兩年前，我的女兒陳曉大學(xué)畢業(yè)，很快地去了美國最大的云存儲公司Drop-Box工作，每天工作都很高興。她也熱愛公司，因為公司一天三頓飯都免費(fèi)，隨你吃，而且花樣豐富，一周內(nèi)每頓飯不一樣，有各種西餐、中餐、日餐等輪著來，晚餐還有葡萄酒、啤酒隨你挑選，并且她還可以請幾位朋友到公司免費(fèi)吃。此外，健身房會員卡、上下班打車、手機(jī)話費(fèi)等費(fèi)用都由公司付，還有股票期權(quán)，工資也不低。每天上班沒有“朝九晚五”這回事，隨你什么時候去上班，也可以不到辦公室、留在家里遠(yuǎn)程工作。每年的假期不限，只要你做完本職工作就行。這真是其它國家的上班族做夢也想不到的福利呀！世界上怎么還有這樣辦公司的？成本呢？收益呢？誰買單呢？

制造業(yè)時期美國公司無福利

美國公司以前可不是這樣的。你可能聽說過“泰勒計件制”，意思是在制造業(yè)生產(chǎn)流水線上，根據(jù)工人生產(chǎn)的商品件數(shù)來發(fā)工資，一分不少，一分也不多。至于工人的感覺如何、情緒怎樣、喜不喜歡，都不重要。通常認(rèn)為泰勒是科學(xué)管理之父。

當(dāng)然，泰勒的邏輯有一個重要前提，就是在工業(yè)革命時期，制造流水線上的工人不需要特別的專長技能，更不需要他們有創(chuàng)造力，只是按部就班地重復(fù)做工就行。你不愿意干或者干不好，就隨時換個人。

所以，在泰勒的框架下，公司如果花錢給工人太多福利，更不要說那些免費(fèi)三餐、免費(fèi)瑜伽、免費(fèi)按摩了，除了慣壞員工、給公司增加成本之外，對增加產(chǎn)出沒任何影響。

超級福利的興起

從20世紀(jì)中期開始，制造業(yè)占比越來越低，服務(wù)業(yè)占比不斷上升，尤其是創(chuàng)新能力在美國經(jīng)濟(jì)中越來越唱主角。到今天，服務(wù)業(yè)占美國經(jīng)濟(jì)的82%。

這種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型帶來了相應(yīng)的其它變化。首先，對于員工的業(yè)績越來越難以用簡單的“計件”去度量，服務(wù)跟生產(chǎn)流水線不同，服務(wù)創(chuàng)造的價值是無形的，也更難以計數(shù)、量化，而且員工在服務(wù)過程中的態(tài)度和感受都影響到結(jié)果。

其次，原來的制造業(yè)中物理資本、產(chǎn)業(yè)資本的比重最高，員工人力資本占比很輕，公司的無形品牌與聲譽(yù)資本也很輕?？墒?，在經(jīng)濟(jì)以服務(wù)業(yè)和創(chuàng)新力為主軸之后，就完全反過來了。對于谷歌、臉書這樣的現(xiàn)代科技公司，它們幾乎沒有物理資產(chǎn)，公司的價值完全取決于員工的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造意愿、品牌聲譽(yù)和服務(wù)態(tài)度。這樣一來，員工在公司的感受、得到的尊重、工作之內(nèi)與之外的環(huán)境、對公司的喜好、病假產(chǎn)假的人性化、生活福利等等，就都非常重要。

而從谷歌到臉書、推特、Drop-Box，之所以都能給員工提供超額福利，也是因為有資本市場的支持。如果沒有創(chuàng)投基金、私募股權(quán)基金的慷慨資金，硅谷新秀公司就不可能提供超額福利。如今，這種生態(tài)也在中國境內(nèi)形成。

最后，你還是會問，這種公司在股市的表現(xiàn)如何呢？從1984年開始，兩位學(xué)者每年對美國的大公司員工做問卷調(diào)查，根據(jù)對57個問題的回答評選出“全美100個最受員工喜歡的公司”。在最近六年里，谷歌每年排名第一，而前十名中多數(shù)為高科技公司，也有金融公司，但沒有制造業(yè)企業(yè)。

沃頓商學(xué)院的一位教授發(fā)表了一份研究報告，他發(fā)現(xiàn)，這些關(guān)注員工福利的公司每年能帶來4%左右的超額回報。這些結(jié)果不僅證明泰勒計件工資制的時代已經(jīng)結(jié)束，而且證明關(guān)注員工感受的企業(yè)文化本身也是一種讓公司成功的商業(yè)模式。 （摘自《經(jīng)濟(jì)觀察報》 陳志武/文）