高福文

（云南省曲靖市富源縣煤炭工業(yè)局煤炭過(guò)磅服務(wù)站，云南 曲靖 655000）

云南省煤炭資源存儲(chǔ)量豐富，位于全國(guó)前列，煤炭行業(yè)是云南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)能源行業(yè)，對(duì)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到重要的支撐作用。近幾年，煤炭?jī)r(jià)格逐漸下降，煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展出現(xiàn)產(chǎn)能過(guò)剩等問(wèn)題，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。

一、云南煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理策略更新不及時(shí)

目前，面臨大范圍的煤炭?jī)r(jià)格下降，國(guó)家多環(huán)境污染的監(jiān)控越來(lái)越嚴(yán)格，云南省煤炭企業(yè)受到嚴(yán)重的外部沖擊，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)能過(guò)剩，生產(chǎn)線減少，員工工作量降低，導(dǎo)致很多員工面臨無(wú)工作可做的局面?，F(xiàn)有的人力資源管理策略只適用于以前員工工作量充足的局面，但是當(dāng)前隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的迅速變化，人力資源管理策略更新不及時(shí)，勞動(dòng)力過(guò)剩必然降低了企業(yè)員工的工作積極性。

同時(shí)，受到策略不合時(shí)宜的影響，企業(yè)內(nèi)部多余的勞動(dòng)力無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)足夠的利潤(rùn)，企業(yè)還需要負(fù)擔(dān)多于勞動(dòng)力的工資，因此，云南省煤炭企業(yè)想要在煤炭行業(yè)發(fā)展低迷的情況下獲得利潤(rùn)，必須更新人力資源管理策略，滿足企業(yè)發(fā)展，解決內(nèi)部人力成本過(guò)剩問(wèn)題。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理工作中的一項(xiàng)重點(diǎn)與難點(diǎn)，在任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，組織管理人員都需要扮演管理者的決策，而且科學(xué)化的績(jī)效管理體系的應(yīng)用，能夠保證員工的工作積極性，同時(shí)還能夠幫助管理人員科學(xué)的挖掘每一位員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以便能夠科學(xué)的分配工作任務(wù)，對(duì)于企業(yè)管理機(jī)制的優(yōu)化具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)前云南省很多的煤炭企業(yè)面臨著停產(chǎn)倒閉，員工很多對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺乏信心，看不到企業(yè)發(fā)展的希望，同時(shí)企業(yè)通過(guò)裁員的方式減少人員成本，導(dǎo)致企業(yè)員工失去積極性。長(zhǎng)期如此，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到?jīng)_擊，不利于充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，讓人才無(wú)法通過(guò)自身的努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，無(wú)法讓員工全身心的投入到煤炭行業(yè)的發(fā)展之中。

（三）缺乏創(chuàng)新發(fā)展理念

云南省傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)依舊沿用老舊的發(fā)展模式，在人才培養(yǎng)上缺乏創(chuàng)新思維，忽視對(duì)員工的培訓(xùn)與教育。在傳統(tǒng)的模式下，企業(yè)一味的注重生產(chǎn)，以提高當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為主，追求生產(chǎn)數(shù)字的變化。在新的市場(chǎng)模式下，煤炭企業(yè)更應(yīng)該注重對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，只有通過(guò)培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，才能提高企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益。

二、新?tīng)顟B(tài)下完善煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

（一）完善人力資源管理策略

企業(yè)要想成為價(jià)值管理型的企業(yè)，一定要能夠把企業(yè)的活動(dòng)與組織管理的目標(biāo)相互練習(xí)，以便能夠完善企業(yè)的信息和溝通平臺(tái)。任何計(jì)劃對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)都存在明確的作用，整個(gè)企業(yè)是怎么能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的，是怎么能夠幫助驅(qū)動(dòng)未來(lái)績(jī)效以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的，這個(gè)未來(lái)績(jī)效的來(lái)源以及在現(xiàn)有和未來(lái)的潛在市場(chǎng)上盈利的真正來(lái)源，同時(shí)還需要通過(guò)關(guān)鍵過(guò)程能夠有效管理資源，將目標(biāo)和行動(dòng)進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系，使得員工能夠通過(guò)這種管理了解企業(yè)對(duì)他們的期望以及企業(yè)是如何衡量員工對(duì)于企業(yè)所做出的奉獻(xiàn)。

同時(shí)，在當(dāng)前社會(huì)的飛速發(fā)展過(guò)程中，溝通已經(jīng)變得十分重要，其中最為重要的資源并不是傳統(tǒng)的能源和資金等等，更為重要的是信息能夠在其中發(fā)揮更多的作用，因此人們更加注重對(duì)于信息傳送的研究。而且當(dāng)前在價(jià)值管理中這種作用仍舊是十分有用的。

企業(yè)的高層管理人員需要能夠轉(zhuǎn)變企業(yè)的理念，能夠認(rèn)可和支持企業(yè)的績(jī)效管理。在CEO的帶領(lǐng)下，企業(yè)的高層管理人員能夠積極主動(dòng)的提升企業(yè)的價(jià)值管理，在一些重要業(yè)務(wù)活動(dòng)中還需要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。

（二）完善煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)的績(jī)效考核體系

煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)只有對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，才能夠達(dá)到有效促進(jìn)組織績(jī)效體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。而且當(dāng)前企業(yè)組織績(jī)效配套體系設(shè)備得到了員工的績(jī)效體系、人才管理體系、信息系統(tǒng)管理體系和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化體系等等多個(gè)方面的因素。能夠保證煤炭生產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的安全、質(zhì)量、效益等等理念在煤炭生產(chǎn)企業(yè)中進(jìn)行有效的滲透，這樣才是當(dāng)前煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)在新時(shí)期所需要面對(duì)的一項(xiàng)十分重要的問(wèn)題。

與KPI指標(biāo)具有相互類似的特點(diǎn)，當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要對(duì)企業(yè)的年度檢討中發(fā)現(xiàn)重大的問(wèn)題，以便能夠進(jìn)行有效的解決，同時(shí)對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行不斷改進(jìn)。從當(dāng)前煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況上看，當(dāng)前企業(yè)的安全問(wèn)題已經(jīng)是事關(guān)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性問(wèn)題，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系能夠得到有效的完善，同時(shí)還能夠幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)提升一定的價(jià)值。

圖1 平衡計(jì)分卡因果鏈?zhǔn)疽鈭D

為了對(duì)員工的責(zé)任意識(shí)進(jìn)行充分的調(diào)動(dòng)，企業(yè)還需要能夠及時(shí)的把煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果反饋給公司的職工，同時(shí)還需要與員工一起探討，并且制定出下一個(gè)績(jī)效考核目標(biāo)。對(duì)于煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)的后勤部門而言，管理人員還可以采用循序漸進(jìn)的方式以便能夠促進(jìn)績(jī)效考核組織化程度的提高。

對(duì)于煤炭生產(chǎn)企業(yè)的管理理念進(jìn)行一定的吸收與借鑒的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的后勤管理部門還可以借助于當(dāng)前企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)以便提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，同時(shí)還需要借助于企業(yè)的激勵(lì)手段對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行一定程度的創(chuàng)新。對(duì)于煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)的人力資源管理層面而言，基于企業(yè)的二維績(jī)效觀的周邊績(jī)效理論來(lái)說(shuō)，周邊績(jī)效理論體系起到十分重要的作用，同時(shí)在周邊績(jī)效考核體系的建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)可以從員工的個(gè)人責(zé)任心、工作積極性和創(chuàng)新能力等等多個(gè)方面入手，制定員工多方面的考核模式。同時(shí)工作效率和工作質(zhì)量等等都可作為員工周邊績(jī)效考核的主要依據(jù)。周邊績(jī)效考核體系的構(gòu)建，一方面能夠保證員工的工作潛力能夠得到充分的激發(fā)，同時(shí)還能夠?qū)τ诓块T和職工進(jìn)行充分的觀察，以便能夠保證企業(yè)在比較短的工作時(shí)間年內(nèi)能夠?qū)嵤┻@種績(jī)效考核方式。

（三）保證持續(xù)有效的教育與培訓(xùn)

價(jià)值管理本身就是一種管理制度的變革，因此員工一定要能夠解放思想，同時(shí)還需要能夠保證接受新知識(shí)、新理念，為當(dāng)前的變革能夠做出一定的準(zhǔn)備，以便能夠保證驅(qū)動(dòng)單個(gè)集體行為的共同價(jià)值觀在不同的組織之間的變化，同時(shí)對(duì)于那些具有比較高成就和價(jià)值觀的不同組織之間的不斷變化，同時(shí)還需要能夠保持一種歡迎的態(tài)度，并且還能夠幫助深入進(jìn)展。同時(shí)應(yīng)該注重考慮到企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的文化，以便能夠克服當(dāng)前個(gè)人在適用新工作方式的過(guò)程中對(duì)于工作的抵觸現(xiàn)象。

組織培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目指的是在塑造員工態(tài)度和工作的行為方面所發(fā)揮的一種重要的作用，培訓(xùn)可以用來(lái)向員工提供關(guān)于企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的信息，但是這種信息的分享對(duì)于員工授權(quán)是存在十分重要的作用的。因此如果想要使得員工能夠改變自身的行為并且使得企業(yè)的績(jī)效承擔(dān)更多的責(zé)任，就需要對(duì)于員工提供更多的信息使得他們能夠理解當(dāng)前已經(jīng)設(shè)定的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)則這些目標(biāo)的重要性，為了使得教育與培訓(xùn)能夠更加有效，煤炭生產(chǎn)服務(wù)企業(yè)的高層管理人員需要積極進(jìn)行參與，并且還要能夠積極給予一定的人力、物力和財(cái)力的支持與保障。