姚琪琪

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）7-378-01

摘要 招聘管理工作指對(duì)企業(yè)招聘工作全過(guò)程進(jìn)行管理的工作。具體包括招聘計(jì)劃的制訂和審批、招聘信息的發(fā)布、人才測(cè)評(píng)與甄選、錄用及評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)。大中型民營(yíng)企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，無(wú)論是行業(yè)影響力、品牌知名度，還是崗位的薪資福利待遇，均不具備很強(qiáng)的吸引力。如何運(yùn)用有限的資源，盡可能的吸引到企業(yè)發(fā)展所需要的人才，是每一家大中型民營(yíng)企業(yè)需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 大中型 民營(yíng)企業(yè) 人力資源 招聘風(fēng)險(xiǎn)

一、我國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)招聘的現(xiàn)狀概述

（一）不重視招聘，準(zhǔn)備工作不充分

我國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)普遍不重視人力資源，沒(méi)有意識(shí)到招聘的重要性。首先，大中型民營(yíng)企業(yè)一般對(duì)于企業(yè)未來(lái)所需要補(bǔ)充和可能流失的人才沒(méi)有提前進(jìn)行預(yù)算和規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人才的流動(dòng)情況不敏感?？偸锹毼豢杖绷瞬虐l(fā)布招聘消息，迫于壓力匆忙錄用，無(wú)法保證人才質(zhì)量。其次，招聘前不做計(jì)劃，招聘目標(biāo)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不具體，缺乏系統(tǒng)性。再次，多數(shù)大中型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行職位分析，沒(méi)有完善的崗位說(shuō)明書(shū)，招聘者無(wú)法準(zhǔn)確定位目標(biāo)人才。最后，大中型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有合理的進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算，一味要求低成本。招聘中必要的費(fèi)用支出也覺(jué)得浪費(fèi)，大大限制了招聘工作的自主性和靈活度。

（二）招聘工作執(zhí)行力度不強(qiáng)、效果不佳

大中型民營(yíng)企業(yè)一般都是領(lǐng)導(dǎo)交待一聲，讓內(nèi)部員工兼職負(fù)責(zé)招聘或者推薦熟人。這便導(dǎo)致了人職不匹配、“上面不催，下面不管”，無(wú)意識(shí)延長(zhǎng)招聘周期、業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系越來(lái)越嚴(yán)重等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響企業(yè)的健康發(fā)展。此外，大中型民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利非常集中，用不用某位應(yīng)聘者就是老板或領(lǐng)導(dǎo)的一句話。人員選拔沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理科學(xué)的考評(píng)程序，人員錄用決策隨意，主觀性太強(qiáng)，人才的錄用過(guò)于簡(jiǎn)單草率。

（三）招聘結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估總結(jié)

大中型民營(yíng)企業(yè)往往認(rèn)為招聘是一次性的工作，新員工到崗就意味著招聘工作的圓滿收官，不會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行入職后的追蹤和考評(píng)，不了解招聘效果。沒(méi)有招聘反思和總結(jié)，錯(cuò)失學(xué)習(xí)如何提升招聘效率、改進(jìn)招聘效果的良機(jī)，無(wú)法指導(dǎo)以后的招聘。

二、提升我國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)招聘有效性的措施與建議

（一）科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理

人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理。它是將人當(dāng)成一種特殊的資源進(jìn)行管理。人與一般資源的最主要差別是人具有主觀能動(dòng)性。只有那些能夠被企業(yè)所使用的人力，才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源?，F(xiàn)代的人力資源管理，就是通過(guò)一系列的管理手段，合理的激發(fā)人的潛能，提升管理效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共贏?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中，一般將人力資源管理分為六大模塊，分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）完善人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。它通過(guò)分析人力資源的需求和供給之間的差距，制定出整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，是保障人力資源管理工作有序進(jìn)行的重要基礎(chǔ)。人力資源部門(mén)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出企業(yè)未來(lái)所需要的人員類別和數(shù)量，制定符合企業(yè)實(shí)際需求的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有目標(biāo)的組織招聘工作的開(kāi)展。

（三）制定科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘管理制度

招聘管理制度是企業(yè)實(shí)施招聘工作的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)制定科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘管理制度，統(tǒng)一企業(yè)的用工要求、招聘流程、甄選標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷和人為影響，保障招聘工作的健康有序發(fā)展。企業(yè)的招聘管理制度至少包括用于明確崗位職責(zé)和任職資格的崗位說(shuō)明書(shū)，規(guī)范招聘實(shí)施的招聘流程和系統(tǒng)表單，以及人才測(cè)評(píng)方案。企業(yè)不僅需要制定出符合企業(yè)實(shí)際需要的管理制度，還需要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，確保招聘人員掌握相關(guān)的制度，并能在實(shí)際工作中落實(shí)運(yùn)用。企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，定期對(duì)相關(guān)制度的有效性進(jìn)行評(píng)審，確保制度是符合企業(yè)管理需求的。

（四）加強(qiáng)招聘過(guò)程的管理

大中型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從招聘計(jì)劃的擬定、人員招募、人員選拔、人員錄用等四個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)招聘過(guò)程的管理。首先，大中型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，包括招聘的職位、數(shù)量、要求、計(jì)劃、到崗時(shí)間、招聘途徑、費(fèi)用預(yù)算等。需要注意的是，招聘途徑不僅包括外部招聘，也包括內(nèi)部晉升或轉(zhuǎn)崗。其次，選擇適合的人員招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、獵頭、內(nèi)部推薦、校園招聘等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)運(yùn)而生。大中型民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是品牌知名度、薪酬福利、上升空間等與大型企業(yè)、集團(tuán)化公司相比都有一定的差距。因此，更需要選擇適合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)的招聘渠道，增加人員招募的數(shù)量。大中型企業(yè)在內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘的性價(jià)比最高。對(duì)于內(nèi)部推薦，因?yàn)楹蜻x人在應(yīng)聘前對(duì)企業(yè)有了一定的認(rèn)識(shí)和了解，更容易認(rèn)同和接受企業(yè)，成功率較高。網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用較低，在同等的成本下，招聘人員可以接觸更多的目標(biāo)人群。在招聘高級(jí)管理崗位或稀缺崗位時(shí)，獵頭比較適合。因此，大中型民營(yíng)企業(yè)可以選擇一種或雙種招聘渠道進(jìn)行差異化招聘。除此之外，企業(yè)還應(yīng)發(fā)布更直觀、簡(jiǎn)潔、有針對(duì)性的招聘廣告，以吸引更多的人員。

三、結(jié)語(yǔ)

而言之，我國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)要高度重視招聘前期的準(zhǔn)備工作，做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃；招聘過(guò)程中應(yīng)注重招聘者的專業(yè)性，招聘渠道、選拔方式的合理性；招聘結(jié)束后要做好效果評(píng)估和總結(jié)，踏實(shí)做好每一步，保證招聘工作的有效性，為我國(guó)大中型民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展裝上“發(fā)動(dòng)機(jī)”。