江亞南

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-175-02

摘要 老員工問題一直以來困惑著企業(yè)，有些老員工依靠著曾經(jīng)在企業(yè)工作多年的資歷，躺在功勞簿上吃老本，再加上與企業(yè)老板有多年的感情。即使工作不盡心，犯了錯，有的甚至成為了企業(yè)發(fā)展的障礙和有害因素，老板也不會對自己怎么樣，沒有任何危機感，如何解決老員工問題是很多企業(yè)都會面臨的，否則企業(yè)很難更持續(xù)、更合理和更長遠的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 管理問題 新老員工 解決對策

一、前言

有了一定年頭和規(guī)模的民營企業(yè)不少都會遇到同一樣一個問題：那就是如何處理和對待那些曾經(jīng)和老板一起打拼過來的老員工，即老百姓口頭稱之為企業(yè)的“老人”。按一般人理解，這些“老人”在企業(yè)時間長，同老板同甘共苦，為企業(yè)立下過汗馬功勞，沒有自己企業(yè)就無法走到今天，是企業(yè)的功臣。曾與之同呼吸共命運，對企業(yè)有一份感情，有一定忠誠度。對企業(yè)的一磚一瓦都很熟悉，工作起來能夠得心應(yīng)手，同時還能揣摩老板的意圖，了解老板的喜好，知道老板的口味，為老板出謀劃策。并形成了一定的圈子，思維和眼界也出不了自己身邊這些人的范圍，形成了固定思維模式和局限的觀念。特別是不少老人是做銷售出身，手里掌握著企業(yè)產(chǎn)品銷售額的很大一部分，為企業(yè)帶來巨大利潤，這些都是非常難能可貴的。凡事有利有弊，一扇門開著的時候，可能另一扇窗戶就會關(guān)上。在某種意義上來講，這些開拓者的成功主要靠的是吃苦耐勞、鉆營、機遇、放下自己的身段忍辱負重、既有腳踏實地又有投機取巧和急功近利，他們談不算會“管理”，更談不上與國際接軌，在對企業(yè)的掌控上，基本靠的日積月累的工作經(jīng)驗和生活閱歷判斷企業(yè)的管理事務(wù)。按照管理大師彼得·德魯克所說：“管理，從根本上講，意味著用智慧代替魯莽，用知識代替習(xí)慣與傳統(tǒng)，用合作代替強制。”民營企業(yè)的老板和跟他打拼的“老人”們也許一輩子從來沒有完整讀過一本管理方面的書籍，個人的學(xué)習(xí)主要局限于諸如電視電影、工作接待、迎來送往、上級視察時他人以及人情世故交往的言語，獲取信息的來源基本是零散和碎片化。

二、民營企業(yè)管理中的“老人”問題

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大到了更高階段，并且企業(yè)到了不得不轉(zhuǎn)型時，一方面“老人”們越來越成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的障礙；另一方面越來越不適應(yīng)與適合企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，也與外界脫節(jié)越來越遠，逐漸形成了很多民營企業(yè)普遍存在的問題：

一是“老人”們的銳氣和進取心逐漸退化。一個人在同一家企業(yè)時間呆長了，沒有了危機感，也沒有了勇氣和激情，容易消磨人的意志喪失進取心，更容易固步自封。對任何新事情都抱消極態(tài)度，產(chǎn)生得過且過的惰性，毫無社會競爭力，失去了改變現(xiàn)狀的動力。隨著時間推移更愿意安逸而不是開拓進取。一切求穩(wěn)，缺少拓新的勇氣，消磨公司的戰(zhàn)斗力，缺少狼性，得過目過的做事態(tài)度也會影響新員工的積極性。

二是“老人”們多是低層次人員，不再適應(yīng)如今日新月異變化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，更無法做到創(chuàng)新和變革。實事求是的講，很多當(dāng)年留下來跟老板一起打拼的人有大部分由于自己條件差找不到其他更好的工作，也沒有其他出路，只好硬著頭皮留下來跟著老板往前沖。有的企業(yè)失敗了，樹倒猢猻散；有的殺出了一條路獲得成功，于是當(dāng)年跟著老板一起打拼的就成了“功臣”。但由于世界變化太快，當(dāng)年跟著闖天下的那批人無論是從教育背景、工作經(jīng)驗、視野見識都有嚴(yán)重缺陷。盡管無法否認他們的拼搏精神、實戰(zhàn)經(jīng)驗、吃苦耐勞和堅忍是他們的優(yōu)秀品質(zhì)，也是他們能殺出一條血路的資本，毫無疑問是值得肯定和贊賞的。但“老人”們的綜合素質(zhì)無法對企業(yè)的升級換代、轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新與變革有幫助。由于“老人”們的眼界和觀念局限，人在同一個企業(yè)呆的時間太長，都比較封閉，很少有機會全面接觸外面的多彩世界，他的眼界、視野很有限，思維方式落后，觀念陳舊，工作方式即固化又單一，工作起來還是靠著幾年前甚至十幾年前的經(jīng)驗來判斷。

三是企業(yè)失去了吸納新鮮血液的機會。從人力資源理論的專業(yè)角度來講，當(dāng)一個企業(yè)在不斷擴大規(guī)模和蓬勃發(fā)展時，初期需要那些廉價勞力和低層次員工的狀況被改變了，為了不斷增強企業(yè)的競爭力，保持新老員工的合理、正常流動，必須要不斷招納各個專業(yè)的不同“新人”以補充新鮮血液，讓企業(yè)始終處于被不斷吸引進來的新思想、新理念、新技術(shù)和新的管理方法所引領(lǐng)。由于早期缺人的時候，很多重要崗位被“老人”所占據(jù)，無法給新來企業(yè)的人才‘騰出更多的位置，所以很難留住人才。

四是“老人”們了解很多企業(yè)以往的負面東西太多，容易傳遞給新員工。每當(dāng)企業(yè)吸納新員工特別是一些高層次人才被引進和重用，自己逐漸被邊緣化時，“老人”們由此產(chǎn)生的各種不滿和怨氣，會把以往自己經(jīng)歷或知道的企業(yè)的或老板的“丑聞”和負面信息告訴新人，以降低企業(yè)和老板的威信及信譽。同時還會不失時機地故意制造人與人之間、人與企業(yè)之間的矛盾，從而影響同事之間的團結(jié)，破壞企業(yè)的形象和老板的凝聚力，影響周圍的員工。

五是倚老賣老，不把“新人”放在眼里。一些“老人”們認為老板會念在以往的情份上不會對自己怎么樣，喜歡擺老資格，對新來的上司不服。動不動就“動情”地提自己怎樣跟老板打天下和艱苦奮斗老黃歷，沒有自己就沒有企業(yè)的今天。不僅對新來的上司不服從和倚老賣老，對企業(yè)的任何制度性變革或領(lǐng)導(dǎo)指派的工作，無論對與錯，對自己有利無利，都一概陽奉陰違甚至挑唆他人反對。動不動依仗著自己跟老板多年熟絡(luò)向老板打小報告，放大或捏造新領(lǐng)導(dǎo)的工作失誤，甚至拉幫結(jié)派、造謠中傷、栽贓陷害新上司，以達到擠走新領(lǐng)導(dǎo)的目的。只要不是他自己，其他人的任何言行都予以抵制，行為處事飛揚跋扈。因此企業(yè)必須用一種良好機制去消除員工的不良工作情緒和激發(fā)員工的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

三、民營企業(yè)管理中“老人”的問題解決辦法

（一）要轉(zhuǎn)變觀念

一些老板總認為“老人”是自己的人，是值得信賴的，迷信傳統(tǒng)思想中培養(yǎng)“自己人”，迷戀“家奴文化”。但實際上人都是追求自身利益或效用最大化的“經(jīng)濟人”。企業(yè)也是講求效益優(yōu)先的，而管理則關(guān)系到我們每個人的切身利益，是人類共同勞動和生活的需要。當(dāng)老板連自己都不愿意也不可能分一杯羹給別人，都很不情愿給員工高工資時，又怎能指望他人對你的“忠誠”？利益是聯(lián)系彼此的紐帶，所以要轉(zhuǎn)變觀念，提倡走職業(yè)化道路，不見得要對企業(yè)忠誠，但要你給企業(yè)帶來利益和效率。例如，有的新來的員工一年內(nèi)創(chuàng)造的價值是“老人”幾年甚至十幾年所創(chuàng)造的價值。老板們要相信能力和創(chuàng)造力，而不要迷信“忠誠”。在某種程度上，很多“忠誠”的人實際也是能力比較低下而沒有能力跳槽的人，否則，如果能找到比原企業(yè)待遇好而不跳槽的幾乎是鳳毛麟角，因為員工也要錢來養(yǎng)家糊口、發(fā)展自己和規(guī)劃未來。

（二）要鼓勵“老人”流動，給企業(yè)注入新鮮血液

在一個地方時間呆長了，不可能始終保持原有的工作熱情，激情肯定會退化，這是自然現(xiàn)象，人性的弱點無須指責(zé)，否則就違背人性和常理。時間長了積怨與不滿也多，老板要端正自己的心態(tài)，“老人”要擺正自己的位置。人性的弱點決定了不是所有的老員工都會一輩子表現(xiàn)一致忠誠于企業(yè)和老板。有個雙積累效應(yīng)，就是說人與人之間在長期相處的過程當(dāng)中，一方面會積累感情，另一方面也在積累抱怨，而且人都是在不斷變化的。經(jīng)驗表明，如果一個“老人”在同一個地方呆上十年，表面看起來他好像有了十年的工作經(jīng)驗，但實際上，由于他工作生活的內(nèi)容基本大同小異沒什么凸顯的變化，也就意味著他和工作一年的新員工等同經(jīng)驗，是十個一年的工作經(jīng)驗。

（三）企業(yè)不是家，企業(yè)就是企業(yè)，企業(yè)是創(chuàng)造利潤和價值的地方

華為提倡企業(yè)與員工的關(guān)系就是一種“契約”關(guān)系，不需要彼此的感恩，這是對的。華為認為“華為不需要感恩，只需要契約。而華為與員工之間是一種契約信任的關(guān)系，不會用感恩或者情感作為紐帶。”企業(yè)無論是新老員工，是以“經(jīng)濟利益”為紐帶結(jié)合在一起的，這就是職業(yè)精神，企業(yè)根據(jù)員工創(chuàng)造價值的多少分配_定比例的利潤。所以，企業(yè)可以“用工資來維持基本生活，用獎金來激勵員工創(chuàng)造價值，用年金制來調(diào)節(jié)員工的工作年限?！痹诖嘶A(chǔ)上新老員工一視同仁，如果老板和員工覺得私下有感情，那是工作之外的事，工作之余可以朋友相處。老板和員工都應(yīng)該知道，企業(yè)到了有一定年頭和規(guī)模后，沒有一個人會重要得不可或缺與替代。企業(yè)不需要濫竽充數(shù)、無才而占據(jù)其位的南郭先生，企業(yè)需要的是創(chuàng)造利潤和價值的人。

（四）企業(yè)要在尊重人才價值的基礎(chǔ)上，靠待遇、信任、激勵和自由度留人

企業(yè)招來人才目的就是要其創(chuàng)造利潤和價值，要想把“新人”留住，一定要尊重人才價值，同時在比較好的待遇基礎(chǔ)上，對“新人”和“老人”都要賦予一樣的信任度。一定要有“惠普之道”，要尊重個人的誠實、正直和職業(yè)操守，不問你從何而來，而只問你能為企業(yè)做什么。一些老板對“新人”是“尊重”，對“老人”才是信任；覺得“老人”用得順手，能讀懂得自己，甚至在“老人”違規(guī)犯錯時予以縱容，使得“新人”處于夾縫之間，無形之中老板不由自主地制造了派系和團伙，使得新老員工也分邊站隊。而這種局面恰恰對企業(yè)傷害最大。更可悲的是，由于一些“老人”與企業(yè)和老板相處的時間長，對企業(yè)和老板的一些短板或違規(guī)違法行為了如指掌。在觸及個人利益、沒有滿足個人需求或與企業(yè)、老板產(chǎn)生矛盾時，這些“老人”們毫不留情的把掌握的殺手锏拋出去。例如，有的企業(yè)在上市之前被自己的“老人”檢舉、有的高校在專升本時被“老人”舉報等等，不一而足，正所謂“成也蕭何敗也蕭何”。企業(yè)要靠激勵機制留人，激勵是為了提高員工積極性而對員工行為進行有效的刺激，機制是對員工行為進行規(guī)定和約束的硬性管理指標(biāo)。兩者相結(jié)合就是激勵機制，其目的就是提升大家工作效率和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。另外，給人才一定自由度是避不可免的，有的企業(yè)把人才招進來，恨不得一天二十四小時都呆在企業(yè)，一天四次打卡考勤，一是認為給了你工資你就得八小時賣身，實際上很多人坐在那里磨洋工，還影響了其他想做事的人；二是生怕出去找工作或從事第二職業(yè)，盡管有些老板常說“三條腿的蛤蟆沒有，兩條腿的人有的是；走一百人我再招二百”。熟不知隨著人員頻繁流動，一方面自己的企業(yè)成了別人企業(yè)的的免費培訓(xùn)中心和實習(xí)基地；另一方面人才越易流動對企業(yè)越有利，出去見世面或兼職是利于開闊眼界和了解差距的，而這些又反過來對企業(yè)的發(fā)展有促進作用。因此，只有靠制度和職業(yè)精神才是企業(yè)長久和發(fā)展的唯一途徑。