jī)付諸實(shí)際，但是消極的員工總是被動(dòng)產(chǎn)生鏡像動(dòng)力后方開發(fā)自身潛力，而對(duì)于頑固保守的員工安于現(xiàn)狀，直接拒絕人力資源開發(fā)活動(dòng)；②增強(qiáng)組織管理人員對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度，組織管理人員應(yīng)積極引導(dǎo)員工開發(fā)個(gè)人潛力，表揚(yáng)積極開發(fā)員工、鼓勵(lì)不積極員工，通過相關(guān)宣傳、培訓(xùn)工作量員工意識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的重要性。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)中職業(yè)選擇與發(fā)展指導(dǎo)發(fā)揮著重要作用，其要求為員工提供職業(yè)發(fā)展的全程服務(wù)，包括咨詢、測(cè)試、輔導(dǎo)等等措施，通過與員工的充分交流，幫助員工確定合適的發(fā)展方向，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，充分發(fā)揮自身才能。職業(yè)選擇與發(fā)展指導(dǎo)主要工作內(nèi)容包括：①發(fā)展通道講解課程；②職業(yè)能力傾向測(cè)試；③職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；④職業(yè)信息發(fā)布與崗位推薦；⑤職業(yè)路徑調(diào)整指導(dǎo)。在整個(gè)人力資源開發(fā)過程中，組織應(yīng)重視“人職匹配”問題，及時(shí)發(fā)布職業(yè)信息、崗位推薦，確保每位員工與崗位相適應(yīng)；落實(shí)員工的職業(yè)發(fā)展路徑跟蹤工作，尤其是對(duì)于處于職業(yè)發(fā)展生涯轉(zhuǎn)化時(shí)期的員工，一旦發(fā)現(xiàn)其實(shí)際發(fā)展路徑出現(xiàn)偏離的情況時(shí)，積極予以調(diào)整指導(dǎo)，幫助其回歸原有設(shè)計(jì)，或是重新規(guī)劃新路徑。

5 結(jié)語

正所謂：“存人失地，地仍可得；存地失人，必將人地皆失”，現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)就如同戰(zhàn)爭(zhēng)一般，人才是最根本的資源，甚至直接影響著整個(gè)“戰(zhàn)局”。面對(duì)社會(huì)上激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，必須重視人力投資，完善人力資源開發(fā)機(jī)制，為企事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須要整體把握，層層負(fù)責(zé)，一方面組織領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)此的重視程度，完善相關(guān)人力資源“進(jìn)”“出”機(jī)制，豐富相關(guān)培訓(xùn)手段，落實(shí)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)工作；另一方面員工自身必須有自我開發(fā)意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有一個(gè)明確的規(guī)劃，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一。