摘 要：本文通過對目前國內(nèi)人才測評市場的調(diào)查研究，詳細分析人才測評的產(chǎn)生背景發(fā)展狀況，相比一般人才評定方式的優(yōu)勢及對于企業(yè)和個人的意義所在，應用范圍，操作流程和實施時候注意事項，目前存在的局限性和完善手段以及今后的發(fā)展方向！

關(guān)鍵詞：資源管理；測評；基本流程

一、人才測評的運用產(chǎn)生

隨著科技進步和知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對企業(yè)的綜合實力的評估及長久發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，面對復雜的人才市場，如何識別選拔，將人才的知識構(gòu)成、心理素質(zhì)、領(lǐng)導才能等各項素質(zhì)通過明晰識別和評估，并根據(jù)評價結(jié)論將合適的人安置到合適的位置上有效管理，以達到整個組織的效率和效益。人才測評就是這種發(fā)展趨勢要求下逐漸形成為一種識別的有效手段。人才測評的雛形是各種心理測驗，最初運用在戰(zhàn)爭期間對官兵的選拔和分派，效果顯著。人才交流的日益普遍促進了現(xiàn)代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展，傳統(tǒng)的人才價值尺度存在的種種弊端也讓人們逐漸認識到要客觀準確地反映人才的價值，必須借助于人才測評技術(shù)。

現(xiàn)代人才測評建立是在心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)學、行為科學與計算機科學相結(jié)合的一種科學的選才方法，運用標準化的評價方式和科學的測評工具，依照嚴格的測評程序，對人的專業(yè)知識、能力水平、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃芮榫w的穩(wěn)定性和健康狀況等素質(zhì)進行綜合的評價，以幫助用人單位了解招聘、選拔、錄用、評價和開發(fā)人才，同時加強人才對自身的了解，為科學用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。

運用人才測評方法可以有效進行人職匹配，幫助留住人才，測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的綜合績效。心理測量學家們可以通過人才測評進行甄別和預測，在實踐中評價求職者的“崗位適合度”。并幫助企業(yè)提高經(jīng)營者的能力，使企業(yè)人力資源配置得更為合理吻合企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展的要求。

二、人才測評的優(yōu)勢

傳統(tǒng)的員工面試，往往簡單從人員個人簡歷及常規(guī)面談等主觀判斷方式，而應聘者的學識水平，實踐能力隱形特質(zhì)及與新工作崗位適應程度如何？這些招聘單位較關(guān)心的內(nèi)在知識結(jié)構(gòu)在面試中很難獲得，傳統(tǒng)主觀性方法的局限性往往表現(xiàn)為標準不統(tǒng)一、準確性低、效率低，甚至由于準確性低和效率低的局限，導致組織需要付出高昂的代價。

而人才測評則以其較強的針對性、普遍的適應性和方法的科學性優(yōu)勢突出，成效顯著。

（一）傳統(tǒng)選人用人重資歷、輕能力，人才測評更側(cè)重能力業(yè)績，著重考查人的實際領(lǐng)導與管理能力、工作業(yè)績與經(jīng)驗、心理潛能、職業(yè)傾向素質(zhì)等。

（二）人力資源配置的主要任務是最大限度地實現(xiàn)人事相宜，以充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。人才測評方法采用了科學的指標測算，將定性與定量相結(jié)合，規(guī)范化、標準化的操作程序，克服了主觀隨意性，更加客觀科學，盡可能的消除了人力資源配置的弊端，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（三）人才測評還可以幫助在職或求職人員對自我的正確評估和了解，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、適應職業(yè)的方法和發(fā)展目標，為測試者在擇業(yè)、轉(zhuǎn)向、進修、深造中提供重要的評價參考。

三、人才測評的應用

人才測評貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，有著廣泛用途（如圖所示）：

人力資源測評在企業(yè)中的應用人員招聘管理者選拔團隊診斷和優(yōu)化組合員工潛能開發(fā)重要員工職業(yè)生涯規(guī)劃人才素質(zhì)檔案庫

人才測評應用于招聘，可為企業(yè)進行最優(yōu)化的人-職匹配；人才測評應用于選拔，可大大降低選拔的風險；人才測評應用于團隊診斷和開發(fā)，為形成高效率的工作團隊提供數(shù)據(jù)參考；人才測評應用于培訓，可針對現(xiàn)職工作的要求對癥下藥；人才測評應用于潛能開發(fā)，有利于充分調(diào)動員工潛能以進一步推動組織的發(fā)展；人才測評應用于重要員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)留人和用好人的基礎(chǔ)，也是人力資源管理中激勵的基礎(chǔ)；人才測評用于建立人才素質(zhì)檔案庫，可為將來的管理決策提供依據(jù)。另外，應用人才測評的技術(shù)原理，也可實現(xiàn)對員工的考核?？梢?，人才測評是貫穿于人力資源管理的全過程的。

在應用中，我們往往需要根據(jù)不同的應用目的，選擇不同的策略，進而選擇不同的工具和方法。

四、人才測評的基本流程

人才測評雖然有各種廣泛的用途，不過所有這些不同目的的測評都遵循如下的基本流程：

工作分析以確定職位的勝任特征選擇測評工具和方法測評的實施收集反饋信息以鑒定結(jié)果

（一）工作分析以確定職位的勝任特征

勝任特征的確定應該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，通過對特定職位工作說明和任職資格的這兩個大方面的描述，可以確定出這個職位的勝任特征模型。

一般來說，確定勝任特征最常用的方法是關(guān)鍵事件訪談法。抽取某個崗位上的兩組表現(xiàn)具有較大差異的員工，分別讓他們報告2-3件成功的工作事件和2-3件不滿意的工作事件，詢問事件發(fā)生前、發(fā)生時及發(fā)生后的想法和做法，他人的想法和做法及對他人的反應。然后對訪談的材料進行量化處理，通過統(tǒng)計分析，得出能區(qū)分兩組人的素質(zhì)特征，這些素質(zhì)特征就是職位的勝任特征。由于這種方法確定的勝任特征是由表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的對比分析得出的，因此采用這個模型預測表現(xiàn)出色的員工是很有效的。

確定職位勝任特征是人才測評中非常關(guān)鍵的一步。勝任特征如果僅憑主觀想象來確定，就很有可能出現(xiàn)較大的偏差，建議企業(yè)人力資源部可以將每一個職能比較固定的職位都建立起勝任特征模型，形成企業(yè)的職位勝任特征字典。實際上，職位勝任特征模型可以用于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)上。

（二）選擇測評工具和方法

一般來說，常用的測評工具無外乎三種：以情景人力資源部通過獲得專業(yè)工具的途徑來取得?，F(xiàn)在市面上的專業(yè)機構(gòu)粗分起來有兩類：一類是以盈利為目的的商業(yè)機構(gòu)，包括專業(yè)測評公司和咨詢公司，另一類是專門從事研究工作的研究機構(gòu)。前者的缺點是研究力量不強，后者的缺點是不了解市場需求。少數(shù)的測評公司現(xiàn)在也有專門的研發(fā)部門，或與研究機構(gòu)合作做一些工具的研發(fā)工作。

購買工具，重要的是看是否具備足夠數(shù)量的、滿足應用需要的工具庫，并且能夠提供使用相應工具的培訓。

（三）測評的實施

選好工具后，我們就可以開始實施測評了。第一步是“測”，即使用工具收集量化的素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。第二步是“評”，即根據(jù)數(shù)據(jù)，綜合測試的結(jié)果，給出定性的評價和解釋。

在“測”這一階段，要注意保證數(shù)據(jù)的可靠性和正確性，因此必須注意消除各種無關(guān)因素對測評結(jié)果的影響，實現(xiàn)測評的標準化。使用標準化的測試指導語、標準化的測試時限、安靜、寬敞、明亮的測試環(huán)境。對測試者提問的回答，主試者不應該加入自己的主觀看法，更不能作出某種暗示，透露各種可能影響測試結(jié)果的信息。主試者的語氣要適當，并盡量消除測試者的緊張情緒，和測試者建立協(xié)調(diào)的關(guān)系，有效地引導測試者，盡量促使測試者對測試感興趣，最大限度地做好測試。

要實現(xiàn)“評”的目的，必須先對測試的結(jié)果計分、轉(zhuǎn)換和解釋。對于心理測試來說，它的計分方法和原始分轉(zhuǎn)換成標準分的方法都是預先建立的，人力資源部只需按照測驗手冊和說明進行操作即可。對于已經(jīng)計算機化的紙筆測驗，操作就更簡便了，在測驗完成后，計算機就能自動計分和出具測試報告，并可以直接打印。

最后根據(jù)測試結(jié)果作出人事決策。對測試結(jié)果的看待應該有科學的態(tài)度，允許一定范圍內(nèi)的誤差存在，既不能因為有誤差就拒不使用科學有效的人才測評，也不能盲目偏信測評的結(jié)果，把測評當成萬能鑰匙，這兩種做法對測試者和企業(yè)都是不負責任的。

（四）收集反饋信息以鑒定結(jié)果

在人員任用一段時間之后，我們還應該對人員任用結(jié)果進行跟蹤，以工作績效檢驗測評結(jié)果，通過這種做法，人力資源部可以積累大量的實踐性資料，以便在以后的使用根據(jù)企業(yè)的實際情況教正工具的用法，從而使測評達到更大的精度。

五、人才測評的局限性及逐步完善

作為一項需要人為完成的測評方式，局限性也必然存在。人是復雜的“多面體”，受社會環(huán)境、文化背景、價值觀念、生理特征等諸多因素影響和制約。在測評中，個人回答問題的真實與否難以確定，尤其對思想品質(zhì)等就很難用測評方法來評估。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)手段遠程測評技術(shù)的逐漸完善，眾多可以超越空間限制的測評方法，使得現(xiàn)代的人才測評技術(shù)更快捷、更便利。

六、國內(nèi)人才測評現(xiàn)狀及行業(yè)發(fā)展方向

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭實際上是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭背后是技術(shù)和人才的競爭，在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注。

我國目前大的外資企業(yè)一般都有自己的測評系統(tǒng)（沿用母公司的測評系統(tǒng)或在國內(nèi)購買），而越來越多的國內(nèi)企事業(yè)單位也將素質(zhì)測評報告作為選拔人才的一項硬件。北京、深圳、上海等大中城市的企業(yè)人力資源部將人才測評報告作為企業(yè)任用中高級管理人員的參考依據(jù)，在公務員考試、公選干部中也引入綜合素質(zhì)測評技術(shù)，減少了過去在錄用過程中的人為因素。一些大型企業(yè)如深圳華為集團、英業(yè)達（上海）有限公司等甚至在企業(yè)內(nèi)聘有心理學專業(yè)人員專門負責人才測評工作，他們認為人才測評提高了人力利用效率，降低了招募成本和風險。在國內(nèi)有資料表明：隨著人才測評技術(shù)的不斷推廣和深入人心，越來越多的企業(yè)、政府機構(gòu)及個人接受和運用人才測評技術(shù)。

人才測評技術(shù)的作用已經(jīng)被廣泛地認可和接受，并且逐漸形成一個產(chǎn)業(yè)。但作為新興產(chǎn)業(yè)，國內(nèi)測評業(yè)水平和效果良莠不齊。人才測評行業(yè)急切呼喚行業(yè)規(guī)范的建立，通過優(yōu)勝劣汰的競爭機制來保證整個測評業(yè)的健康發(fā)展。

注釋：所謂勝任特征，它是指“能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，它可以是動機，特質(zhì)，自我概念，知識，技能等任何可以測量的，并且能顯著區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個體特征”。

參考文獻：

[1]包晨星.測評技術(shù)最新進展研究報告[J].《財智》，2014.

[2]曹海軍、張毅.人才測評：人才價值鏈上的伯樂人才需要就業(yè)需要面對十大問題《人力資源》，2013.

作者簡介：

江敏，籍貫：江西南昌人，畢業(yè)于江西財經(jīng)大學投資金融系，職稱：經(jīng)濟師，中級人力資源管理師，并獲劍橋國際辦公管理等證書，多年從事人力資源管理、企業(yè)綜合辦公管理、商務項目投資，國有企業(yè)改制等工作。