摘 要：公立醫(yī)院普遍面臨著新醫(yī)改背景下的醫(yī)院績(jī)效管理模式的改革問題。選擇什么樣的績(jī)效管理模式不但影響著醫(yī)療改革的前進(jìn)步伐，同時(shí)也是關(guān)系著人民群眾的切身利益的問題，需要給予特別的關(guān)注。醫(yī)院的發(fā)展長(zhǎng)期以來依賴于績(jī)效管理，促進(jìn)績(jī)效管理模式的建立健全，從而幫助公立醫(yī)院的持續(xù)不斷的發(fā)展。本文就我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理模式存在的問題進(jìn)行了一定的闡述，提出了更為有效的途徑，從而為公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作的進(jìn)步提供幫助。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理模式；創(chuàng)新策略

引言

新醫(yī)改的影響已經(jīng)越來越大，公立醫(yī)院在績(jī)效管理模式方面如何適應(yīng)新的環(huán)境已經(jīng)成為越來越多專家學(xué)者面臨的課題?？?jī)效管理工作不但影響著醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)關(guān)系到醫(yī)院工作人員自身的工作方式和利益。所以公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極探索符合自身發(fā)展的模式，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展。公立醫(yī)院是具備公益性質(zhì)的，如何確保在保證醫(yī)院實(shí)施公益性的績(jī)效管理的同時(shí)，還可以發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性是十分必要值得探討的問題。在進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)施時(shí)，應(yīng)當(dāng)秉持著讓員工積極參與，并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際的原則。

一、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式中存在的問題

（一）績(jī)效管理缺乏穩(wěn)定系統(tǒng)

醫(yī)院績(jī)效管理需要從理論和技術(shù)上對(duì)醫(yī)院管理提供具有建設(shè)性的支持。我國(guó)當(dāng)前公立醫(yī)院缺乏績(jī)效管理上的穩(wěn)定性，沒有形成較為成熟的績(jī)效管理系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致許多能夠反映醫(yī)院績(jī)效的數(shù)據(jù)和信息不能夠及時(shí)得到反饋和利用。在這種情況下，績(jī)效管理方案則可能發(fā)生偏頗，并且還會(huì)妨礙績(jī)效管理的執(zhí)行，最終阻礙醫(yī)院的整體的進(jìn)程。與此同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)重視形式而輕視過程管理，無法形成實(shí)質(zhì)上的作用；在制定的相關(guān)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，沒有針對(duì)自身整體戰(zhàn)略制定，科學(xué)性不足。

（二）醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

公立醫(yī)院是具備公益性質(zhì)的，如何確保在保證醫(yī)院實(shí)施公益性的績(jī)效管理的同時(shí)，還可以發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性是十分必要值得探討的問題。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，包括診療服務(wù)的有效性、及時(shí)性等，還應(yīng)當(dāng)注重醫(yī)療效率、患者滿意度等情況。正是由于對(duì)于績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)上的缺乏，才有可能將不同利益分割和擴(kuò)大，加大醫(yī)患矛盾。與此同時(shí)，公立醫(yī)院大多是差額撥款單位，醫(yī)院需要考慮醫(yī)院的工資開支，導(dǎo)致了有些地區(qū)看病效率低下，看病貴等現(xiàn)實(shí)問題。同時(shí)，退休人員工資費(fèi)用，也是加重公立醫(yī)院的沉重負(fù)擔(dān)。因而在公立醫(yī)院的績(jī)效管理過程中，非常有可能發(fā)生盲目和隨意的事件，造成績(jī)效管理難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）績(jī)效管理缺乏行之有效的績(jī)效激勵(lì)制度

績(jī)效管理中不能缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施。制定合理可行的激勵(lì)制度已經(jīng)是越來越多公立醫(yī)院所急需解決的問題?？茖W(xué)的激勵(lì)制度能夠幫助醫(yī)院步入良性發(fā)展的軌道，沒有科學(xué)的績(jī)效管理激勵(lì)制度，可能無法成功地激勵(lì)員工。在當(dāng)前許多大型的公立醫(yī)院并沒有一個(gè)科學(xué)的管理理論做支撐，并且很多醫(yī)院具有較大的內(nèi)耗現(xiàn)象，工作效率低下。

（四）薪酬體系中存在問題

當(dāng)前許多規(guī)模較大的公立醫(yī)院仍然會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理的一系列問題，其中主要的原因在于管理者在進(jìn)行醫(yī)院薪酬體系的制定時(shí)，無法正確認(rèn)識(shí)醫(yī)務(wù)工作人員的主體地位與利益的關(guān)系，從而也無法滿足廣大員工的需求，難以充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。例如，在新的形勢(shì)下，公立醫(yī)院比較在意的是業(yè)務(wù)上的能力，比如會(huì)花更大更多的成本用在購(gòu)置先進(jìn)醫(yī)療器械、培養(yǎng)高精尖醫(yī)療人才上，而不重視廣大醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核工作。在進(jìn)行考核的過程中，就很有可能流于形式，只考核一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)例如工齡與職稱等，對(duì)績(jī)效考核力度較小。同時(shí)，這種理念也會(huì)灌輸?shù)娇?jī)效考核的實(shí)施過程中，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，影響績(jī)效考核工作的準(zhǔn)確執(zhí)行，導(dǎo)致最終的結(jié)果出現(xiàn)誤差。

二、新形式下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式創(chuàng)新分析

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性

在醫(yī)院的績(jī)效管理進(jìn)行中，應(yīng)當(dāng)確保績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)置同各個(gè)領(lǐng)域的總體目標(biāo)保持一致。在當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展過程中，為能夠推動(dòng)各個(gè)方面活動(dòng)得以順利開展，有效提升醫(yī)院知名度，并且使醫(yī)院效益能夠得以提升，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)一步改善，提升管理工作效率。

（二）建立合理的薪酬體系

員工工作積極性很大程度上與工資薪酬體系密切相關(guān)。合理的薪酬體系能夠促進(jìn)職工的工作積極性。新的醫(yī)療改革也要求保障職工的薪酬等級(jí)，重視薪酬管理績(jī)效在發(fā)揮職工工作積極性上的作用，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理公平公正的薪酬體系的建立。例如，增加技能專業(yè)性提升補(bǔ)貼，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)步和創(chuàng)新；工作方法上的改進(jìn)與治療方案的創(chuàng)新等，可以作為獨(dú)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而形成一套人性化、全方位的薪酬體系。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理過程，離不開員工的配合和理解。員工難免會(huì)在績(jī)效管理過程中遇到困惑，這就需要管理者及時(shí)進(jìn)行問題的疏導(dǎo)，將管理知識(shí)進(jìn)行內(nèi)部的宣傳，充分的讓員工認(rèn)識(shí)到履行職責(zé)、認(rèn)清責(zé)任的重要性。在管理內(nèi)部屬于帶頭人員，在管理工作實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其模范作用以及引導(dǎo)作用。

（四）采用平衡計(jì)分法

平衡計(jì)分法是一種量化的手段，能夠促進(jìn)醫(yī)院量化操作績(jī)效管理，使抽象的管理活動(dòng)具體化。平衡計(jì)分法能夠?qū)⒖剖业母鞣N復(fù)雜的管理指標(biāo)進(jìn)行量化，將無法用數(shù)字描述的現(xiàn)象進(jìn)行數(shù)字化表示，在一定角度上能夠更為客觀的展示各個(gè)科室的績(jī)效水平。

（五）保障績(jī)效考核的公平進(jìn)行

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面記錄員工的績(jī)效情況，準(zhǔn)確合理的展示員工在多方面的工作狀態(tài)。制定績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡可能的聽取員工的建議，制定切實(shí)可行的指標(biāo)體系，從而保證績(jī)效考核的真實(shí)性、可操作性。在進(jìn)行績(jī)效考核過程中，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行紀(jì)律檢查，防止出現(xiàn)徇私舞弊的情況，影響績(jī)效管理工作正常運(yùn)行。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，還應(yīng)當(dāng)重視員工的思想狀態(tài)。為員工提供一個(gè)更為溫暖和貼心的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工與醫(yī)院的感情聯(lián)系，還可以增強(qiáng)員工在績(jī)效管理中的積極作用。這需要績(jī)效考核工作中的指標(biāo)與員工的利益矛盾之間實(shí)現(xiàn)良好的協(xié)調(diào)，確保員工能夠理解醫(yī)院的管理方法，支持醫(yī)院管理的內(nèi)部文化。領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)深入員工內(nèi)部，了解員工對(duì)于績(jī)效管理的看法，促使績(jī)效管理工作的順利開展。

（六）制定合理的績(jī)效范圍

醫(yī)院?jiǎn)T工之所以在很多績(jī)效管理過程中無法提升積極性，大部分原因是由于績(jī)效管理中的福利薪資無法有效提升。所以，提升績(jī)效范圍，合理利用資源是一項(xiàng)具有重要意義的措施。綜合考慮醫(yī)院的實(shí)際情況，瞄準(zhǔn)醫(yī)院的發(fā)展方向，合理制定員工愿意接受的績(jī)效范圍是非常有必要的。例如，將績(jī)效激勵(lì)措施進(jìn)行一定程度上的創(chuàng)新，制定階梯薪酬的制度，包括獎(jiǎng)金鼓勵(lì)與職位晉升在內(nèi)的多種措施，確?？?jī)效管理能夠保質(zhì)保量的完成，促進(jìn)職工提升技能的積極性，激發(fā)醫(yī)院活力和創(chuàng)造力，強(qiáng)化員工技能水平的提升。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院普遍面臨著新醫(yī)改背景下的醫(yī)院績(jī)效管理模式的改革問題。醫(yī)院績(jī)效管理的改革和員工息息相關(guān)，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極探索符合自身發(fā)展的模式，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展。選擇什么樣的績(jī)效管理模式不但影響著醫(yī)療改革的前進(jìn)步伐，同時(shí)也是關(guān)系著人民群眾的切身利益的問題，需要給予特別的關(guān)注。加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性、建立合理的薪酬體系、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)、保障績(jī)效考核的公平進(jìn)行、制定合理的績(jī)效范圍等方法的實(shí)施，能夠促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理的有效執(zhí)行。醫(yī)院的發(fā)展長(zhǎng)期以來依賴于績(jī)效管理，促進(jìn)績(jī)效管理模式的建立健全。

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作者簡(jiǎn)介：

汪慶華（1979-），女，漢族，安徽省六安市人，本科學(xué)歷，安徽省六安市舒城縣中醫(yī)院，會(huì)計(jì)職位，高級(jí)職稱，主要從事研究方向：醫(yī)院會(huì)計(jì)。