張爽?陳晨

（Nanjing university of posts and telecommunications，University of management.Jiangsu Nanjing 210023，China）

摘要：從第三次科技革命到工業(yè)“4.0”，企業(yè)將面臨更復雜的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)員工的知識創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的核心問題。知識吸收能力很大程度上體現(xiàn)了員工對新知識的掌握能力。通過文獻綜述和理論研究的方法，對近年來關(guān)于知識吸收能力的研究進行梳理和總結(jié)，并根據(jù)前人的理論，提出創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力與創(chuàng)新績效之間的假設(shè)，建立以知識吸收能力為中介變量的創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效關(guān)系的理論模型，最后對未來趨勢進行總結(jié)和展望。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新氛圍；知識吸收能力；創(chuàng)新績效

Abatract：Enterprises will face more complex opportunities and challenges from the third scientific and technological revolution to industrial"4.0".The knowledge innovation of enterprise employees has become the core issue of enterprise development.The knowledge absorptionlargely reflects the ability of employees to master new knowledge.The research on knowledge absorption capacity in recent years is reviewed and summarized through literature review and theoretical research methods.Based on the previous theories，this paper proposes the hypothesis between innovation atmosphere，knowledge absorbing ability and innovation performance.The theoretical model of establishing the relationship between innovation atmosphere and innovation performance takes the capacity of knowledge absorption as the intermediary variable.Finally，future trends will be summarized and prospected.

Key words：innovation atmosphere，；knowledge absorption；innovation performance

1、引言

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，“工業(yè)4.0”和物聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)慢慢到來。信息化促使各個領(lǐng)域知識交流頻繁，單一的知識已經(jīng)很難勝任員工的工作，迫使員工跨越企業(yè)邊界去尋求多個學科的復雜知識（Remneland Wikhamn，2011）[1]。激烈的競爭使得企業(yè)的未來變得更加不確定，企業(yè)不再能夠為員工提供長期穩(wěn)固的職業(yè)發(fā)展道路，員工獲得晉升和提高薪水的機會大大減少。因此員工只有不斷提高自己的學習能力，才能不斷適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部市場環(huán)境的變化，牢牢的佇立于新時代的企業(yè)環(huán)境中。

當今越來越多的學者意識到，要想獲得有價值的創(chuàng)意和思想已經(jīng)不能單獨局限在企業(yè)內(nèi)部或外部，而是需要員工提升自己的知識吸收能力，同時對企業(yè)內(nèi)外部進行知識探索和利用，員工需要通過對外界知識的探索來獲取資源，了解不斷變化的市場需求和技術(shù)變遷；同時也要不斷的總結(jié)過去經(jīng)驗，充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，才能不斷提升創(chuàng)新績效，在激勵的市場競爭中才能獲得更多的機會。

但是，員工受知識吸收和創(chuàng)新活動中的諸多因素影響，例如公司內(nèi)部員工所感知的創(chuàng)新氛圍，包括同事、主管的支持，任務(wù)的激勵，以及公司高層的鼓勵等因素都會影響員工的創(chuàng)新績效（陳勁，陳鈺芬，2013）[2][3]。因此，學者們也開始展開對創(chuàng)新氛圍的研究，研究它是如何影響員工的知識吸收能力和創(chuàng)新績效的。組織一切行動的落實者是員工，創(chuàng)新也不例外，員工個人的創(chuàng)新績效是組織創(chuàng)新績效的核心要素。

對于創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力、創(chuàng)新績效這三者之間關(guān)系的研究，國內(nèi)外大部分學者是從組織角度出發(fā)的，個體層面的研究也很少將這三個變量放在一個框架中。因此，本研究以技術(shù)型企業(yè)為例，整合前人理論，建立以知識吸收能力為中介變量，創(chuàng)新氛圍為自變量，創(chuàng)新績效為因變量的理論模型。

2、研究綜述與文獻回顧

2.1內(nèi)部創(chuàng)新氛圍

2.1.1內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的概念

“創(chuàng)新氛圍”這一名詞，最早可以追溯到上世紀80年代，當時Ekvall（1987）就對“創(chuàng)新氛圍”這一概念進行了定義，即個體創(chuàng)造潛能被周圍環(huán)境的促進或者阻礙的現(xiàn)象。上世紀90年代后，不少學者陸續(xù)開始了對組織創(chuàng)新氛圍的研究，并在該領(lǐng)域有了不少突破。

目前學術(shù)界將創(chuàng)新氛圍劃分為兩個層面：個體層面和組織層面。從組織層面來研究創(chuàng)新氛圍（組織環(huán)境）己經(jīng)成為研究和應(yīng)用領(lǐng)域的一個充滿活力的方向（Kuenzi&Schminke;，2009）[5]。張麗（2018）認為，創(chuàng)新氛圍不僅從組織層面上體現(xiàn)了支持創(chuàng)造力的環(huán)境因素，而且從個體層面上反映了組織成員對其所處工作環(huán)境的直覺描述，對組織創(chuàng)新環(huán)境的整體感知[4]。還有一些學者認為創(chuàng)新氛圍促進企業(yè)和員工發(fā)生創(chuàng)新行為、產(chǎn)生創(chuàng)新績效的一種環(huán)境感知（Oldham&Cummings;，1996；Tesluk，F(xiàn)arr&Klein;，1997；Bharadwaj&Menon;，2000；金盛華，鄭建君，丁潔，2008；方來壇，時勘，劉蓉陣，2012）[8][9][10][11]。

而張芮（2014）以企業(yè)邊界為標準，將創(chuàng)新氛圍劃為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新氛圍和企業(yè)外部創(chuàng)新氛圍，其中企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新氛圍被視為員工對影響其創(chuàng)新行為發(fā)生的一種強烈的主觀感知。企業(yè)外部創(chuàng)新氛圍是影響企業(yè)創(chuàng)新績效的外部環(huán)境因素的總合（張芮，椐春華，2014）[6]。王雁飛和朱瑜（2005）認為創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)新思維和行為方式的一種環(huán)境特性[7]。劉云和石金濤（2009）等也將企業(yè)創(chuàng)新氛圍界定于企業(yè)內(nèi)部，認為其是影響企業(yè)內(nèi)部員工創(chuàng)新行為發(fā)生的一種共同的主觀感知。

綜上所述，本研究采用Oldham&Cummings;（1996）以及方來壇（2012）和張麗（2018）等學者的觀點，將創(chuàng)新氛圍定義為組織成員對組織創(chuàng)新特性和組織支持的理解，促進組織內(nèi)員工創(chuàng)新的主觀環(huán)境感知。

2.1.2內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的維度

美國Amabile教授是個體層面創(chuàng)新氛圍的代表。他最先從個體層面將創(chuàng)新氛圍進行維度劃分并提出了內(nèi)在動機理論（Amabile&Conti;，1999；Amabile et al.，1996；Amabile&Grykiewica;，1989）[12][13][14]，認為創(chuàng)新氛圍包括八個維度模型：工作團隊支持（work group support）、挑戰(zhàn)性工作（challenging work）、組織阻

礙（organizational impediments）、組織鼓勵（organizational encour-agement）、主管鼓勵支持（supervisory encouragement）、工作壓力（workload pressure）、工作自由（freedom）、充足的資源（sufficient resources）。Amabile et al.（1996）認為員工所感知到的創(chuàng)新氛圍越濃厚，其創(chuàng)造性思維越活躍，創(chuàng)新行為就越多，而來源于個人或組織的創(chuàng)造性思想是創(chuàng)新績效的源泉。

創(chuàng)新氛圍的量表很多，本研究列舉了幾個經(jīng)典量表，具體可見表1：

本研究采用KEYS量表，并將創(chuàng)新氛圍劃分為組織支持、任務(wù)支持和人員支持三個維度。

2.2知識吸收能力

2.2.1知識吸收能力的概念

Cohen&Levinthal;（1990）[15]最先提出知識吸收能力（absorptive capacity）概念，他把知識吸收能力定義為：“企業(yè)或員工在一定環(huán)境氛圍中識別和消化知識的能力”。March（1991）認為知識吸收能力的核心是對新知識的探索和舊資源的利用[16]。在組織學習理論中，學者們認為利用是對現(xiàn)有技術(shù)的精煉與改進，而探索則是發(fā)明一項新技術(shù)（Winter，1971；Levinthal&March;，1981）。Mowery&Oxley;（1995）[17]認為吸收能力既包括學習和利用組織內(nèi)部的能力，還包括學習外部技術(shù)并在組織內(nèi)利用它們的能力；Zahra&George;（2002）[18]認為吸收能力是一種動態(tài)的能力，他們將知識吸收能力中的獲取、消化能力稱為知識探索，將轉(zhuǎn)化、利用能力稱為知識利用；Lane（2006）認為，知識吸收能力是員工通過知識探索和知識利用來獲取，從而提高企業(yè)商業(yè)價值的一種能力[36]；吳鵬飛（2008）認為，知識吸收能力是個體成員吸收、使用和轉(zhuǎn)換知識成為有價值個人知識的能力；何永清（2012）基于人體消化視角，認為吸收能力是企業(yè)員工將內(nèi)外部有用的知識進行學習和消化后，形成符合自身職業(yè)需要的新知識的能力。在這個定義中，他強調(diào)學習消化的新知識不僅來自企業(yè)外部，也來自內(nèi)部；馬潔和畢艷秋（2016）認為知識吸收能力就是員工通過學習來自企業(yè)內(nèi)外部有用的知識，然后消化并理解這些知識，以形成滿足工作需要的新知識。

基于上述觀點，本研究中知識吸收能力的定義如下：知識吸收能力（absorptive capacity）是指員工根據(jù)需要有選擇性的獲取外部知識，同時不斷消化利用企業(yè)內(nèi)部的知識，將這些知識結(jié)合并熟練運用于工作中的能力。

2.2.2知識吸收能力的維度

Cohen&Levinthal;（1990）[15]將知識吸收能力劃分為三個維度，即知識評估能力、知識消化能力和知識的應(yīng)用能力。Van den Bosch et al（1999）在借鑒Cohen&Levinthal;（1990）的定義的基礎(chǔ)上，增加了知識整合能力一項維度。另一些學者例如Mowery&Oxley;（1995）[15]將知識吸收能力劃分為人力資本和研發(fā)投入兩個維度。Park和Park（2015）將知識吸收能力分為知識探索、知識轉(zhuǎn)化和知識利用三個維度，并通過實證研究證明了它們對創(chuàng)新績效均有正向影響。

另外目前比較受關(guān)注的還有Zahra&George;（2002）的劃分方式。Zahra&George;（2002）將知識吸收能力轉(zhuǎn)化為兩個維度，即潛在知識吸收能力（Potential Absorptive Capacity）和現(xiàn)實知識吸收能力（Realized Absorptive Capacity）。潛在知識吸收能力是員工對知識的獲取能力，現(xiàn)實知識吸收能力是指員工對知識的利用能力。最后他們將這兩個維度總結(jié)為知識探索和知識利用，知識探索是指獲取外部知識，與潛在的吸收能力的概念相呼應(yīng)，知識利用主要是對內(nèi)外部知識的利用，反映吸收能力的實現(xiàn)的概念（Zahra&George;，2002）。

結(jié)合眾多學者的研究，本研究決定以Zahra&George;的理論為研究基礎(chǔ)，將知識吸收能力劃為兩個維度——知識探索和知識利用，其中知識探索（Exploration）是指員工探索和獲取新知識，以創(chuàng)造多樣性和拓展視野；知識利用（Exploitation）是指員工為了更加熟練的運用自己的技能而進行知識的整合與利用。

2.3創(chuàng)新績效

2.3.1創(chuàng)新績效的概念

快速變革、全球競爭和日益增長的需求環(huán)境使得企業(yè)和員工要想獲得長期績效，那就必須要培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。如今員工創(chuàng)新績效顯得越來越重要，創(chuàng)新是市場需求增長、保證企業(yè)競爭力、適應(yīng)客戶不斷變化的需求的結(jié)果（Amabile&Conti;，1999；Porter，1990）[12][19]。

經(jīng)濟學家熊彼特（1912）首先提出創(chuàng)新的概念，認為創(chuàng)新是生產(chǎn)要素的重新融合，他將創(chuàng)新分為五類：（1）開辟新市場；（2）開發(fā)新的組織方式；（3）找到新的原材料；（4）建立新的生產(chǎn)函數(shù)；（5）生產(chǎn)新產(chǎn)品。

目前的研究通常是從組織層面和個體層面來研究創(chuàng)新績效的。大多學者都是從組織層面來進行研究，從上世紀八十年代末人們才開始關(guān)注個人層面的創(chuàng)新績效。員工是組織不可分割的一部分，所以本研究從員工個體層面來對創(chuàng)新績效進行研究，依據(jù)前人的成果，并在一些領(lǐng)域做出適當突破。

我國學者韓翼（2011）將員工創(chuàng)新績效定義為，員工為在企業(yè)中獲得穩(wěn)固地位，不斷轉(zhuǎn)移知識重心（創(chuàng)新）、不斷成長的行為過程。因此，組織想要創(chuàng)新績效，就必須要有創(chuàng)新的員工，集合員工的創(chuàng)新思維和行為，將這各種創(chuàng)新融合進而形成競爭優(yōu)勢。

綜上所述，本研究認為員工創(chuàng)新行為指的是員工為了實現(xiàn)組織目標提出新想法和新創(chuàng)意并將其實施的過程。

2.3.2創(chuàng)新績效的維度

創(chuàng)新績效意味著創(chuàng)新活動效率和有效性的評估，學術(shù)界對創(chuàng)新績效的維度定義也頗為廣泛，不同的學者劃分了不同的維度來衡量創(chuàng)新績效。通常采用以下方法來評估創(chuàng)新績效：評估組織開發(fā)產(chǎn)品或服務(wù)的特點，如新奇、穩(wěn)定、創(chuàng)意、生產(chǎn)力等；評估組織的技術(shù)水平的提高。目前學術(shù)界對個體創(chuàng)新行為維度的劃分主要有單維度、兩維度、四維度和五維度四個方面。其中Scott&Bruce;（1994）開發(fā)的量表比較成熟，將個體創(chuàng)新行為視為單維度，并采用（Liken）的五點量表，六項測量題項來進行測量。Janssen（2000）也將個體創(chuàng)新行為視為單維度。Zhou&George;（2001）在Scott&Bruce;量表的基礎(chǔ)上做了更新和改動，開發(fā)出了個人創(chuàng)新量表，共13個題項，信度系數(shù)為0.96。Jong（2010）開發(fā)了四維度的員工創(chuàng)新行為量表，但是結(jié)果顯示四維度的區(qū)分程度很小，將其視為單一維度更合理。

國內(nèi)對員工創(chuàng)新績效的測量維度研究多借鑒于國外的量表?；诒疚难芯磕康暮捅姸鄬W者的研究經(jīng)驗，本文將員工創(chuàng)新績效視為單維度的變量。

3、理論模型與研究假設(shè)

3.1創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力關(guān)系的研究假設(shè)

王士紅（2013）認為創(chuàng)新氛圍對員工知識共享意愿、知識的吸收能力都有顯著正向影響（王士紅，徐彪，2013）[20]。創(chuàng)新氛圍中的任務(wù)支持對知識吸收能力產(chǎn)生重要影響，即工作自主性可以促進員工對知識的吸收，激發(fā)員工對知識的創(chuàng)造（Amabile et al.，1996）。每個組織都有明確的發(fā)展目標，企業(yè)如果給員工設(shè)立一個大的目標框架，使員工能在此總框架范圍下自由的安排工作，那么大多數(shù)工作員工都會有一定的壓力，這種壓力迫使他們?nèi)ネ饨缣剿餍碌闹R，以及在組織內(nèi)部尋求相關(guān)的知識加以應(yīng)用，以此來完成工作目標。

同樣地，Van de Ven（1993）[21]指出創(chuàng)新過程是組織成員的集體活動，而組織支持、高管人員支持可以為員工知識探索和利用提供有利的保障，使員工更加積極、更有信心的進行知識探索和利用，最終促進員工的創(chuàng)新績效。企業(yè)主管鼓勵員工學習和創(chuàng)新，并愿意為員工的創(chuàng)新承擔風險，那么員工的積極性就會被更大激發(fā)，員工才更愿意獲取新知識，并提高知識利用水平，那么企業(yè)員工的知識探索與利用性水平就很高。擁有這樣氛圍的企業(yè)里，員工可以很方便的與領(lǐng)導交流，每個人都可以根據(jù)目前的工作情況發(fā)表意見，并合理的得到部門經(jīng)理的物質(zhì)或精神獎勵，這對提高員工的知識吸收能力非常有利。

結(jié)合上述分析，本研究得出以下假設(shè)：

假設(shè)1：創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力有顯著正向影響。

3.2知識吸收能力與創(chuàng)新績效的研究假設(shè)

3.2.1知識探索與創(chuàng)新績效

張振剛（2018）認為，個人知識吸收能力不僅可以直接影響員工創(chuàng)新績效，還可以通過激發(fā)員工創(chuàng)造力間接促進員工創(chuàng)新績效[37]。Katila&Ahuja;（2002）[22]采用全球機器人制造企業(yè)的專利數(shù)據(jù)進行研究，其測度方法為之后的知識吸收能力研究提供了經(jīng)驗和依據(jù)（He&Wong;，2004；Gupta，Smith&Shalley;，2006；Cao et al.，2009）[23][24][25]。顯然，知識學習對于創(chuàng)新活動有著顯著的正向影響（Lai et al.，2014）[26]。還有部分學者認為，由于知識資源的缺乏，迫使很多企業(yè)進行合作或外包，通過派遣或招聘員工的方式從外部獲取資源或知識，以這種跨組織學習交流的方式來提升創(chuàng)新績效（Casanueva，Castro&Galan;，2013；Yli-Renko，Autio&Sapienza;，2001）[27][28]。

在注重知識探索的同時，王龍偉（2008）認為企業(yè)內(nèi)部員工對知識的利用能夠提高企業(yè)的整體運營能力和創(chuàng)新績效。Grayr（2001）認為，許多公司無法實現(xiàn)其創(chuàng)新目標的重要原因是他們沒有充分利用內(nèi)部知識資源，員工之間也沒有很好地交流相關(guān)的工作經(jīng)驗，企業(yè)也沒有注重培養(yǎng)員工實現(xiàn)創(chuàng)新所需要的知識和技能，而員工要實現(xiàn)創(chuàng)新一個最基本的條件就是要對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)以及工作內(nèi)容了如指掌，企業(yè)內(nèi)過往經(jīng)驗的總結(jié)和合理利用可以使得員工迅速掌握一些必要的技能。因此，知識利用與創(chuàng)新績效之間存在密切關(guān)系（Casanueva et al.，2013；Connell&Voola;，2013；Arikan，2009；Belso-Martinez et al，2011）[29][30][31]。

結(jié)合上述分析，本研究得出以下假設(shè)：

假設(shè)2：知識吸收能力對員工創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

3.3內(nèi)部創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效的研究假設(shè)

Tsai&Ghoshal;（1998）認為，組織內(nèi)部各部門員工之間如果形成信息交流與溝通的氛圍，對企業(yè)創(chuàng)新是很有利的。信息化使企業(yè)建立網(wǎng)絡(luò)溝通，提供部門員工互相學習機會，從而促進新知識的產(chǎn)生（Tsai，Hsieh & Hultink，2011）[33]；Oldham & Cummings（1996）提出員工感受到領(lǐng)導從物質(zhì)和精神兩個層面給予支持，會直接影響他們創(chuàng)新行為的發(fā)揮；Tidd（2001）[32]發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新程度高的團隊往往是那些意識到自己工作任務(wù)難度大的團隊；張麗（2018）也從調(diào)節(jié)效應(yīng)的角度研究得出創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新績效有著正向調(diào)節(jié)作用，其中任務(wù)支持對員工創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用最為顯著；而Ekvall（1999）指出，組織內(nèi)的制度框架、部門結(jié)構(gòu)等很大程度上也會影響員工對創(chuàng)新氛圍的感知；Isaksen et al.（2001）認為學習型組織文化更有利于員工的溝通，更有利于創(chuàng)新績效的提升；Tidd（2001）認為創(chuàng)新企業(yè)不僅僅是一種企業(yè)架構(gòu)，更重要的是對組織內(nèi)部創(chuàng)新環(huán)境的的創(chuàng)建與維護。

結(jié)合上述分析，本研究得出以下假設(shè)：

假設(shè)3：內(nèi)部創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新績效具有顯著正向影響；

4、知識吸收能力的中介作用

組織中形成鼓勵員工學習和創(chuàng)新的氛圍，信任員工去冒險，這對員工的知識吸收能力和個人成長十分重要，員工有了足夠的知識儲備才能增加創(chuàng)新的幾率。

Smith Jentsch（2005）認為當給成員下達目標清晰的任務(wù)時，員工將更為可能對他們的工作嘗試新的方法，這將使員工為了工作更愿意主動探索新知識和利用新知識，最終使得創(chuàng)新績效穩(wěn)步提升。當組織具有很強的創(chuàng)新氛圍時，組織成員可以感受到上級的創(chuàng)新意愿和周圍同事的創(chuàng)新態(tài)度，就會更有動力和激情地學習外部新知識和新技術(shù)，并且對組織情景里的各種變化和新技術(shù)的感知更加敏銳（張潔，戚安邦，熊琴琴，2012）[34]。而耿昕和石金濤（2009）認為變革型領(lǐng)導使下屬意識到創(chuàng)新的重要性和緊迫性，促進他們努力探索外部知識和利用身邊的知識，團隊成員就會努力發(fā)掘新點子和新想法來提升自己的績效[35]。

通過梳理文獻就可以發(fā)現(xiàn)，知識吸收能力的中介作用作為一個新的研究方向己經(jīng)被很多學者提出（韋影，2005；閻海峰，2009），袁勇志（2010）將知識吸收能力作為中介變量并驗證了其在探尋承諾型人力資源實踐和知識共享之間部分中介作用。同時知識吸收能力對創(chuàng)新績效的影響已經(jīng)被不少學者證實（魏華飛，葉小軍，2015）。

從上述整理文獻中，不少研究人員將知識吸收能力作為中介變量。但如果員工的知識吸收能力不高，即使能感知到的創(chuàng)新氛圍再濃厚，也無法高效地學習和利用新知識以改善自己的創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)4：知識吸收能力在內(nèi)部創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

圖1為本研究的理論模型，將知識吸收能力（absorptive capacity）分為兩個維度，分別為：知識探索和知識利用。本研究主要探討創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和創(chuàng)新績效之間的因果及兩兩相關(guān)關(guān)系，并且驗證知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效影響路徑中存在的中介效應(yīng)。

5、結(jié)論和展望

本研究通過閱讀大量有關(guān)創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和創(chuàng)新績效的文獻，總結(jié)了國內(nèi)外學者對于這三者變量之間關(guān)系的研究成果，研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外大多數(shù)研究一直將知識吸收能力作為一個自變量，很少將其作為一個中介變量。而且對于創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和創(chuàng)新績效框架整合的文獻綜述也不足，因此在閱讀大量相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本研究建立了創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和創(chuàng)新績效三者關(guān)系的研究模型，并提出研究假設(shè)。

本研究接下來將以知識吸收能力作為中介變量，通過實證研究深入分析其在創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的中介作用。除此之外，三個變量之間的量表設(shè)計也是接下來的一項重要任務(wù)，后續(xù)研究將搜集國內(nèi)外知名量表，廣泛閱讀前人學者的文獻，篩選合適本土化量表，在假設(shè)基礎(chǔ)上發(fā)放問卷，做進一步的實證分析。

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基金項目：教育部人文社會科學研究項目資助“團隊邊界滲透性、實踐情境及對創(chuàng)新績效影響的實證研究——以研發(fā)團隊為例（14YJC630196）

作者簡介：

張爽（1981 -），女，博士，南京郵電大學管理學副教授，主要研究方向為企業(yè)管理、人力資源管理。

陳晨（1993 -），男，南京郵電大學研究生，主要研究人力資源管理。