，

(1.福建農(nóng)林大學(xué) 安溪茶學(xué)院，福建 福州 350007；2.福建師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州 350007)

培養(yǎng)文化科技復(fù)合型人才成為文化科技創(chuàng)新工程的總體目標之一，培養(yǎng)造就專業(yè)化、復(fù)合型的人才隊伍與團隊則是必要保障措施[1]。在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新號召下，高校改進人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)文化科技復(fù)合型創(chuàng)新人才尤為重要。

一、理論回顧

近年來，國內(nèi)外有關(guān)團隊勝任力的研究逐步升溫，其中創(chuàng)新團隊勝任力的研究較少。創(chuàng)新團隊勝任力是團隊勝任力新的研究點，有必要對其進行分類梳理。

(一)創(chuàng)新團隊勝任力研究

團隊勝任力的研究為創(chuàng)新團隊勝任力研究奠定理論基礎(chǔ)，團隊勝任力維度同樣適用于創(chuàng)新團隊勝任力?，F(xiàn)有創(chuàng)新團隊勝任力研究，主要針對技術(shù)創(chuàng)新團隊和相關(guān)行業(yè)的研發(fā)團隊、項目團隊和創(chuàng)業(yè)團隊進行研究。雖劃分標準不一，但創(chuàng)新團隊勝任力(包括團隊勝任力)維度主要包括目標承諾、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、組織能力和成就導(dǎo)向6個維度，見表1。

(二)創(chuàng)新團隊勝任力模型及其影響因素

創(chuàng)新團隊勝任力模型以團隊勝任力和創(chuàng)新團隊勝任力為理論基礎(chǔ)，因此將確定的6個維度為研究模型，對此進行檢驗、修正以得出適用于文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊的模型。有研究表明，創(chuàng)新團隊勝任力在不同社會背景屬性上存在差異。Jan Brinckamnn,Soeren Salomo在研究團隊經(jīng)濟管理能力對公司成功的影響中，將團隊規(guī)模和單位年限作為控制變量。[2]唐小燕亦證明，團隊規(guī)模對IT企業(yè)的軟件開發(fā)項目團隊勝任力的影響。[3]龔勁鋒[4]研究了團隊規(guī)模、團隊人數(shù)、單位類型、單位成立時間對團隊勝任力的影響。

表1 團隊勝任力維度劃分一覽表

資料來源：本研究整理。

二、文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力特征驗證

(一)訪談目的和設(shè)計

課題組對福建省4家文化科技單位的4位高層領(lǐng)導(dǎo)進行了深度訪談，獲得第一手資料。通過訪談，獲得對文化科技復(fù)合型單位及其創(chuàng)新團隊的認知，亦可檢驗理論歸納出的勝任力維度在文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊的適用程度。本研究只節(jié)選與本研究相關(guān)的訪談問題，即文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊特征、團隊成員勝任素質(zhì)，并通過專家小組討論法，對訪談文稿進行歸納分析。

(二)訪談結(jié)果和分析

1.文化科技復(fù)合型單位

文化科技融合的企事業(yè)單位，集人才和知識于一體，兼具文化單位注重文化創(chuàng)意和科技單位注重技術(shù)創(chuàng)新的特點。從訪談中歸納可知，與一般的科技單位、研發(fā)單位重結(jié)果、重數(shù)據(jù)不同，文化科技復(fù)合型創(chuàng)新單位的核心是文化，重點是創(chuàng)意，強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)。

不同單位受訪者對團隊成員應(yīng)具備的特質(zhì)認知存在差異，但存在如下幾點共性：對團隊負責(zé)人而言，最重要的溝通協(xié)調(diào)能力，有3位受訪者均提到這一點；能與團隊成員區(qū)分開的是具備敏銳國際視野，組織管理能力是作為團隊負責(zé)人的基本素質(zhì)。對團隊成員而言，最重要的是有3位受訪者都提及的工作態(tài)度和責(zé)任心，能與其他團隊成員區(qū)分開的特點是成員鮮明的個性，這反映文化科技復(fù)合型企業(yè)包容多元文化、注重創(chuàng)意。

2.文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力探索

通過對4位高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談，對訪談文稿的內(nèi)容分析，共獲得組織能力、學(xué)習(xí)能力、目標共識、團隊意識和創(chuàng)新能力等4個維度，為進一步明確文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力提供客觀科學(xué)的依據(jù)。具體維度分析見表2。

本研究總結(jié)出被訪者提及的文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力的5個維度：目標共識、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊意識、組織能力。其中，理論回顧歸納出的目標承諾(即訪談中的目標共識)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作(即團隊意識)、組織能力在定性訪談中得到了初步驗證，而成就導(dǎo)向未獲得驗證。

3.文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力維度確定與解釋

綜合觀之，理論回顧和定性訪談概括出的創(chuàng)新團隊勝任力維度包括：目標承諾、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、組織能力等5個維度。基于相關(guān)文獻和訪談，對得到初步驗證的5維度進行一一描述和量表設(shè)計，構(gòu)建文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力模型。

(1)目標導(dǎo)向(目標承諾)。本研究在借鑒周愛明、曹志勇、劉嘉[5-6]關(guān)于戰(zhàn)略目標能力和訪談資料基礎(chǔ)上，將其定義為“目標導(dǎo)向”，指文化科技復(fù)合型團隊以文化為第一位、共同發(fā)展目標為導(dǎo)向，相互認同、共同制定并實施戰(zhàn)略目標的能力。量表亦依此設(shè)計。

(2)學(xué)習(xí)能力。從訪談資料得出，持續(xù)的學(xué)習(xí)、廣泛的學(xué)習(xí)視野、成員間相互學(xué)習(xí)是建設(shè)優(yōu)秀團隊的必要因素。在借鑒文獻基礎(chǔ)上將其界定為，文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊不斷進步、學(xué)習(xí)熱情持續(xù)、學(xué)習(xí)心態(tài)包容的優(yōu)勢能力。量表依據(jù)李冰、司鵬岳等[7]和訪談資料等設(shè)計。

(3)創(chuàng)新能力。針對不同團隊類型和行業(yè)類別，學(xué)者界定和測量角度均有不同，作為文化復(fù)合型創(chuàng)新團隊的核心特點，本研究在訪談和相關(guān)文獻基礎(chǔ)上，將其定義為，團隊思維上推陳出新，接受并提出新創(chuàng)意，行動上成員受團隊鼓勵支持和寬容，并據(jù)此設(shè)計量表。

(4)團隊協(xié)作。D.P.Baker認為團隊協(xié)作指的是一種存在于成員間的能力。[8]本研究認同此觀點。借鑒Salas等[9]觀點，本研究將其定義為，團隊上下級、平級之間的互動，在彼此信任基礎(chǔ)上相互支持合作，量表則借鑒郭麗芳研究。[10]

(5)組織能力。在借鑒McClelland[11]、李冰、司鵬岳等[7]研究和訪談的基礎(chǔ)上定義并設(shè)計量表。組織能力為文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊內(nèi)，對人力、物力、財力、技術(shù)資源等內(nèi)外部資源的有效整合，以實現(xiàn)團隊建設(shè)。

表2 文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力維度分析

資料來源：本研究調(diào)查。

三、文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力模型構(gòu)建

為對文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力模型及其特征進行初次探索，本研究并未采取假設(shè)檢驗的研究邏輯，而是通過描述性研究進行展示與探討。通過文獻回顧和定性訪談初步確定文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力維度，采用問卷調(diào)查方法獲得原始數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件SPSS20.0，通過探索性因子分析、信效度檢驗、描述性統(tǒng)計分析、單因素方差分析(相關(guān)分析)等方法處理并分析。

(一)數(shù)據(jù)資料與樣本特征

本研究數(shù)據(jù)基于課題組調(diào)研數(shù)據(jù)，調(diào)研對象涵蓋文化科技類企事業(yè)單位中創(chuàng)意團隊或研發(fā)團隊中的創(chuàng)意人員、研發(fā)人員和技術(shù)人員，調(diào)查地區(qū)立足福建省文化科技企事業(yè)單位分布和發(fā)展情況，選取有代表性的福州、廈門、泉州、三明四地，共調(diào)研37家文化科技類企事業(yè)單位，發(fā)放問卷491份，有效回收437份，有效回收率為89%。研究在不同層面上描述了樣本特征。見表3。

表3 樣本基本描述

資料來源：本研究調(diào)查。

從團隊成員層面看，在437個數(shù)據(jù)樣本中，男性多于女性，這與所調(diào)研單位屬性相符；在年齡段上，21～30歲居多，年齡最小18歲，最大63歲，年齡極差較大，反映以創(chuàng)意為核心的文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊以年輕群體為主；在學(xué)歷層次上，本科及以上占比60.30%，表明文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊整體素質(zhì)較高。從團隊層面來看，團隊規(guī)模在4～13人的占比57.30%，符合一般團隊的合適規(guī)模；團隊成立時間1～5年占一半以上，說明所調(diào)研團隊多數(shù)處在上升階段。從組織層面看，民營企業(yè)占據(jù)絕大地位；發(fā)展階段以成長期為主，這與團隊成立時間的占比情況相對應(yīng)。

(二)研究變量度量

對文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力的測量，基于相關(guān)文獻的回顧和專家討論法，設(shè)計了5個維度22個題項，問卷采用里克特(Likert)五級量表設(shè)計，調(diào)查團隊成員在5類勝任力上的表現(xiàn)。以探索性因素分析方法對該量表進行重新分類和效度檢驗。根據(jù)主成分分析方法對22個題項進行因子分析，通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)處理，以特征值大于或等于1為提取原則，參照碎石圖提取因子，經(jīng)多次探索，最終抽得3個因子，共計19個題項。具體分析結(jié)果見表4。

表4 創(chuàng)新團隊勝任力的因素分析結(jié)果

資料來源：本研究調(diào)查。

創(chuàng)新團隊勝任力19個題項的Cronbach’s alpha 信度系數(shù)為0.956，分量表信度分別為0.938、0.910、0.825，具有很高的信度。因子分析的結(jié)果顯示，樣本的KMO值為0.960，球型檢驗卡方值為5 724.298，伴隨概率小于0.001，達到非常顯著水平，表明數(shù)據(jù)非常適合進行因子分析。3個因子的累積解釋量達到了68.774%，各個題項在相應(yīng)因子上亦均有較大負荷。量表具有較高的信度和效度。

探索性因子分析后所得因子結(jié)構(gòu)與研究初探存在差別：目標導(dǎo)向、創(chuàng)新能力維度得到有力驗證，這與龔勁鋒[4]等基于實證研究得出的結(jié)果相似；與Jan Brinckamnn等[2]研究不同，學(xué)習(xí)能力維度未在本研究中得到驗證；組織能力維度則完全歸屬到協(xié)作能力中，重新命名為“組織協(xié)作能力”。

至此，通過理論回顧、定性訪談和問卷調(diào)查，共同確認、驗證的文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力維度包括：組織協(xié)作能力、目標導(dǎo)向、創(chuàng)新能力。

四、結(jié)論與啟示

(一)文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力三維模型

文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊是一個多維度的概念，本研究通過文獻回顧、定性訪談、問卷調(diào)查和spss20.0相關(guān)數(shù)據(jù)分析方法驗證了其由組織協(xié)作能力、目標導(dǎo)向、創(chuàng)新能力3個維度構(gòu)成，并且通過信度、效度檢驗，文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力模型構(gòu)建得到驗證。

理論回顧整理出的成就導(dǎo)向維度在定性訪談中未能得到驗證。根據(jù)Spencer勝任素質(zhì)辭典[12]，成就導(dǎo)向是團隊成員在共同目標上一致的承諾、共同的堅持和對質(zhì)量的重視，這與相關(guān)文獻和定性訪談中的目標承諾(承諾)、團隊協(xié)作(合作、團隊效能)的界定存在一定交叉，另一方面可能是受制于訪談樣本的局限。本研究成就導(dǎo)向維度的缺失是可以理解的，因而它并不適合本研究。理論回顧與定性訪談共同確定出來的組織能力、學(xué)習(xí)能力亦未能得到驗證。量表22個題項，3題被剔除題項，組織能力、學(xué)習(xí)能力出現(xiàn)串題，組織能力題項合并到團隊協(xié)作中，學(xué)習(xí)能力部分題項串題到目標導(dǎo)向中。這可能是出于個別題項措辭產(chǎn)生誤解的原因。

(二)文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力模型對培育大學(xué)生創(chuàng)新團隊的啟發(fā)

借鑒韓提文、梁林等[13]的團隊勝任力三維模型建構(gòu)，結(jié)合培育大學(xué)生創(chuàng)新團隊的需要提出，在文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊等大學(xué)生創(chuàng)新團隊中，組織協(xié)作能力是差異性維度，目標導(dǎo)向是基礎(chǔ)性維度，創(chuàng)新能力是卓越性維度，如圖1所示。文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊勝任力三維模型在大學(xué)生創(chuàng)新團隊培育中使用，有助于高校大學(xué)生創(chuàng)新人才和團隊建設(shè)；各維度的明確劃分，有助于高校管理者、教育者有章可循，分門別類地進行創(chuàng)新人才的開發(fā)和團隊發(fā)展。

圖1 應(yīng)用在大學(xué)生創(chuàng)新團隊培育中的 文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊三維模型

1.大學(xué)生創(chuàng)新團隊培育的基礎(chǔ)——目標導(dǎo)向

樹立創(chuàng)新團隊目標導(dǎo)向，指導(dǎo)大學(xué)生目標承諾。目標導(dǎo)向是文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊的基礎(chǔ)性勝任力維度，因此，保持團隊目標一致性是大學(xué)生創(chuàng)新團隊建設(shè)的首要任務(wù)。新媒體時代下的大學(xué)生生活多元，心性易變，創(chuàng)新團隊的建設(shè)不僅需要個人勝任力的提升，更需要團隊成員之間步調(diào)一致，保持共同目標追求。以目標導(dǎo)向指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新團隊建設(shè)，一是需要做好大學(xué)生創(chuàng)新的理想信念教育，樹立團隊共同參與意識；二是需要采取適當(dāng)目標激勵法，建立團隊項目任務(wù)實施跟蹤制度，保證目標落實；三是需要動態(tài)進行目標調(diào)整，及時根據(jù)績效評估調(diào)整方向，把握團隊航向。

2.大學(xué)生創(chuàng)新團隊培育的關(guān)鍵——組織協(xié)作能力

重視大學(xué)生組織協(xié)作能力培養(yǎng)，把握創(chuàng)新團隊關(guān)鍵。組織協(xié)作能力是文化科技復(fù)合型創(chuàng)新團隊最重要的勝任力要素，是成為保持高績效的優(yōu)秀團隊，區(qū)別于其他團隊的一個差異性維度。因此，大學(xué)生創(chuàng)新團隊建設(shè)中，要求團隊成員之間保持良好的互動關(guān)系，一方面在日常團隊活動中對內(nèi)外部資源做好最佳調(diào)配，另一方面自覺樹立團隊意識，做好溝通協(xié)調(diào)工作。

3.大學(xué)生創(chuàng)新團隊培育的核心——創(chuàng)新能力

助力高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)使命，引導(dǎo)大學(xué)生增強創(chuàng)新實力?；趪椅幕a(chǎn)業(yè)核心競爭力的亟待提升和文化科技復(fù)合型人才缺乏的現(xiàn)實考慮，創(chuàng)新能力成為文化科技復(fù)合型企事業(yè)單位中的核心勝任力要素，是創(chuàng)新團隊能持續(xù)活躍發(fā)展的卓越性維度。而創(chuàng)新能力的培養(yǎng)除成員個人因素外，與團隊氛圍和組織支持和鼓勵緊密相關(guān)。