劉冬

摘要：基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式是在績效管理的各個環(huán)節(jié)都考慮流程因素，打破以前完全基于職能的考核。進一步提高績效管理與流程網(wǎng)絡(luò)的融合度，實現(xiàn)績效管理對流程網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)化促進。一方面，在獲得績效的同時，也是對管理流程的再梳理與回頭看，在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、改進問題的同時，也是對既有流程網(wǎng)絡(luò)與文件合理性、科學(xué)性、有效性、兼容性的審視；另一方面，通過對流程網(wǎng)絡(luò)的不斷分析與優(yōu)化，進一步突出關(guān)鍵控制點，優(yōu)化工作執(zhí)行效率，提升整體工作水平，進一步提高績效管理的針對性、導(dǎo)向性。

關(guān)鍵詞：流程網(wǎng)絡(luò)；雙線制；績效管理；研究

一、基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理的背景

首先，此項研究是適應(yīng)我國煙草行業(yè)實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀需要。其次，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要舉措。第三，是完善績效管理乃至整個企業(yè)管理的必然選擇。第四，是公平評價員工、幫助員工自我發(fā)展、實現(xiàn)共贏的必經(jīng)之路。第五，是解決煙草行業(yè)績效管理過程中普遍存在問題的堅強保障。

二、基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理的內(nèi)涵與特點

（一）基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式的內(nèi)涵

績效管理不等于績效考核，績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，除此之外績效管理還包括績效計劃、績效實施、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用三個方面?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的，共同作用形成一個閉環(huán)?；诹鞒叹W(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式就是在績效管理的各個環(huán)節(jié)都考慮流程因素，打破以前完全基于職能的考核。一方面，在獲得績效的同時，也是對管理流程的再梳理與回頭看，在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、改進問題的同時，也是對既有流程網(wǎng)絡(luò)與文件合理性、科學(xué)性、有效性、兼容性的審視；另一方面，通過對流程網(wǎng)絡(luò)的不斷分析與優(yōu)化，進一步突出關(guān)鍵控制點，優(yōu)化工作執(zhí)行效率，提升整體工作水平，進一步提高績效管理的針對性、導(dǎo)向性。

（二）基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式的設(shè)計原則

戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。一方面，因為戰(zhàn)略目標的設(shè)定本身就為績效指標的設(shè)定提供了思路。另一方面，指標系統(tǒng)本身所具有的戰(zhàn)略性必須將企業(yè)的戰(zhàn)略作為構(gòu)建的起點，并在指標構(gòu)建的過程中始終堅持從戰(zhàn)略向下分解完成績效指標的構(gòu)建，從而實現(xiàn)整個績效管理過程。

系統(tǒng)原則。一方面，把企業(yè)作為社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，其績效管理活動的開展必需考慮到企業(yè)內(nèi)部的績效與外部績效的結(jié)合，如在評價體系構(gòu)建中必須考慮到它的社會績效。另一方面，把企業(yè)本身作為一個系統(tǒng)來看。因為企業(yè)價值和目標決定著流程的方向，企業(yè)資源和技術(shù)是流程運行的支撐力量，所以績效指標必須是基于業(yè)務(wù)流程進行構(gòu)建高效率原則?？冃Ч芾淼拈_展必須依據(jù)企業(yè)所處的不同時期、不同流程運作的不同要求，有重點和針對性地對其指標進行優(yōu)化，使績效管理活動具有針對性、可行性，使評估過程有章可循，提高評估效率。高效率的績效管理活動有利于培養(yǎng)企業(yè)與員工的競爭力，是企業(yè)和員工在市場中持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的原動力。

（三）基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理模式的特點

在面向職能的組織當(dāng)中，人們關(guān)注的焦點是以職能為單位的各部門，于是人為的把一個完整的流程分割成很多部分，而流程管理則注重顧客的需求，從流程入手來管理企業(yè)，進行資源的調(diào)配，這使得企業(yè)從基本的經(jīng)營活動到價值理念都發(fā)生了巨大的變化。

第一，流程成為考核指標體系建立的依據(jù)。傳統(tǒng)的考核指標體系是建立在職責(zé)分工的基礎(chǔ)上的，績效考核指標往往根據(jù)部門職責(zé)或崗位說明書確定的，基于流程的考核指標體系除此之外還考慮流程因素，根據(jù)流程承擔(dān)者在流程中的活動確定相關(guān)考核指標。

第二，更關(guān)注顧客滿意度?；诹鞒痰目冃Ч芾眢w系中，應(yīng)以流程效率為績效管理的直接目標，流程客戶的滿意度應(yīng)成為評價流程各環(huán)節(jié)的一個重要指標，這種滿意度不僅僅局限于流程結(jié)束時的輸出端的客戶，也包括流程中下一個環(huán)節(jié)對上一個環(huán)節(jié)的滿意度。

第三，突出流程承擔(dān)者的重要性。流程目標的實現(xiàn)依賴于流程各環(huán)節(jié)的協(xié)力配合達到的，他們對流程十分熟悉，對流程目標最具備發(fā)言權(quán)。所以在績效管理體系中，流程相關(guān)者都應(yīng)該參與績效目標的制定；在績效實施、溝通與反饋過程中，流程相關(guān)者都應(yīng)該具有發(fā)言權(quán)。

第四，績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍更廣泛?？冃Ч芾淼闹苯幽康氖翘岣吡鞒绦?，在流程方面績效考核結(jié)果一方面可以用在促進流程承擔(dān)者提高其工作效率上，另一方面也可以用作流程優(yōu)化的依據(jù)。

三、基于流程網(wǎng)絡(luò)的多維度雙線制績效管理的實施

（一）績效計劃。在績效計劃環(huán)節(jié)要主要兩個問題：首先，崗位職責(zé)細化。崗位是對人， 流程是對事， 基于流程的考核方法本質(zhì)上是對每個員工所對應(yīng)的崗位的考核， 所以， 首先必須對崗位職責(zé)進行細化并加以描述， 為避免有些崗位職責(zé)太多、有些崗位的職責(zé)太少、有些崗位的職責(zé)內(nèi)容抽象空洞， 這需要充分考慮到各職位所需要的人員的能力、知識結(jié)構(gòu)和薪資待遇等問題。其次，修訂具體績效考核指標。為了使考核指標的制定更趨合理， 應(yīng)該對具體考核實施方案進行修訂。一種是考核前修訂?？梢酝ㄟ^專家調(diào)查法， 將所確定的考核指標提交管理高層、考核部門、被考核部門征求意見， 調(diào)整、修改、補充績效考核指標體系； 另一種是考核后修訂?？梢愿鶕?jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂， 使考核指標體系更加理想和完善。在實際應(yīng)用過程中， 兩種方法配套使用。

（二）績效實施?？冃畔⒌挠涗浐褪占强冃Ч芾淼囊豁椈A(chǔ)工作，很多績效管理失敗的原因就在于績效信息的不準確以及考核評價的隨意性。準確、及時的績效信息對績效考核的順利實施具有重要意義：提供績效考核評價的基礎(chǔ)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出績效提升的意見和建議；研究員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因，總結(jié)、推廣經(jīng)驗教訓(xùn)。不同的來源可能會得到不同的績效信息?？冃畔⒌膩碓纯梢杂卸喾N途徑，包括考核者記錄收集、其他相關(guān)部門記錄收集、被考核者記錄收集以及由第三方獨立機構(gòu)負責(zé)收集等。

（三）績效考核。在績效考核的過程中要特別注意橫向部門聯(lián)合?；诹鞒痰目己朔椒ㄊ菍α鞒谈鳝h(huán)節(jié)的考核， 因此， 加強部門之間的橫向聯(lián)系尤為重要； 但實際管理過程中， 往往會出現(xiàn)部門中層領(lǐng)導(dǎo)對本部門員工的考核消極對待的現(xiàn)象， 為克服這種弊端， 應(yīng)把基于流程的考核方法與基于財務(wù)指標和基于公司戰(zhàn)略目標的考核方法有機結(jié)合。基于財務(wù)或利潤指標的經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法能夠激勵各個業(yè)務(wù)部門努力實現(xiàn)部門指標， 而平衡記分卡的方法能激勵所有員工為了公司長遠的戰(zhàn)略而努力奮斗。現(xiàn)在有不少學(xué)者和機構(gòu)致力于將傳統(tǒng)平衡記分卡拓展， 創(chuàng)造供應(yīng)鏈平衡記分卡， 這提供了一種新思路。流程績效管理不是萬能法， 且與戰(zhàn)略績效管理、財務(wù)目標績效管理等并非相互矛盾、相互排斥， 而是相互補充。

（四）考核結(jié)果反饋與應(yīng)用?？己私Y(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績效考核作用，是提高制度化管理水平的關(guān)鍵?？冃Э己吮旧聿皇悄康模且环N手段，因此必須重視考核結(jié)果的運用。只有及時合理地將考核結(jié)果運用于管理工作的各個環(huán)節(jié)，健全激勵機制，增強員工自身壓力和危機感，才能調(diào)動和擴大員工的工作積極性。對于企業(yè)而言，通過績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題并不斷改進，在提高績效的同時，增加人力資源價值；能夠做出正確的用人決策，使正確的人做正確的事情，并且能夠獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工。對于員工而言，績效考核結(jié)果不僅能夠使自身獲得參與目標設(shè)定的機會，獲得對技能及行為的反饋，不斷改進學(xué)習(xí)，獲得討論及計劃個人發(fā)展及職業(yè)生涯的機會，增加認同感，而且還與個人利益密切相關(guān)。

參考文獻：

[1]付亞和.玉林 ，《績效考核與績效管理（第2版）》 電子工業(yè)出版.

[2]徐延利.《績效管理——理論、方法、流程及應(yīng)用》 經(jīng)濟科學(xué)出版社.