劉 鋒

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，江蘇南京 210095）

2008年，世界性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)從美國蔓延到全球，我國的經(jīng)濟(jì)也受到了重創(chuàng)。20世紀(jì)最初幾年，我國的GDP水平一直保持著蓬勃向上的趨勢，并于2007年達(dá)到了14.2%的最高點(diǎn)，但2008年以后卻一路下滑，在我國政府支持和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的自發(fā)調(diào)節(jié)下，最終趨于穩(wěn)定。早在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之前，我國政府就確立了與績效掛鉤的薪酬政策，各類企業(yè)也結(jié)合政府要求和當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)環(huán)境設(shè)立了各自的薪酬制度1。

我國的薪酬政策早在20世紀(jì)初便與國際接軌，主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，將管理者的薪酬與績效掛鉤，使薪酬有了比較明確的衡量方式；其次，除了貨幣以外，還引入了股權(quán)和期權(quán)兩種新的薪酬結(jié)算方式。毫無疑問，這是一項(xiàng)重大的進(jìn)步，但進(jìn)步的同時也帶來了問題。在薪酬未與績效掛鉤前，管理人員的薪酬是由企業(yè)所有者決定的，這當(dāng)然是不合理的，因?yàn)樾匠隂]有保障，很難保證管理者對企業(yè)盡心。但將薪酬與績效掛鉤后，雖然緩和了一部分問題，但又產(chǎn)生了新的問題，即管理者可能會為了獲取高薪而通過不正當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)節(jié)企業(yè)績效。另一方面，股權(quán)和期權(quán)作為和貨幣同等的薪酬結(jié)算方式，其實(shí)在企業(yè)薪酬制度中所占的比重比很小。根據(jù)筆者統(tǒng)計，2000年至2017年間，A股上市公司中有接近40%的企業(yè)高管持股為零，連A股企業(yè)都是如此，其它中小型企業(yè)自然更是等而下之。茶企的規(guī)模普遍不算大，A股中只有寥寥數(shù)家，更多的集中在新三板以及其它未上市的小型股份制企業(yè)，上述的問題自然也是存在的。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生前，我國的GDP逐年升高，不虞下降的風(fēng)險，茶企的管理者對企業(yè)未來的績效比較看好，對薪酬的預(yù)期值也比較高，不會采取激進(jìn)的手段提高薪酬。經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后，GDP經(jīng)過很長一段時間才趨于平穩(wěn)，茶企管理者對于企業(yè)未來的績效持不確定的態(tài)度，為了獲得預(yù)期的薪酬，操縱績效的手段可能會變得激進(jìn)。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)后的市場環(huán)境，保證企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行，茶企薪酬制度變革是有必要的。

1 管理人員謀求私利的手段

1.1 應(yīng)計盈余管理

應(yīng)計盈余管理的概念由Schipper在1989年提出，是盈余管理最早出現(xiàn)且使用最普遍的方式，主要通過會計政策選擇、會計估計變更等會計方法來管理盈余。應(yīng)計盈余管理不涉及企業(yè)交易的構(gòu)造，只是在不同的會計期間挪轉(zhuǎn)利潤，操縱的成本比較低，而且不會對企業(yè)造成實(shí)質(zhì)性的危害。Dechow和Skinner（2000）認(rèn)為應(yīng)計盈余管理是企業(yè)管理人通過對會計準(zhǔn)則政策的選擇來粉飾真實(shí)經(jīng)營業(yè)績的行為。企業(yè)會計信息在形成的過程中，會計準(zhǔn)則賦予財務(wù)人員一定的自由選擇權(quán)，茶企管理人員可以對會計政策進(jìn)行有選擇的使用，不同會計政策的選用會帶來不同的會計數(shù)據(jù)，這也給了茶企管理層操縱報表利潤的空間。

1.2 真實(shí)盈余管理

真實(shí)盈余管理的概念最早也是由Schipper提出，最初是指對交易的時間進(jìn)行調(diào)整，后來又增加了改變或者構(gòu)建真實(shí)交易活動等內(nèi)容。與應(yīng)計盈余管理不同，真實(shí)盈余管理無法靠財務(wù)部門單獨(dú)完成，需要生產(chǎn)、研發(fā)和銷售等多個部門合作，操縱成本較高，但被監(jiān)督部門發(fā)現(xiàn)的可能性較低。Roychowdhury（2006）對真實(shí)盈余管理進(jìn)行了更為細(xì)致的分類，將其劃分為三個方面：銷售操控（如放寬銷售條件限制、信用條件、加大銷售折扣等）；生產(chǎn)操控（如利用規(guī)模效應(yīng)大量生產(chǎn)以降低單位產(chǎn)品成本）；酌量性費(fèi)用操控（如縮減研發(fā)開支、廣告開支和維修開支等）。

1.3 兩類盈余管理的差異

應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理都可以用來調(diào)節(jié)會計利潤，從而達(dá)到粉飾業(yè)績，提升薪酬的目的，但由于依據(jù)的原理不同，在操作的過程中是存在一定差異的。

本文將從以下幾個方面分析兩類盈余管理的差異。首先，從操作的復(fù)雜性程度出發(fā)。應(yīng)計盈余管理的實(shí)施比較簡單，只需調(diào)整企業(yè)當(dāng)期的會計政策選擇或會計估計，可由財務(wù)部門獨(dú)立完成，無需其他部門的配合，而進(jìn)行真實(shí)盈余管理則可能需要生產(chǎn)、銷售和財務(wù)等多個部門的的配合，需要消耗更多的企業(yè)資源，操作難度也比較大。其次，兩類盈余管理的隱蔽性存在差異。一般而言，手段的隱蔽性和操作的復(fù)雜性息息相關(guān)，正因?yàn)閼?yīng)計盈余管理的實(shí)施手段相對而言比較簡單，審查起來也較為容易，真實(shí)盈余管理則剛好相反，操作難度和被發(fā)現(xiàn)的難度都很高。最后，雖然應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理都會影響企業(yè)的正常運(yùn)行，但兩者影響的時間節(jié)點(diǎn)不同。由于操縱了會計選擇，應(yīng)計盈余管理的影響將會在接下來的一到數(shù)個會計期間顯現(xiàn)，而真實(shí)盈余管理的主要方式是構(gòu)造真實(shí)交易，其造成的影響可能需要更長時間的發(fā)酵。

兩類盈余管理都使企業(yè)脫離了正常的經(jīng)營軌跡，毫無疑問會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，此類風(fēng)險的嚴(yán)重程度也不同。應(yīng)計盈余管理主要是財務(wù)手段，可以將當(dāng)期的虧損調(diào)至后期，或?qū)⒑笃诘挠{(diào)至當(dāng)期，不影響企業(yè)的實(shí)際盈利，只是將利潤在不同的會計期間內(nèi)挪轉(zhuǎn)，一般情況下對企業(yè)的危害較小。若經(jīng)濟(jì)發(fā)展良好，在可預(yù)見的未來，企業(yè)的業(yè)務(wù)可以不斷拓張，未來的創(chuàng)收能夠不斷增加，那應(yīng)計盈余管理對企業(yè)造成的損害能夠得到彌補(bǔ)；若發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)，未來更可能發(fā)生收縮而不是擴(kuò)張，此時若將未來的收益轉(zhuǎn)移至當(dāng)期，那么企業(yè)將來則會遭受巨大的損失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的存續(xù)。真實(shí)盈余管理更偏向于經(jīng)營手段，主要通過改變交易時點(diǎn)或構(gòu)造真實(shí)交易的方式來影響企業(yè)盈余，操作難度大，給企業(yè)帶來的風(fēng)險也更大。

2 經(jīng)濟(jì)危機(jī)前后兩種手段的變化

2.1 經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生前

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生之前，我國的經(jīng)濟(jì)蓬勃向上，GDP指數(shù)逐年上升，對周邊輻射的力度強(qiáng)大，是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)力發(fā)動機(jī)。在這樣的背景下，包括茶企在內(nèi)的各個傳統(tǒng)行業(yè)都對未來充滿了信心。由于茶企管理者的薪酬與企業(yè)的績效掛鉤，既然企業(yè)的發(fā)展前景如此之好，薪酬在可預(yù)見的未來會不斷的上漲，茶企的管理人員就沒有理由對企業(yè)的利潤進(jìn)行操縱，從而增加未來的不確定性。當(dāng)然，更高的薪酬是管理者的不懈追求，若是茶企管理人員在這樣的背景下依然想獲得更多，為了不影響以后年份的收入，他們會選擇風(fēng)險比較小的應(yīng)計盈余管理的手段來拉升薪酬。而真實(shí)盈余管理對茶企未來業(yè)績造成的影響較大，雖然也能有效提升當(dāng)期薪酬，但貿(mào)然實(shí)施可能會阻斷企業(yè)的上升勢頭，影響以后年份的收入，得不償失，在經(jīng)濟(jì)上升期，不為管理者所取。

2.2 經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后

經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，各個行業(yè)都受到了不同程度的沖擊，茶企也不例外。港股數(shù)家上市茶企的盈利情況不盡人意，福建安溪鐵觀音集團(tuán)，信陽毛尖集團(tuán)等多家知名茶企IPO均以失敗告終，這些更使茶企的管理者為之警惕。然而，追求高薪是任何一個管理者的本能，雖然經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)的發(fā)展都不算樂觀，但茶企的管理者依然可能想辦法拉動自己的薪酬。應(yīng)計盈余的手段雖然能有效地提升薪酬，但由于其存在下期回轉(zhuǎn)的特性，可能會對下一期的企業(yè)績效造成更大的損失，也就會對下一期的薪酬造成更大的影響。經(jīng)濟(jì)危機(jī)以前，由于績效保持上升趨勢，此類損失很容易彌補(bǔ)，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后，前期已經(jīng)轉(zhuǎn)移的損失與當(dāng)期可能發(fā)生的損失相結(jié)合，也許會造成巨大的虧損，甚至危及企業(yè)的存續(xù)，所以茶企的管理者會審慎的運(yùn)用應(yīng)計盈余管理。

反觀真實(shí)盈余管理，雖然操縱真實(shí)盈余的風(fēng)險更大，但這種風(fēng)險需要很長的一段時間才會反映出來，不會影響短期的績效和薪酬，茶企管理者可以在未來較長的時間里消弭這些風(fēng)險，此時真實(shí)盈余管理便成了較好的選擇。而且，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間，茶企管理者工作變動的可能性也會提高，為了將自身失業(yè)的風(fēng)險轉(zhuǎn)移給企業(yè)，茶企管理者將更有可能采取真實(shí)盈余管理。

3 建議

3.1 薪酬制度設(shè)計

追求高薪是管理者的本能，無論是茶企還是其他企業(yè)都不會例外。若是將茶企的績效與管理者的薪酬掛鉤，那么管理者操縱盈余來提升薪酬可能會無法避免。但績效作為衡量管理者薪酬的工具，是經(jīng)過時間檢驗(yàn)并且被證明有效的，既然不能從源頭上解決問題，那茶企的所有者可以為管理者薪酬的計算引入一個新的標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)的股價。將茶企的股價和績效作為衡量管理者薪酬的共同標(biāo)準(zhǔn)，排除了績效標(biāo)準(zhǔn)一家獨(dú)大的情況，弱化了績效的權(quán)重，不僅可以在一定程度上抑制盈余管理的發(fā)生，更可以將小股東和其它利益相關(guān)者一同納入監(jiān)督體系，共同監(jiān)督茶企管理者的行為，從而減少或杜絕盈余管理行為的發(fā)生。

茶企應(yīng)當(dāng)將股權(quán)分配作為一項(xiàng)更加普遍的薪酬激勵方式，這樣做一方面可以將管理者和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，使管理者盡心的為企業(yè)服務(wù)，從而緩和代理問題，減少盈余管理行為的發(fā)生；另一方面可以形成廣泛的利益相關(guān)者群體，即便在管理者離職以后，也可以通過咨詢的方式讓其為企業(yè)的發(fā)展提出意見；最終還能有助于企業(yè)完成薪酬制度改革，使企業(yè)的管理更加現(xiàn)代化。

3.2 內(nèi)部控制

應(yīng)計盈余管理的手段無論如何隱蔽，也都是會計手段，只要茶企加強(qiáng)內(nèi)部控制和內(nèi)部審計，很大程度上可以從源頭上根絕此類問題。真實(shí)盈余管理的種類可能相對繁多，需要多部門的合作，實(shí)現(xiàn)的難度和被發(fā)現(xiàn)的難度都很大，但是，只要發(fā)生了經(jīng)濟(jì)活動，同樣會在賬目中留下痕跡，有可能被企業(yè)的內(nèi)部審計發(fā)現(xiàn)。只要企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制和內(nèi)部審計，就能夠在一定程度上抑制盈余管理的發(fā)生。

注釋：

1.2002 年證監(jiān)會頒布《上市公司治理準(zhǔn)則》，要求上市公司應(yīng)建立經(jīng)理人員的薪酬與公司績效和個人業(yè)績相聯(lián)系的激勵機(jī)制，以吸引人才，保持經(jīng)理人員的穩(wěn)定。