寧曉晴 西安科技大學(xué) 酆士維 中兵北斗產(chǎn)業(yè)投資有限公司

隨著我國高校改革的不斷深入，原來的人事管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新形勢下的高校發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代背景之下，如何利用現(xiàn)代信息技術(shù)，圍繞高校發(fā)展戰(zhàn)略需求，創(chuàng)新人事管理模式，是當(dāng)前每一所高校必須思考的問題。

1 信息技術(shù)對高校人事管理模式變革的重要作用

1.1 為高校人事管理轉(zhuǎn)型提供了重要管理手段

目前，我國高校的人事管理大部分仍然沿習(xí)過去的以管“事”為中心，注重對全校教職員工進(jìn)行勞動關(guān)系、工作考勤、工資待遇、社會保險等事務(wù)性內(nèi)容的管理。這種管理方式在社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，已經(jīng)難以適應(yīng)高校發(fā)展的需要。從高校人事管理轉(zhuǎn)型角度來看，以后高校的人事管理必然會朝向以通過強(qiáng)化考核，制定激勵措施，優(yōu)化薪酬制度等為重要手段，來達(dá)到充分調(diào)動教職員工積極性和主觀能動性，實現(xiàn)高校整體績效優(yōu)化的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。要實現(xiàn)這一管理方式的轉(zhuǎn)變，高校人事管理必須加強(qiáng)包括大數(shù)據(jù)在內(nèi)的信息化技術(shù)應(yīng)用，從瑣碎的事務(wù)中解脫出來，更多的服務(wù)于人才戰(zhàn)略決策、教職員工個人職業(yè)發(fā)展等中心任務(wù)中去。

1.2 為高校人事管理規(guī)范化提供了有效管理工具

我國高校規(guī)模普遍較大，特別是擴(kuò)招以來，不少高校更是一擴(kuò)再擴(kuò)，不管是學(xué)校占地面積還是教職員工人數(shù)，與擴(kuò)招之前相比，都有大幅增加。要管理好高校眾多教職工員工的個人檔案信息、工作情況信息、考核信息、薪酬管理信息等資料，必須廣泛應(yīng)用信息化技術(shù)工具，理順人力資源管理流程，對各個流程的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范化管理，使得相關(guān)人力資源信息能夠被規(guī)范的收集、存儲、調(diào)用，并能實現(xiàn)動態(tài)更新，以滿足實際工作需要。

1.3 為提升高校人力資源信息資源利用率提供了便捷途徑

在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，所有的人事資料都是記錄在紙上，以紙質(zhì)文件的形式進(jìn)行保管，出于保密的原因，這些紙質(zhì)資料平時被存放在具有保管權(quán)限的人員手中，需要調(diào)用的時候經(jīng)過審批才能取出查看。這種被動式的管理方式極大的限制了人力資源信息的使用效率，對于高校的教職員工個人來講，不清楚自己的人事檔案中所記載的內(nèi)容情況；對于高校的管理決策來說，除了個別調(diào)用，無法及時掌握和動態(tài)分析教職員工的個人成長情況。在大量運用信息化技術(shù)以后，這一弊端可以被革除，人力資源信息能夠被存儲于經(jīng)過加密的服務(wù)器中，被分類授予各種權(quán)限的用戶憑借密碼隨時提取。同時，被動態(tài)掌握的全校人才狀況可以實時為高校決策提供支持，人力資源信息的利用率將被大幅提高。

2 高校人事管理現(xiàn)狀及主要問題

2.1 管理觀念落后，對信息化認(rèn)知不足

在大數(shù)據(jù)時代背景下，要實現(xiàn)高校人事管理的全面信息化，首先必須轉(zhuǎn)變管理觀念，明確目標(biāo)，做好頂層設(shè)計，但從我國高校的現(xiàn)狀來看，目前高校還普遍存在對信息化建設(shè)的重要性認(rèn)識嚴(yán)重不足，人力資源管理觀念落后的問題。不少高校還沒有從學(xué)校的整體高度來規(guī)劃人事管理的轉(zhuǎn)型，只是把人事管理的信息化建設(shè)作為部門任務(wù)去落實，把一些人事管理軟件的應(yīng)用當(dāng)作信息化管理的全部，信息化管理在實際運用中只是作為一種可有可無的輔助手段。

2.2 數(shù)據(jù)權(quán)威性差，資源共享率低

高校中涉及人事管理信息的部門不止一個，通常有組織部門、教務(wù)部門、學(xué)生處等等，由于政出多門，在信息化建設(shè)中這些部門經(jīng)常各自為政，按照本部門工作需要構(gòu)建相應(yīng)的管理系統(tǒng)及模式，所開發(fā)出的信息管理系統(tǒng)也是五花八門。由此產(chǎn)生出了諸多問題：一方面，系統(tǒng)開發(fā)來自于不同的軟件技術(shù)公司，部分功能重復(fù)且數(shù)據(jù)相互之間無法共享；另一方面，數(shù)據(jù)口徑無法統(tǒng)一，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性差，銜接性也差，嚴(yán)重影響了人事信息的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

2.3 信息系統(tǒng)架構(gòu)陳舊，數(shù)據(jù)安全堪憂

隨著高校人事管理改革的不斷深化，高校的人事管理工作也需要與時俱進(jìn)，相關(guān)的人事信息管理系統(tǒng)也必須隨之變化。從實際情況來看，目前多數(shù)高校還在沿用數(shù)年前開發(fā)的人事管理系統(tǒng)，一是無法根據(jù)現(xiàn)在的工作需要對系統(tǒng)功能進(jìn)行擴(kuò)展；二是無法通過管理平臺實現(xiàn)教職員工對管理信息的交互共享；三是可操作性差；四是在網(wǎng)絡(luò)開放環(huán)境下，面對黑客攻擊、病毒破壞等問題缺乏防范能力。

3 大數(shù)據(jù)時代背景下高校人事管理模式變革的措施

3.1 從以事為本向以人為本轉(zhuǎn)變的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型

在大數(shù)據(jù)時代背景之下，高校人事管理必須緊跟時代發(fā)展步伐，看到傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在視角、管理側(cè)重點、管理方式方法等方面的差異，摒棄過去那種以管理教職員工名冊、考勤、檔案等事務(wù)為中心的管理方式，把人才作為高校發(fā)展的第一資源，在人力資源管理中以人為本，做到尊重人才，充分挖掘和發(fā)揮人才工作積極性，促進(jìn)全校整體能力和績效提升。這一轉(zhuǎn)型同時也反映了國家主管機(jī)構(gòu)對于高校人事改革的要求：早在2014年，國家出臺的相關(guān)文件中即明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變等契約化管理方式；2016年，我國人社部宣布將研究高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，專業(yè)人才的自由流動和社會化管理將成為必然趨勢。

3.2 構(gòu)建滿足管理服務(wù)需求的人力資源管理平臺

高校人力資源管理平臺應(yīng)以學(xué)校為信息化中心，強(qiáng)化全校性的指導(dǎo)職能和整合功能，打破部門之間的信息孤島，基于整合相關(guān)業(yè)務(wù)后形成的服務(wù)集合建立起新的人力資源管理平臺。為了保證平臺的順利運行，高校要在院、系以及二級部門設(shè)立相應(yīng)的信息管理人員，負(fù)責(zé)維護(hù)和更新人力資源管理信息，形成自上而下的輻射，保證信息化建設(shè)的整體性和有效性。同時，還要以現(xiàn)代服務(wù)理念為指引，構(gòu)建平臺的服務(wù)模式，引導(dǎo)全校教職員工實現(xiàn)自我管理，逐步建立一種以突出教職員工需求的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)模式。

3.3 立足高校長遠(yuǎn)發(fā)展，強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊建設(shè)

大數(shù)據(jù)時代背景下高校人力資源管理離不開一支強(qiáng)有力的管理團(tuán)隊，隨著高校人事改革的推進(jìn)，人事信息數(shù)據(jù)量不斷增加、構(gòu)成更加多維化、動態(tài)變化更為頻繁，僅依靠原有的管理人員，是無法適應(yīng)改革需要的。高校應(yīng)該根據(jù)實際情況，合理選拔新時代背景下的人力資源管理人才，既要有人力資源管理戰(zhàn)略眼光，又要有具體的方法和措施，還要具備信息化管理的思維和意識，逐步建立一支人力資源管理團(tuán)隊，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略去制定和完善相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略，建立服務(wù)中心工作任務(wù)理念，深入挖掘高校人才潛力，為高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。在建立人力資源管理團(tuán)隊的過程中，高校必須加強(qiáng)重視，將其作為一項重要任務(wù)來抓，要打破年齡、學(xué)歷、資歷以及職稱職務(wù)限制，大力選拔德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬懦鋵嵉焦芾韴F(tuán)隊之中，以為高校人事改革奠定人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

通過上文的分析可知，大數(shù)據(jù)時代背景下的高校人事管理模式變革，應(yīng)把向以人為本轉(zhuǎn)變的現(xiàn)代人力資源管理作為轉(zhuǎn)型方向，通過構(gòu)建滿足管理服務(wù)需求的人力資源管理平臺，強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊建設(shè)等措施來為高校的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。