侯英杰

摘要：人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。我國煤礦企業(yè)雖然逐步建立了現代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)的人事管理體制的慣性，人力資源的開發(fā)和管理仍然存在許多問題。對這些問題的分析和對其途徑及對策的探討，無疑對煤礦企業(yè)的改革與發(fā)展具有重要的現實意義。

關鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

1 引言

隨著知識經濟的到來，企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)和管理，來為企業(yè)提供不懈的發(fā)展動力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。未來企業(yè)的競爭將是人才的競爭。誰擁有核心技術人才，誰就能在企業(yè)的未來發(fā)展中立于不敗之地。因此，人力資源開發(fā)和管理的意義十分重大。

2 人力資源管理與開發(fā)的概念

現代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是企業(yè)管理的重要組成部分， 是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質資源絕然不同的特性， 即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協(xié)調性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內外部環(huán)境的變化情況； 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本； 它從關心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)， 主張用科學的人道的方式對待員工， 關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。

3 煤礦企業(yè)人力資源管理的現狀

3.1人力資源配置不合理

目前國有煤礦企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題，主要表現在以下兩個方面：人力資源配置不科學，苦臟累險崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關崗位超員。非生產人員多、單一專業(yè)技術人員多、低文化素質人員多；直接從事生產服務人員少，非煤產業(yè)專業(yè)人員少，高文化素質人員少，這種不合理的比例結構，顯然不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3.2人力資源管理缺乏有效的激勵機制和考核制度

目前很多的企業(yè)對人力資源缺乏有效的考核制度和獎懲機制。很多的國有企業(yè)普遍論資排輩，這就造成員工產生干多干少一個樣的觀念。在考核中存在走形式，有的考核都是由領導內定的，沒有做到公平公正，沒有充分將人才放在首位。同時沒有全面的實行對員工的獎懲機制，這就給員工造成干好干壞都一樣的態(tài)度。

3.3管理理念相對落后

煤礦企業(yè)對人力資源的特征、作用和影響缺乏深入細致的分析研究，認識不科學，使得煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用管理處于落后的狀態(tài)。在企業(yè)資源中把“財、物”資源放在首位，人力資源處于次要。另外，煤礦企業(yè)大多數忽視了人力資源開發(fā)工作，只是象征性地投入一點經費用于員工培訓，企業(yè)已有的教育培訓部門地位不高，使得員工教育缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，培訓質量難以保證。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作明顯滯后于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成企業(yè)戰(zhàn)略難以順利推進。

3.4人力資源結構不合理，人才流失嚴重

我國企業(yè)的人力資源結構存在不合理，很多的企業(yè)在招聘時會受所謂的“關系”所影響，沒有真正的對人才進行考核。企業(yè)中人才流失嚴重，很多的企業(yè)受舊觀念影響在員工的升遷上論資排輩，這就造成企業(yè)的員工缺乏競爭力和危機感，沒有全面的充實自己和提升自己。這種論資排輩也使企業(yè)員工缺乏工作的積極性，覺得干多干少一個樣，對待工作缺乏嚴謹認真的態(tài)度。

4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

4.1建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造出良好的氛圍

眾所周知，企業(yè)文化就是指企業(yè)在生產經營過程中所形成的員工共同的行為方式和價值觀。企業(yè)文化是把企業(yè)戰(zhàn)略和組織結構緊密聯(lián)系在一起的潛在力量，對員工的行為方式以及習慣發(fā)揮重要影響。從而就需要企業(yè)做到以下幾點：首先，規(guī)劃共同愿景。企業(yè)領導要對今后的發(fā)展思路及規(guī)劃，與員工進行溝通和交流，與員工達成共識，切實提高員工對企業(yè)的責任感；其次，制定出核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)生存和發(fā)展的重要理念，具有較強的感召力，為提高企業(yè)間的凝聚力發(fā)揮重要作用；第三，努力踐行核心價值觀，并將其體現在自身的實際行動中。從而就需要領導者推崇企業(yè)核心價值觀，并得到員工的認同，以便形成員工共同的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.2構建新型的人力資源管理模式

人力資源部門是企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，負有人員招聘與人才測評、人員的使用與調配、規(guī)避和防范人事風險、績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓、職業(yè)生涯管理等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上，同時管理者的角色要向育才型轉變。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

4.3建立健全員工激勵機制

首先，要充分認識到精神激勵在現代企業(yè)管理中所發(fā)揮的作用。一般而言，精神激勵不單純地重視企業(yè)員工在工作方面的相互配合，而且要重視拉近雙方的距離，提高大家的親近感，努力營造出一個和諧、輕松的工作氛圍。這樣才能夠讓每位員工都能夠真實感受到在企業(yè)中的歸屬感和責任感，充分體會到工作的樂趣；其次，有機地物質激勵和精神激勵結合在一起。從而就需要企業(yè)逐步建立起員工與企業(yè)相互聯(lián)系的經營方式，時刻將員工的根本利益放在首位，想員工所想，并及時解決員工遇到的問題。同時要積極倡導員工參與到企業(yè)管理活動中，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量，真正地將員工的個人價值與企業(yè)命運聯(lián)系在一起。

4.4創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理理念

企業(yè)管理人員素質的高低直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的水平，且目前企業(yè)管理偏向于行政性人員，而非專業(yè)性知識實務人員。由于管理方式落后，在企業(yè)人事管理實施過程主要偏向人事管理事務性工作，和對職工歷史檔案資料的單一管理。還表現在管理觀念缺乏創(chuàng)新導致管理方式靜態(tài)化、管理不規(guī)范、缺乏人性化管理。落后的管理理念難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性、企業(yè)職務系統(tǒng)模糊混亂、權責主體不明確、企業(yè)職工工作效率低下、人力資源利用效率差，最終難以實現企業(yè)利益的最大化。

5 結束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。為了提升企業(yè)的核心競爭力，需要重視人才的培養(yǎng)，要善于發(fā)現人才，留住人才，合理利用人才，做到人盡其才，優(yōu)化人員配置，才能夠充分的發(fā)揮人才的價值。建立完善的用人機制，在公平合理的評估機制下，創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，利用激勵機制充分激發(fā)人才的潛能，最大限度的發(fā)揮個人才能。在企業(yè)內部建立完整的用人管理制度，創(chuàng)造良好的條件吸引大量人才，從而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1]常江.從新經濟時代談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].家教世界，2014（04）：249-250.

[2]代建華.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].財經界：學術版，2015（4）：281-281.

[3]張保霞.新經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].人才資源開發(fā)，2015（24）：127-128.

[4]蔡紅兵，周奎.新經濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的分析[J].現代商業(yè)，2015（09）：110-111.