郭一蓉 宋繼文 朱麗

（1 中國(guó)人民大學(xué) 商學(xué)院, 北京 100872）

（2 北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院, 北京 100871）

縱觀近三十年世界各國(guó)企業(yè)的興衰可知, 企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)能主要來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)和員工。對(duì)于那些夢(mèng)想構(gòu)筑偉大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō), 打造一支勇于挑戰(zhàn)、不斷創(chuàng)新的優(yōu)秀員工隊(duì)伍是他們的迫切需求。大量實(shí)證研究表明,領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)、鼓勵(lì)和支持創(chuàng)造力方面發(fā)揮著積極重要的作用（Liden, Wayne, Liao, & Meuser, 2014; Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010）。然而, 隨著研究的深入, “領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力”二者之間的關(guān)系逐漸呈多元化和復(fù)雜化, 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容型領(lǐng)導(dǎo)的“雙刃劍”效應(yīng), 領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力的非線性關(guān)系、以及多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的互補(bǔ)與替代效應(yīng)等（古銀華, 卿濤, 楊付, 張征, 2017; 許彥妮, 顧琴軒, 蔣琬, 2014; Chen, Farh, Campbell-Bush, Wu, &Wu, 2013; Eisenbei? & Boerner, 2013; Wang & Cheng, 2010;Zhang, Tsui, & Wang, 2011）, 為我們把握這一領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和拓展后續(xù)方向帶來(lái)了一定的困難。

為了進(jìn)一步推動(dòng)和促進(jìn)該領(lǐng)域的發(fā)展, 除了不斷積累實(shí)證研究外, 還需要充分梳理該領(lǐng)域已有的研究脈絡(luò), 從理論的角度深入認(rèn)識(shí)二者之間的關(guān)系, 找到進(jìn)一步的研究方向（Shally & Gilson, 2004; Shin, 2015）。因此, “領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力” 領(lǐng)域有必要對(duì)現(xiàn)有的研究從理論上進(jìn)行分析與整合, 形成一個(gè)完整的指導(dǎo)框架。這個(gè)理論框架一方面可以幫助我們認(rèn)識(shí)該領(lǐng)域的現(xiàn)有研究?jī)?nèi)容, 系統(tǒng)地描繪領(lǐng)導(dǎo)在提升創(chuàng)造力方面的作用; 另一方面也有助于在現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)上拓展新的研究方向, 為后續(xù)研究提供幫助。

總體來(lái)講, 本文著重探討領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)造力的理論基礎(chǔ), 在這個(gè)基礎(chǔ)上細(xì)分探討具體的影響機(jī)理和路徑。本文首先從個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力”的基本關(guān)系進(jìn)行了分析歸納。其次, 在現(xiàn)有理論的基礎(chǔ)上, 我們梳理了四個(gè)視角——?jiǎng)訖C(jī)型視角、認(rèn)同型視角、學(xué)習(xí)型視角和風(fēng)險(xiǎn)型視角, 幫助學(xué)者們更加深入理解和拓展二者之間的關(guān)系。進(jìn)一步地, 本文系統(tǒng)探討了領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制和邊界效應(yīng): 在個(gè)體層面, 領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)動(dòng)機(jī)與效能感、心理狀態(tài)、下屬依賴、工作參與和工作壓力等五個(gè)方面的作用機(jī)制來(lái)影響下屬的創(chuàng)造力,并且這個(gè)關(guān)系受到了來(lái)自下屬特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)榜樣兩方面的邊界影響; 而在團(tuán)隊(duì)層面, 效能感、知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)反思和團(tuán)隊(duì)氛圍是主要的作用機(jī)制, 團(tuán)隊(duì)氛圍和動(dòng)機(jī)是影響領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的邊界效應(yīng)。文章最后從領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)、情緒機(jī)制、創(chuàng)造力分類、關(guān)系視角、跨層研究、東西方對(duì)比研究和研究領(lǐng)域拓展這七個(gè)角度進(jìn)一步地探討了“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”領(lǐng)域的未來(lái)研究方向。

本文整體的分析框架如圖1所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力關(guān)系機(jī)制總體框架

1 文獻(xiàn)檢索概況

本文以“領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)“創(chuàng)造力”影響作用為關(guān)注點(diǎn)和落腳點(diǎn), 聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和行為對(duì)于員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響。為了全面呈現(xiàn)該領(lǐng)域的研究成果,本文在Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)中分別以“Leadership and Creativity”和“領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力”為關(guān)鍵詞, 對(duì)2000年以后的英文文獻(xiàn)與中文文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)檢索, 并以該檢索結(jié)果為依據(jù)（英文310篇, 中文143篇）, 進(jìn)一步進(jìn)行人工篩選。

文獻(xiàn)篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要遵循以下幾個(gè)方面: 第一, 本文只聚焦于個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面的實(shí)證研究, 因此與組織層面相關(guān)的研究或者以“學(xué)生”為樣本的研究都沒(méi)有納入到本次考察范圍; 第二, 由于“創(chuàng)造力”和“創(chuàng)新”是兩個(gè)不同的概念, 前者側(cè)重于新想法的產(chǎn)生而后者側(cè)重于運(yùn)用（Shally & Gilson, 2004）, 為了避免理論上的混淆, 因此與“創(chuàng)新”的相關(guān)文獻(xiàn)也不在本文的綜述范圍內(nèi); 第三,排除了諸如領(lǐng)導(dǎo)支持行為、反饋行為、溝通模式等沒(méi)有明確“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的相關(guān)文獻(xiàn); 第四, 所選文獻(xiàn)的期刊來(lái)源必須為高水平期刊, 其中英文期刊必須為SSCI（Social Science Citation Index）索引, 且位于JCR（Journal Citation Reports）分區(qū)的Q2區(qū)及以上（排名前10%）; 中文期刊必須為CSSCI收錄, 收錄標(biāo)準(zhǔn)以《南大核心CSSCI（2017-2018）及擴(kuò)展版期刊目錄》為依據(jù)。

基于以上標(biāo)準(zhǔn), 作者在2000年至今的443篇文獻(xiàn)中, 甄選出了發(fā)表在國(guó)內(nèi)外頂級(jí)期刊中的93篇1完整的文獻(xiàn)列表可聯(lián)系作者索取。質(zhì)量較高、并且影響力較大的實(shí)證研究文章, 其中英文文獻(xiàn)45篇, 中文文獻(xiàn)48篇。英文文章主要來(lái)自于AMJ（Academy of Management Journal）, JAP （Journal of Applied Psychology）, LQ（The Leadership Quarterly）, OBHDP（Organizational Behavior and Human Decision Processes）和JBR（Journal of Business Research）等期刊, 中文文章主要來(lái)自于管理世界、南開(kāi)管理評(píng)論、心理學(xué)報(bào)、科學(xué)學(xué)研究、管理科學(xué)學(xué)報(bào)、管理科學(xué)等被CSSCI（Chinese Social Sciences Citation Index）索引的期刊。

2 領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系

在影響員工/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的諸多因素中, 上級(jí)作為與員工頻繁接觸的個(gè)體, 其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不容忽視的重要影響因素。員工/團(tuán)隊(duì)在運(yùn)用創(chuàng)造力提出新思路、新方案和新辦法時(shí)總會(huì)伴隨著心理不安全感和不確定性風(fēng)險(xiǎn), 此時(shí),領(lǐng)導(dǎo)不同的應(yīng)對(duì)態(tài)度和處理方式會(huì)引起不同的效果。

一方面, 積極的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于員工/團(tuán)隊(duì)具有重要的示范作用和引導(dǎo)效果, 能充分提升創(chuàng)造力的水平（Mumford,Scott, Gaddis, & Strange, 2002）。大量研究也表明, 變革型領(lǐng)導(dǎo)（劉景江, 鄒慧敏, 2013; Gong, Huang, & Farh, 2009;Shin & Zhou, 2003）、魅力型領(lǐng)導(dǎo)（張鵬程, 劉文興, 廖建橋,2011）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang & Bartol, 2010; Zhang & Zhou,2014）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Neubert, Kacmar, Carlson, Chonko, &Roberts, 2008）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（秦偉平, 李晉, 周路路, 趙曙明,2016; Zubair & Kamal, 2015）、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（衛(wèi)寒陽(yáng), 宋君,何昌清, 2017; Wang & Cheng, 2010）、以及道德型領(lǐng)導(dǎo)（Ng& Feldman, 2015）等, 均會(huì)對(duì)下屬的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。特別地, 非傳統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)（Jaussi & Dionne, 2003）和創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)（溫利群, 周明建, 陸強(qiáng), 2017）這類具有鮮明創(chuàng)造力特征的領(lǐng)導(dǎo)行為, 也可以有效的增強(qiáng)下屬的創(chuàng)造力。

另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面的消極行為能夠在很大程度上打擊了員工/團(tuán)隊(duì)積極性和效能感, 繼而削弱下屬的創(chuàng)造力。例如, 辱虐管理這種破壞性的管理方式會(huì)有意或無(wú)意地造成各種傷害和不良影響, 嚴(yán)重影響到下屬的創(chuàng)造力（姚艷虹, 李揚(yáng)帆, 夏敦, 2014; Zhang, Kwan, Zhang, & Wu,2014）。此外, Liu, Liao和Loi（2012）以美國(guó)大型汽車零件制造業(yè)為背景研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn), 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會(huì)沿著組織層級(jí)向下侵蝕, 使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也愈加辱虐, 進(jìn)一步制約團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力。因此在管理實(shí)踐中, 需要特別警惕領(lǐng)導(dǎo)消極行為的“滴流效應(yīng)”, 避免消極作用通過(guò)垂直的管理層次自上而下地傳遞, 對(duì)團(tuán)隊(duì)和下屬的創(chuàng)造力產(chǎn)生破壞性影響。

總體來(lái)說(shuō), 領(lǐng)導(dǎo)正面的引導(dǎo)行為之所以有助于員工產(chǎn)生創(chuàng)造力, 主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面: 首先, 積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠激發(fā)員工的工作熱情, 引導(dǎo)員工主動(dòng)投入到工作中, 去發(fā)掘解決工作問(wèn)題的新方法; 其次, 員工在領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)與鼓勵(lì)下, 不必過(guò)多憂慮失敗的懲罰, 會(huì)更投入地探尋創(chuàng)新的方案, 努力探索和試驗(yàn)新想法、新方法; 最后,領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新榜樣, 能夠極大的提升員工的認(rèn)同感, 在工作中更加效仿領(lǐng)導(dǎo)者的做法, 不斷推陳出新。

但是, 也有一些研究驗(yàn)證了積極的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于創(chuàng)造力的影響存在“陰暗面”效應(yīng)。例如, 變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)下屬依賴（Eisenbei? & Boerner, 2013）或者下屬的負(fù)荷性工作壓力（蔡亞華, 賈良定, 萬(wàn)國(guó)光, 2015）負(fù)向影響員工的創(chuàng)造力, 包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)動(dòng)機(jī)依賴負(fù)向影響員工的創(chuàng)造力（古銀華等, 2017）。不僅如此, 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間存在互補(bǔ)或替代效應(yīng), 交互的對(duì)下屬/團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。例如, 有研究表明, 變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)之間存在互補(bǔ)效應(yīng), 高變革和高交易領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合最有利于員工創(chuàng)造力（任菲菲, 劉桂榮, 張景煥, 吳琳娜, 張舜,2014）, 并且CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著降低上級(jí)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的消極作用（丁琳, 張華, 2013）; 此外,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也能夠互補(bǔ), 二者的交互作用對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有正向影響（石冠峰, 李琨, 2014）; 王永躍和葉佳佳（2015）也發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系能夠和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行互補(bǔ), 三者交互共同促進(jìn)下屬的創(chuàng)造力。另一方面, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力共享存在相互替代作用, 蒿坡, 龍立榮和賀偉（2014）采用水平領(lǐng)導(dǎo)力和垂直領(lǐng)導(dǎo)力交互的視角, 發(fā)現(xiàn)二者結(jié)合反而抑制了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。這啟示我們?cè)谘芯款I(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力的關(guān)系時(shí),要從不同的過(guò)程機(jī)制和邊界機(jī)制出發(fā), 更加全面、客觀的探討其影響效應(yīng)。

除此之外, 學(xué)術(shù)界對(duì)于“領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力”關(guān)系的研究還在不斷深入, 已有部分學(xué)者注意到了“領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力”之間的非線性關(guān)系。這部分研究?jī)?nèi)容非常有趣, 如在團(tuán)隊(duì)層面, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異（DLMX（Differentiated Leader-Member Exchange））和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間呈“正U型”的關(guān)系（潘靜洲, 王震, 周文霞, 苗仁濤, 趙郁軒, 2017）,這表明DLMX對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的負(fù)面影響在超過(guò)一定程度后會(huì)變?yōu)檎嬗绊? 可能是由于在高DLMX的情境中,小部分成員會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的副中心, 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)和其他成員間的橋梁, 反而會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作和創(chuàng)造力。在個(gè)體層面,創(chuàng)新時(shí)間壓力與員工創(chuàng)造力的“倒U型”關(guān)系會(huì)在高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為下更加明顯（陳翼然, 雷星暉, 單志汶, 蘇濤永,2017）, 表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)只有適度的時(shí)間壓力下才能發(fā)揮出其效能?？傊? 領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系并不是一成不變的,管理者們要善于針對(duì)不同的情形靈活化自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。

由于組織場(chǎng)所中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多種多樣, 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于下屬/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響過(guò)程和作用邊界也不盡相同, 因而在下文中, 我們將以四個(gè)主要的理論視角為基礎(chǔ),在個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面以及跨層的角度, 分別從內(nèi)在機(jī)制和邊界效應(yīng)來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)創(chuàng)造力的作用過(guò)程。

3 相關(guān)支撐理論

在組織行為學(xué)領(lǐng)域, 創(chuàng)造力使個(gè)體或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了新穎有用的新產(chǎn)品、新方案、以及新流程等（Amabile, 1983;Shin & Zhou, 2007）。創(chuàng)造力組成理論認(rèn)為（Amabile,1996）, 內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力投入過(guò)程是影響創(chuàng)造力的三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)部因素。并且這三者作用的發(fā)揮還取決于外部的工作環(huán)境, 只有與情境因素有效的結(jié)合, 才能對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生最大的作用效果（Oldham & Cummings,1996）。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以通過(guò)提升員工/團(tuán)隊(duì)的心理狀態(tài)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)造力（Shin & Zhou, 2003; Zhang & Bartol,2010）, 也能夠通過(guò)營(yíng)造工作氛圍來(lái)促進(jìn)員工/團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新參與過(guò)程（Chen & Hou, 2016; Wang & Rode, 2010）, 進(jìn)而提升創(chuàng)造力。

具體來(lái)講, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于創(chuàng)造力的“影響范圍”可以分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度: 內(nèi)部影響就是領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)員工對(duì)于創(chuàng)造力的內(nèi)在認(rèn)同感和效能感的方式來(lái)提升創(chuàng)造力水平, 在這個(gè)維度上領(lǐng)導(dǎo)著重于關(guān)注下屬的自我驅(qū)動(dòng); 而外部影響就是領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)樹(shù)立創(chuàng)新榜樣或提供支持的方法來(lái)促進(jìn)創(chuàng)造力, 在這個(gè)維度上領(lǐng)導(dǎo)著重于提供外部的引導(dǎo)。另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于創(chuàng)造力“影響方式”可以分為“定位與對(duì)標(biāo)”和“驅(qū)動(dòng)與保障”兩個(gè)維度: 由于創(chuàng)造力本身需要具有開(kāi)拓創(chuàng)新和銳意進(jìn)取的特點(diǎn), 所以在這個(gè)維度上領(lǐng)導(dǎo)著重于提供明確的目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系, 幫助員工進(jìn)行“創(chuàng)造力”的定位與對(duì)標(biāo), 從而促進(jìn)創(chuàng)造力的不斷提升; 同時(shí),員工提出創(chuàng)造性方案總會(huì)伴隨著強(qiáng)烈的焦慮與不安, 在激勵(lì)的同時(shí)也要注重提供相應(yīng)的支持, 因而外部的驅(qū)動(dòng)和保障作用同樣重要。

如圖2所示, 下文將把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的“影響范圍”（內(nèi)部與外部）和“影響方式”（定位與對(duì)標(biāo)和驅(qū)動(dòng)與保障）進(jìn)行結(jié)合, 把現(xiàn)有的理論歸納為四個(gè)視角, 幫助我們從理論的角度進(jìn)一步理解領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力的關(guān)系: ①動(dòng)機(jī)型視角——從內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力出發(fā), 運(yùn)用內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論解釋創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)機(jī)制; ②認(rèn)同型視角——從內(nèi)部認(rèn)同感的角度, 以提升角色認(rèn)同、組織認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同的理論視角來(lái)理解“角色認(rèn)知”在領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間所起的作用; ③學(xué)習(xí)型視角——從外部對(duì)標(biāo)的視角, 通過(guò)塑造工作環(huán)境影響下屬的社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)認(rèn)知以及行為等認(rèn)知過(guò)程, 進(jìn)一步闡釋領(lǐng)導(dǎo)行為所起的示范引導(dǎo)作用; ④風(fēng)險(xiǎn)型視角——從外部保障的角度, 以提供支持和資源等減少創(chuàng)新結(jié)果的不確定性, 進(jìn)而提升創(chuàng)造力。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力作用機(jī)制的理論視角

3.1 動(dòng)機(jī)型視角

動(dòng)機(jī)型視角關(guān)注員工內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力, 從動(dòng)機(jī)的角度來(lái)看, 當(dāng)員工以極高的內(nèi)在熱忱參與到工作中時(shí)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）,會(huì)從不同角度審視問(wèn)題, 積極尋找解決問(wèn)題的新方案; 同時(shí), 如果員工對(duì)于創(chuàng)新結(jié)果有足夠自信（效能感）, 那么他們就敢于冒險(xiǎn), 敢于嘗試新方法; 此外, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高的員工能夠?qū)?wèn)題保持充分的關(guān)注度和參與度, 不斷的追求目標(biāo), 最終提出具有創(chuàng)造性和實(shí)用性的解決方案?？梢园l(fā)現(xiàn), 提升員工/團(tuán)隊(duì)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的方式的領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的水平的重要路徑。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)決定了員工是否愿意進(jìn)行創(chuàng)造性工作并維持這種工作狀態(tài), 對(duì)提高員工創(chuàng)造力具有重要作用（Liu,Jiang, Shalley, Keem, & Zhou, 2016）。已有大量研究表明,內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論（Amabile, 1996; Oldham & Cummings, 1996）解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及辱虐管理等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)造力之間的關(guān)系（江靜, 楊百寅, 2014; Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010; Zhang et al., 2011）。類似的 , 自我效能感也作為非常重要的動(dòng)機(jī)型機(jī)制, 能在多種情境下驅(qū)動(dòng)下屬創(chuàng)造力。從這個(gè)角度Liao等人（2010）就發(fā)現(xiàn),LMX（Leader-Member Exchange）和TMX（Team-Member Exchange）的質(zhì)量會(huì)影響一個(gè)人對(duì)自我能力的判斷, 進(jìn)而通過(guò)影響自我效能感來(lái)影響個(gè)體的創(chuàng)造力水平。此外, 具有促進(jìn)型焦點(diǎn)的員工通常不滿足于目前的成績(jī), 他們積極尋求更高層次的需要, 敢于探索, 能產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性行為。因此, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)員工創(chuàng)造力的過(guò)程中起到了非常關(guān)鍵的中介作用（Nebert et al.,2008）。Dong, Liao, Chuang, Zhou 和 Campbell（2015） 也發(fā)現(xiàn), 客戶授權(quán)行為通過(guò)員工狀態(tài)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工的創(chuàng)造力和隨后的顧客滿意度呈正相關(guān)。

3.2 認(rèn)同型視角

認(rèn)同型視角關(guān)注員工的內(nèi)在定位, 代表理論有社會(huì)認(rèn)同理論和角色認(rèn)同理論。社會(huì)認(rèn)同（Hogg & Abrams, 1990）是個(gè)體對(duì)所屬社會(huì)群體的認(rèn)同, 員工越是認(rèn)同他們的組織,就越關(guān)心組織的目標(biāo), 就會(huì)探索出更多有創(chuàng)意的方法來(lái)進(jìn)行工作。類似的, 角色認(rèn)同（Burke, 1997）是個(gè)體對(duì)某一特定身份的認(rèn)同感, 如果個(gè)體對(duì)某個(gè)角色有很高的自我認(rèn)同感, 就會(huì)運(yùn)用各種手段、方式和行為來(lái)調(diào)和自我與角色之間的差別, 保持角色認(rèn)知的一致性。員工的認(rèn)同感能有效地闡釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于創(chuàng)造力的作用機(jī)制和作用過(guò)程。

Liden, Wayne, Liao 和Meuser （2014）通過(guò)對(duì)美國(guó)的餐飲行業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 雇員對(duì)店鋪的認(rèn)同感解釋了服務(wù)型文化和雇員創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工把自己當(dāng)成是組織的一份子時(shí), 組織認(rèn)同就產(chǎn)生了, 此時(shí)員工會(huì)認(rèn)為他們與組織是等同的, 會(huì)充分調(diào)用自己的創(chuàng)造力來(lái)提高店鋪的經(jīng)營(yíng)水平。

Zhang和Bartol（2010）從角色認(rèn)同的視角出發(fā), 發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬的授權(quán)角色認(rèn)同比較高時(shí), 就能夠以一種更積極的方式看待領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán), 因此授權(quán)角色認(rèn)同增強(qiáng)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系; 此外, Wang和Cheng（2009）也有類似的發(fā)現(xiàn), 當(dāng)員工對(duì)于創(chuàng)造力角色的認(rèn)同感比較高時(shí), 他們傾向于把仁慈型領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作是對(duì)他們創(chuàng)新行為的一種支持, 會(huì)以一種不與自身創(chuàng)新角色相沖突的方式來(lái)履行角色義務(wù), 進(jìn)而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力, 因此員工對(duì)于創(chuàng)造力角色的認(rèn)同增強(qiáng)了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系。

3.3 學(xué)習(xí)型視角

學(xué)習(xí)型視角關(guān)注員工創(chuàng)造力的外部對(duì)標(biāo)過(guò)程, 包括社會(huì)學(xué)習(xí)理論, 社會(huì)認(rèn)知理論和行為可塑性理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura, 1977）從強(qiáng)化學(xué)習(xí)的視角出發(fā), 認(rèn)為人們可以通過(guò)觀察和復(fù)制他人的行為來(lái)學(xué)習(xí)。因此組織中領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生“滴流效應(yīng)”（Mayer, Kuenzi,Greenbaum, Bardes & Salvador, 2009）。社會(huì)認(rèn)知理論（Bandura, 1989）提出了三元交互決定論的人性假設(shè), 認(rèn)為人是受外部環(huán)境、內(nèi)部主體因素及過(guò)去與現(xiàn)在的行為所共同決定和影響的。行為可塑性理論（Brockner, 1988）認(rèn)為如果個(gè)體對(duì)自我持有一種積極的評(píng)價(jià)和肯定, 那么他就不容易受到外界關(guān)于績(jī)效負(fù)面評(píng)價(jià)的影響?？偠灾? 員工在解讀組織情境的和領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程中, 會(huì)獲得一些學(xué)習(xí)線索, 繼而展示出相應(yīng)的行為和態(tài)度。只要組織營(yíng)造的氛圍和領(lǐng)導(dǎo)展示的榜樣是有益于創(chuàng)造力的, 那么下屬和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力水平一般會(huì)比較高。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)的理論, 下屬會(huì)模仿服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式, 在組織內(nèi)形成一種服務(wù)型的文化氛圍（Liden et al.,2014）, 這種氛圍為下屬創(chuàng)造力的發(fā)揮提供了舒適的土壤。Jaussi和Dionne（2003）發(fā)現(xiàn)下屬會(huì)學(xué)習(xí)非傳統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)的行為, 把領(lǐng)導(dǎo)看作是創(chuàng)新的榜樣, 努力提高自己的創(chuàng)造力。此外, 在一定情境下, 社會(huì)學(xué)習(xí)引起的滴流效應(yīng)也會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的結(jié)果, 例如有研究發(fā)現(xiàn), 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會(huì)沿著組織層級(jí)向下侵蝕, 通過(guò)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理破壞團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力水平（Liu et al., 2012）。

從社會(huì)認(rèn)知理論的角度來(lái)看, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)在員工學(xué)習(xí)過(guò)程中均代表了一種關(guān)鍵的外部因素。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提供各種信息資源, 拓寬了下屬創(chuàng)造力的發(fā)揮道路（Neubert et al., 2008）; 變革型領(lǐng)導(dǎo)從四個(gè)維度（理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷）影響了員工的創(chuàng)造力（Gong et al., 2009）。

Zhang等人（2011）運(yùn)用行為可塑性理論解釋了核心自我評(píng)價(jià)對(duì)于辱虐管理負(fù)向影響個(gè)體創(chuàng)造力的邊界過(guò)程, 當(dāng)個(gè)體的核心自我評(píng)價(jià)高時(shí), 就能夠有效的減弱辱虐管理帶來(lái)的負(fù)面影響, 削弱辱虐管理與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系, 同時(shí)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)在辱虐管理與創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。

3.4 風(fēng)險(xiǎn)型視角

風(fēng)險(xiǎn)型視角關(guān)注的是創(chuàng)造力過(guò)程中的外部保障問(wèn)題, 代表性理論是不確定性減少理論。創(chuàng)造力本身是一種高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng), 因?yàn)樾缕娴南敕ǔＨ菀资。–armeli &Schaubroeck, 2007）。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠有效的減少下屬的顧慮,將會(huì)極大地促進(jìn)創(chuàng)造力的提升。因此, 不確定性減少理論（Berger, 1989） 指出員工在發(fā)揮創(chuàng)造力的過(guò)程中最為關(guān)鍵的因素就是要減少不確定性, 以期增加對(duì)行為結(jié)果的可預(yù)見(jiàn)性。Harris等人（2014）運(yùn)用該理論發(fā)現(xiàn), 組織創(chuàng)新支持氛圍能夠幫助新員工在組織中減少焦慮和不確定性, 因而新員工在面對(duì)工作難題的情況下, 可能更容易發(fā)現(xiàn)和提出創(chuàng)造性的解決方案。

綜合以上理論視角, 我們發(fā)現(xiàn)目前研究者們?cè)陉P(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力關(guān)系的理論視角時(shí), 主要集中在以下四個(gè)方面:首先, 從動(dòng)機(jī)型視角出發(fā), 領(lǐng)導(dǎo)可以充分激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論）和探索精神（調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論）, 以提高員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造力; 其次, 從認(rèn)同型視角出發(fā), 領(lǐng)導(dǎo)還可以增強(qiáng)員工對(duì)創(chuàng)新角色、授權(quán)角色和組織的認(rèn)同感（角色認(rèn)同理論和社會(huì)認(rèn)同理論）,以激發(fā)內(nèi)在認(rèn)同感的方式促進(jìn)員工的創(chuàng)造力; 再者, 從學(xué)習(xí)型視角出發(fā), 如果領(lǐng)導(dǎo)可以塑造創(chuàng)造力的模范帶頭作用,營(yíng)造良好的組織氛圍, 那么員工可以觀察和復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)的行為以及從組織氛圍中得到信息來(lái)進(jìn)行對(duì)標(biāo)（社會(huì)學(xué)習(xí)理論,社會(huì)認(rèn)知理論和行為可塑性理論）, 創(chuàng)造力就能得到顯著提升; 最后, 從風(fēng)險(xiǎn)型視角出發(fā), 組織或者領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)提高支持和保障的方式, 增加員工的心理安全感同時(shí)減少創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn) （不確定性減少理論）, 那么員工的創(chuàng)造力也能夠得到有效的提升。

4 領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制

不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力的影響并不是直接的, 學(xué)者們?cè)谘芯款I(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力關(guān)系時(shí), 會(huì)從不同的視角出發(fā), 對(duì)引起員工/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力變化的過(guò)程機(jī)制進(jìn)行探討和研究。因此, 本部分內(nèi)容就從作用機(jī)制的角度探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)造力的影響過(guò)程。

4.1 個(gè)體層面的內(nèi)在機(jī)制

從以上理論視角出發(fā), 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的積極影響主要通過(guò)三種機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn): 第一, 通過(guò)提高下屬的動(dòng)機(jī)和效能感, 促進(jìn)下屬的創(chuàng)造力; 第二, 通過(guò)影響下屬的心理狀態(tài), 增強(qiáng)下屬的創(chuàng)造力; 第三, 通過(guò)促進(jìn)下屬的工作參與, 推動(dòng)下屬的創(chuàng)造力。另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響并不總是積極的, 領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)滋養(yǎng)下屬的依賴, 使下屬養(yǎng)成被動(dòng)的思維方式, 進(jìn)而削弱創(chuàng)造力; 此外, 負(fù)荷性的工作壓力使得下屬的工作主動(dòng)性降低, 繼而減少創(chuàng)造力。

4.1.1 動(dòng)機(jī)與效能感

根據(jù)創(chuàng)造力組成理論（Amabile, 1996）, 內(nèi)在動(dòng)機(jī)是影響創(chuàng)造力的最重要因素之一。領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)充分授權(quán)、發(fā)展能力、提供積極反饋和激勵(lì)下屬超越期望等方式, 增強(qiáng)下屬創(chuàng)造力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Oldham & Cummings, 1996; Shin& Zhou, 2003）。大量研究也表明, 內(nèi)在動(dòng)機(jī)是領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的最直接、最明顯的中介機(jī)制。例如, Shin和Zhou（2003）以及郭桂梅和段興民（2008）分別以韓國(guó)企業(yè)和中國(guó)企業(yè)為研究背景發(fā)現(xiàn), 內(nèi)在動(dòng)機(jī)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間起部分中介作用; 類似的, 裴瑞敏, 李虹和高艷玲（2013）也發(fā)現(xiàn), 內(nèi)在動(dòng)機(jī)完全中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系。此外, 內(nèi)部動(dòng)機(jī)還在LMX以及辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用（江靜, 楊百寅 , 2014; Zhang et al., 2011）。

與內(nèi)在動(dòng)機(jī)類似, 自Tielne和Farmer （2002）提出后, 創(chuàng)造力效能感就被認(rèn)為是鏈接領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的另一個(gè)關(guān)鍵的動(dòng)機(jī)機(jī)制。創(chuàng)造力效能感是個(gè)體對(duì)于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新結(jié)果的自我信念, 變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)均能夠通過(guò)提升創(chuàng)造力自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響（王華強(qiáng), 袁莉, 2016; 王永躍, 葉佳佳, 2015; Gong et al., 2009; Zhang & Zhou, 2014）。此外,區(qū)別于創(chuàng)造力自我效能感, 自我效能感作為一種對(duì)自我能力的普遍信念和自信, 代表了一種促進(jìn)型動(dòng)機(jī), 也能夠中介L(zhǎng)MX、TMX、變革型領(lǐng)導(dǎo)、以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系（王艷子, 白玲, 羅瑾璉, 2016; Liao et al.,2010）?？傊? 領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提供榜樣、言語(yǔ)說(shuō)服等多種積極的方式來(lái)影響員工的效能感, 進(jìn)而提升他們的創(chuàng)造力。

還有研究表明, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Neubert et al., 2008）以及變革型領(lǐng)導(dǎo)（Henker, Sonnentag,& Unger, 2015）和員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系。

4.1.2 心理狀態(tài)

創(chuàng)新思維的產(chǎn)生需要員工具有打破常規(guī)思維的能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的信心, 而這些都需要強(qiáng)大的心理能量（Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011）。當(dāng)下屬感受到他們對(duì)工作有充分的自主權(quán)和決定權(quán), 能清晰地預(yù)見(jiàn)到工作努力和預(yù)期結(jié)果之間的相關(guān)性時(shí), 就會(huì)促進(jìn)員工對(duì)工作問(wèn)題的持久地關(guān)注和積極地投入, 激發(fā)出他們的創(chuàng)造力。因而下屬的心理狀態(tài), 如心理授權(quán)、心理資本、心理安全和自我控制等, 也是領(lǐng)導(dǎo)力作用于創(chuàng)造力的重要心理機(jī)制。相關(guān)研究檢驗(yàn)并證實(shí)了心理授權(quán)中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang & Bartol, 2010）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（劉景江, 鄒慧敏,2013; Gumusluoglu & Ilsev, 2009）、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（張銀, 李燕萍, 2011）與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系; 心理資本在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)同下屬創(chuàng)造力之間起中介作用（王艷子等, 2016; Rego, Sousa, Marques, & e Cunha, 2012; Zubair& Kamal, 2015）; 心理安全在魅力型領(lǐng)導(dǎo)（張鵬程等,2011）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（古銀華等, 2017）、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（王艷子等, 2016）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（郝萌, 程志超, 2015）、以及道德型領(lǐng)導(dǎo)（宋文豪, 于洪彥, 蔣琬, 2014; 王永躍, 2015）和下屬創(chuàng)造力之間均起到了中介作用; 還有研究表明, 自我控制中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Tse, To, & Chiu, 2018）。這些研究啟示我們, 想要有效的喚醒下屬對(duì)創(chuàng)造性行為的共鳴, 領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)下屬提供充分的心理授權(quán)和心理支持。

4.1.3 工作參與

創(chuàng)造力需要大量的認(rèn)知加工過(guò)程（Amabile, 1996）,因而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬創(chuàng)造力的影響, 不僅能夠通過(guò)動(dòng)機(jī)機(jī)制和心理狀態(tài)影響, 還能夠通過(guò)促進(jìn)創(chuàng)造力參與的認(rèn)知過(guò)程來(lái)影響。在鼓勵(lì)下屬積極參與創(chuàng)造性過(guò)程中, 領(lǐng)導(dǎo)扮演了非常重要的角色, 如提供多樣化的信息, 鼓勵(lì)成員知識(shí)共享, 幫助下屬發(fā)展技能, 以及營(yíng)造創(chuàng)造性的氛圍等（Reiter-Palmon & Illies, 2004）, 這些都能有效促使下屬投入更多的時(shí)間和精力去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題, 進(jìn)而產(chǎn)生更多新穎的辦法來(lái)完成工作。

目前有幾項(xiàng)關(guān)于工作參與的實(shí)證研究表明, 創(chuàng)造性過(guò)程投入中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Harris,Boswell, Zhang, & Xie, 2014）, 工作沉浸中介了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Zubair & Kamal, 2015）。此外,個(gè)人技能發(fā)展和知識(shí)共享也是工作參與的一部分, 研究表明個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)促進(jìn)下屬的個(gè)人技能發(fā)展提升下屬的創(chuàng)造力（Dong, Bartol, Zhang, & Li, 2017）;魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬在心理安全的機(jī)制下進(jìn)行知識(shí)共享, 進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響（張鵬程等, 2011）。

4.1.4 下屬依賴

盡管積極的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠在各個(gè)方面增加組織的有效性, 但也存在一定的“陰暗面”（Zhu, Song, Zhu, &Johnson, 2018）——會(huì)滋生下屬的依賴性。如果下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度較高, 那么領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)時(shí)下屬工作投入和熱情反而會(huì)降低, 相應(yīng)的創(chuàng)造力水平也會(huì)降低。Eisenbei?和Boerner （2013）發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠使下屬產(chǎn)生依賴,使得下屬全盤(pán)接受領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn), 不進(jìn)行主動(dòng)性思考, 進(jìn)而降低了下屬的創(chuàng)造力。古銀華等（2017）把下屬依賴分為認(rèn)知依賴和動(dòng)機(jī)依賴兩個(gè)維度后發(fā)現(xiàn), 動(dòng)機(jī)依賴在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間起到負(fù)向中介作用。另外, 作為下屬依賴的一個(gè)側(cè)面, 追隨者對(duì)關(guān)系的認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力之間也起到了中介作用（Qu, Janssen, & Shi, 2015）。

4.1.5 工作壓力

除了滋生依賴性以外, 領(lǐng)導(dǎo)不同的行為還能夠影響下屬對(duì)于工作環(huán)境的壓力感知。蔡亞華等（2015）以高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研樣本發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響, 一方面能夠通過(guò)增加下屬的挑戰(zhàn)性工作壓力起到正向作用, 而另一方面又通過(guò)增加下屬的負(fù)荷性工作壓力起到抑制作用。雖然工作壓力不可避免, 但是領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)“提供挑戰(zhàn)性任務(wù)的方式”改變下屬對(duì)壓力的感知, 從而減少壓力對(duì)于創(chuàng)造力的負(fù)面效應(yīng)。

4.2 團(tuán)隊(duì)層面的內(nèi)在機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會(huì)影響因素, 能夠?qū)M織各個(gè)層面的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響（Kozlowski & Klein, 2000）。因此, 除了在個(gè)體層面外, 領(lǐng)導(dǎo)還能夠?qū)F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力發(fā)揮作用。Anderson, Poto?nik和Zhou（2014）將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的因素分為三大類: 團(tuán)隊(duì)組成、交互過(guò)程和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。其中,領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)的核心存在, 對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成和互動(dòng)過(guò)程有著舉足輕重的影響。具體來(lái)看, 領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新動(dòng)機(jī), 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)和反思等認(rèn)知過(guò)程,并營(yíng)造一種支持創(chuàng)造力的氛圍等方式來(lái)提高團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)造力（Shin, 2015）。

4.2.1 效能感

與個(gè)體層面類似, 團(tuán)隊(duì)效能感是團(tuán)隊(duì)層面關(guān)鍵的動(dòng)機(jī)機(jī)制, 與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有著高度的正相關(guān)關(guān)系（Shin & Zhou,2007）。團(tuán)隊(duì)效能感的信念并非是個(gè)人效能感的簡(jiǎn)單加總,而是在團(tuán)隊(duì)層次上涌現(xiàn)出來(lái)的、產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)的社會(huì)化過(guò)程的、并隨之發(fā)展變化的, 對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力效能的總體感知。Zhang等人（2011）以中國(guó)12家企業(yè)中163個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的研究表明, 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力效能感中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性之間的關(guān)系。類似的, 羅瑾璉, 門(mén)成昊, 和鐘競(jìng) （2014）也證實(shí), 集體效能感中介了魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

4.2.2 知識(shí)管理

從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的過(guò)程來(lái)看, 知識(shí)管理（知識(shí)分享、信息交換、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和交互記憶系統(tǒng)等）是領(lǐng)導(dǎo)提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的重要途徑。但群體的知識(shí)分享并不是一個(gè)自發(fā)的行為, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是推動(dòng)這一進(jìn)程的重要驅(qū)動(dòng)力。研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)分享效的中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang et al., 2011）以及團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)（Dong et al., 2017;Zhang et al., 2011）與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系; 我國(guó)學(xué)者對(duì)225個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)調(diào)研后也發(fā)現(xiàn)（蔡亞華, 賈良定,尤樹(shù)洋, 張祎, 陳艷露, 2013）團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)交流網(wǎng)絡(luò)密度促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)分享, 進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。因此, 提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)分享的密度, 才是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)鍵路徑。

與之類似, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息交換中介了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Kim, Gong, Lee, & Jing, 2013）。此外, 陳璐, 柏帥皎, 和王月梅（2016）以90個(gè)高管團(tuán)隊(duì)為調(diào)研樣本發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。薛會(huì)娟（2013）從交互記憶系統(tǒng)的角度出發(fā), 證實(shí)了提高交互記憶系統(tǒng)的均值, 以及降低交互記憶系統(tǒng)的差異化, 是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的兩條關(guān)鍵路徑。由此可見(jiàn), 團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理有助于擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)的共享知識(shí)資源, 減少團(tuán)隊(duì)成員的冗余學(xué)習(xí), 并且促進(jìn)信息分享, 提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

4.2.3 團(tuán)隊(duì)反思

鑒于領(lǐng)導(dǎo)者在組織氛圍中所起的重要作用, 當(dāng)面對(duì)復(fù)雜的創(chuàng)新活動(dòng)和不確定的外部環(huán)境時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)需要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)反省和促進(jìn)質(zhì)疑的氛圍, 引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行良性爭(zhēng)論,從而在反思中不斷前進(jìn), 激發(fā)出更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí), 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)反思促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（徐兵, 石冠峰, 2014）, 魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)自省正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（羅瑾璉等, 2014）, 以及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也可通過(guò)團(tuán)隊(duì)的反饋尋求機(jī)制對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

4.2.4 團(tuán)隊(duì)氛圍

領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)塑造有效的團(tuán)隊(duì)氛圍, 在想法的創(chuàng)新與實(shí)施上鼓勵(lì)下屬之間的合作和互相幫助, 使氛圍變成一種強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制, 繼而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。Chen等人（2013）以及Eisenbeiss, Van和Boerner（2009）分別運(yùn)用來(lái)自中國(guó)33家企業(yè)的95個(gè)科研團(tuán)隊(duì)和來(lái)自美國(guó)5家企業(yè)33個(gè)科研團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù), 先后證實(shí)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于促進(jìn)創(chuàng)新支持氛圍, 進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。并且, 湯超穎和商繼美（2012）進(jìn)一步系統(tǒng)性地研究了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的四個(gè)維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的多重中介效應(yīng), 其中, 創(chuàng)新導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的氛圍在二者之間發(fā)揮顯著的中介機(jī)制。

除此之外, 團(tuán)隊(duì)文化和團(tuán)隊(duì)凝聚力也是團(tuán)隊(duì)氛圍的重要組成部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)支持文化、團(tuán)隊(duì)靈活變革文化和團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)績(jī)效文化影響科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（湯超穎, 朱月利, 商繼美, 2011）。此外, 一項(xiàng)關(guān)于團(tuán)隊(duì)層面的元分析發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有顯著的影響（Hülsheger, Anderson, & Salgado, 2009）, 并且 Jaussi 和Dionne（2003）以美國(guó)東北部一所公立大學(xué)中的79個(gè)團(tuán)隊(duì)為樣本研究發(fā)現(xiàn)非傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)凝聚力作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

4.3 跨層中介機(jī)制

有研究還發(fā)現(xiàn)組織支持創(chuàng)新的氛圍中介了團(tuán)隊(duì)中個(gè)體平均創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Kim et al., 2013）。社會(huì)信息加工理論（Salancik & Pfeffer, 1978）認(rèn)為員工會(huì)從直接的社會(huì)環(huán)境中尋求構(gòu)建和解釋現(xiàn)實(shí)的線索, 進(jìn)而采取相應(yīng)的態(tài)度和行為。單個(gè)成員的創(chuàng)新行為,會(huì)給他人一個(gè)預(yù)期暗示, 通過(guò)社會(huì)信息的加工過(guò)程, 產(chǎn)生了一個(gè)支持創(chuàng)新的環(huán)境, 而這種支持性氛圍, 反過(guò)來(lái)也增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。

5 領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的邊界效應(yīng)

Woodman, Sawyer和Griff i n（1993）從交互的視角強(qiáng)調(diào)——?jiǎng)?chuàng)造力來(lái)源于個(gè)體因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。類似的, Mumfordhe 和Gustafson （1988）也認(rèn)為創(chuàng)造力是個(gè)體認(rèn)知能力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)以及促進(jìn)這些機(jī)制發(fā)揮作用的情境變量（文化、氛圍、反饋）等許多因素綜合作用的結(jié)果。因而, 在交互視角下, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響不僅受到員工個(gè)人價(jià)值觀、效能感、認(rèn)同、工作特征和歸因影響, 同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)支持、鼓勵(lì)和組織氛圍等外部組織情境因素共同作用的結(jié)果。因此, 僅僅了解二者的關(guān)系和內(nèi)在機(jī)制還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠, 本部分繼續(xù)從個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面和跨層的角度厘清領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用邊界。

5.1 個(gè)體層面的調(diào)節(jié)機(jī)制-員工角度

在領(lǐng)導(dǎo)力影響個(gè)體創(chuàng)造力的過(guò)程中, 會(huì)受到個(gè)體因素的影響作用, 研究表明員工所秉持的文化價(jià)值觀、對(duì)于自我創(chuàng)新效能感的評(píng)價(jià)、對(duì)于創(chuàng)新角色的認(rèn)同、工作的自主性以及對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的歸因等都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作用于創(chuàng)造力的過(guò)程產(chǎn)生影響。

5.1.1 價(jià)值觀

保守性是一種珍視禮節(jié)和人際和諧的價(jià)值觀, 研究表明, 高保守性的下屬會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響產(chǎn)生更積極的反饋, 展現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力（Shin & Zhou, 2003）。但在中國(guó)情境下, 與之類似的傳統(tǒng)性價(jià)值觀卻有著不同的調(diào)節(jié)作用——對(duì)于低傳統(tǒng)性的員工而言, 辱虐管理制約了員工的創(chuàng)造力; 但是對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工, 由于他們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威有更大的忍耐度和接收度, 辱虐管理反而在某種程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)造力（李晉, 秦偉平, 周路路, 2015）。

另一方面, 由于文化背景不同而帶來(lái)的價(jià)值觀差異（如權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和個(gè)人/集體主義等）, 也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的作用過(guò)程產(chǎn)生很大的影響。秦偉平, 趙曙明, 周路路和李晉（2016）證實(shí)了權(quán)力距離感越高, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作激情的正向作用越強(qiáng), 對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用也更顯著。Zhang和Zhou （2014） 在中國(guó)一家燈泡制造公司調(diào)研發(fā)現(xiàn), 當(dāng)下屬有較高的不確定性規(guī)避并且對(duì)主管具有較強(qiáng)的信任時(shí), 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的正相關(guān)關(guān)系就越強(qiáng)。張鵬程等（2011）以高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研樣本發(fā)現(xiàn),個(gè)體主義價(jià)值觀的員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立思考能力和理性判斷能力, 因此相比于集體主義價(jià)值觀的員工來(lái)說(shuō), 魅力型領(lǐng)導(dǎo)更能增強(qiáng)個(gè)體主義者的創(chuàng)造力水平。此外, 價(jià)值觀一致性能夠增強(qiáng)愿景型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的正向作用, 進(jìn)而對(duì)員工的創(chuàng)造力有積極影響（王兆證, 周路路, 2015）。

以上研究均表明, 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工創(chuàng)造力的具體作用需要視具體的文化因素而定, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要與價(jià)值觀相匹配才能發(fā)揮出最大的效能。

5.1.2 效能感

自我效能感不僅是重要的中介機(jī)制, 也在一定的情境下承擔(dān)了調(diào)節(jié)作用。Shin, Kim, Lee和Bian（2012）運(yùn)用來(lái)自中國(guó)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 員工的自我效能感越強(qiáng), 那么團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性和個(gè)體創(chuàng)造力之間的正相關(guān)就越高。此外, 核心自我評(píng)價(jià)作為一種非常重要的個(gè)人特質(zhì), 是自尊、自我效能感、控制傾向和情緒穩(wěn)定性等諸多性格特質(zhì)的基礎(chǔ)和根源。Zhang 等人在2012年的一項(xiàng)研究表明, 核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)了辱虐管理與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系, 并且核心自我評(píng)價(jià)越高, 辱虐管理與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系就越弱。

5.1.3 認(rèn)同

擁有高認(rèn)同感的下屬更傾向于把領(lǐng)導(dǎo)看作他們創(chuàng)新行為的支持力量, 進(jìn)而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。下屬擁有高創(chuàng)新角色認(rèn)同時(shí), 能夠敏銳的察覺(jué)到組織環(huán)境中是否支持創(chuàng)新, Wang和Cheng（2010）就證實(shí)了創(chuàng)新角色認(rèn)同增強(qiáng)了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。Zhang & Bartol（2010）還發(fā)現(xiàn), 授權(quán)角色認(rèn)同增強(qiáng)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系。

5.1.4 工作特征

工作自主性的高低表示員工有多大程度的選擇權(quán)來(lái)自主決定工作內(nèi)容、方法、節(jié)奏和努力程度等。Wang和Cheng（2010）發(fā)現(xiàn)員工工作自主性越高, 仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系也就越強(qiáng)。另外, 組織對(duì)創(chuàng)造力的支持是員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造力被組織鼓勵(lì)、尊重、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可的程度, 它對(duì)員工的創(chuàng)造力水平發(fā)揮著重要的催化作用。Harris等人（2014）以新員工為研究對(duì)象, 發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)新員工創(chuàng)造力, 而這種關(guān)系的強(qiáng)弱取決于組織對(duì)于創(chuàng)造力的支持。

5.1.5 歸因

員工通常會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行歸因, 不同的歸因會(huì)有不同的調(diào)節(jié)效果。諸如一項(xiàng)關(guān)于對(duì)辱虐管理進(jìn)行歸因的研究表明, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)中成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐動(dòng)機(jī)是帶有傷害性的（傷害性動(dòng)機(jī)）, 他就會(huì)認(rèn)為辱虐管理是不道德的和傷害下屬的, 這種歸因過(guò)程將會(huì)增強(qiáng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理是出于一種積極的意圖, 諸如幫助他們提高工作績(jī)效或有益于他們個(gè)人發(fā)展時(shí)（績(jī)效促進(jìn)動(dòng)機(jī)）,團(tuán)隊(duì)成員就不太可能產(chǎn)生負(fù)面情緒或失去工作熱情, 因此他們?nèi)匀粫?huì)繼續(xù)在工作中努力提出新奇的和有用的想法（Liu et al., 2012）。

5.2 個(gè)體層面的調(diào)節(jié)機(jī)制-領(lǐng)導(dǎo)角度

除了員工自身的影響, 來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)其他行為的影響也是“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”關(guān)系的重要邊界作用（Reiter-Palmona &Illies, 2004）。在創(chuàng)新方面, 如果領(lǐng)導(dǎo)能夠做出榜樣, 并且提供足夠的支持, 將會(huì)充分的激勵(lì)下屬的創(chuàng)造力。相關(guān)實(shí)證研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新榜樣正向調(diào)節(jié)了非傳統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Jaussi & Dionne, 2003）; 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的期望正向調(diào)節(jié)了追隨者關(guān)系認(rèn)同與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Qu et al., 2015）; 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的鼓勵(lì)增強(qiáng)了下屬心理授權(quán)和創(chuàng)造性過(guò)程投入之間的正向關(guān)系; 以及, 新員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任（trust）越高, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與新員工創(chuàng)造性過(guò)程投入之間的正相關(guān)關(guān)系就越強(qiáng) （Harris et al.,2014）?？傊? 領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)明確表達(dá)對(duì)創(chuàng)新工作的期待,喚起下屬對(duì)創(chuàng)造性過(guò)程投入的重視, 當(dāng)個(gè)體明確的知道創(chuàng)新在工作中的重要性時(shí), 他們就會(huì)盡可能的表現(xiàn)出創(chuàng)造性。

基于以上的討論, 我們發(fā)現(xiàn)如果領(lǐng)導(dǎo)要想提高員工的創(chuàng)造力, 主要有兩個(gè)途徑: 第一, 領(lǐng)導(dǎo)可以選擇那些性格特點(diǎn)或價(jià)值觀與自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配的下屬進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì), 進(jìn)而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)充分促進(jìn)下屬的創(chuàng)造力; 第二, 領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)樹(shù)立榜樣和提供支持與鼓勵(lì), 獲得下屬的信任, 進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性, 鼓勵(lì)下屬以創(chuàng)造力的方式來(lái)回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)。

5.3 跨層調(diào)節(jié)機(jī)制

情境因素在創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用（Amabile, 1996）。情景因素主要來(lái)自于團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)層面的交換關(guān)系這兩個(gè)方面。首先, 實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感以及創(chuàng)新氛圍以及這三者的交互作用共同提高了下屬的創(chuàng)造力（Wang & Rode,2010）, 而且當(dāng)員工處于更強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍中時(shí), 道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建言行為影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)也更強(qiáng)（Chen,& Hou, 2016）, 以及在高創(chuàng)新支持氛圍下, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能更有效地促進(jìn)員工對(duì)關(guān)系的認(rèn)同, 進(jìn)一步提升他們的創(chuàng)造力（Yoshida, Sendjaya, Hirst, & Cooper, 2014）。有趣的是,交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的創(chuàng)新績(jī)效的影響作用視團(tuán)隊(duì)授權(quán)氛圍而不同, 具體表現(xiàn)為在低授權(quán)氛圍的團(tuán)隊(duì)中, 交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生破壞作用, 而在高授權(quán)氛圍的團(tuán)隊(duì)中,這種破壞作用消失（魏峰, 袁欣, 邸楊, 2009）。由此可見(jiàn),團(tuán)隊(duì)氛圍能夠在一定程度上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)或者替代作用, 在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于創(chuàng)造力的影響時(shí)不能忽視情景因素的作用。

情景因素的另外一個(gè)表現(xiàn)是交換關(guān)系, 交換關(guān)系在團(tuán)隊(duì)層面的一種重要表現(xiàn)方式就是關(guān)系的差異化（differentiation）。在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與不同成員交換關(guān)系的差異是DLMX, 而不同成員之間交換關(guān)系的差異是DTMX, 前者的差異程度反映了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源分配的公平性與否, 相比較之下后者的差異不會(huì)引起成員的公平性知覺(jué)。在DLMX較高的團(tuán)隊(duì)中, 員工心理授權(quán)受到負(fù)向影響進(jìn)而導(dǎo)致員工創(chuàng)造力下降（王冬冬, 何潔, 2016）。一項(xiàng)以中國(guó)鋼鐵工人為樣本的研究表明, DLMX減弱了LMX對(duì)于自我效能感的直接作用以及LMX對(duì)于創(chuàng)造力的間接作用, 而DTMX則增強(qiáng)了LMX對(duì)于自我效能感的直接作用以及LMX對(duì)于創(chuàng)造力的間接作用（Liao et al., 2010）。另外,DLMX還能夠減弱LMX對(duì)于創(chuàng)新角色認(rèn)同的積極影響（于慧萍, 楊付, 張麗華, 2016）。但是也有研究表明DLMX增強(qiáng)LMX和員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（秦偉平, 李晉,周路路, 趙曙明, 2016）, 這可能是由于DLMX的強(qiáng)度不同造成的, 為來(lái)可進(jìn)一步研究在DLMX不同水平下, LMX與創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系, 這啟發(fā)我們以橫縱兩個(gè)角度繼續(xù)研究交換關(guān)系帶來(lái)的影響。

6 討論與展望

本文主要對(duì)國(guó)內(nèi)外“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”領(lǐng)域近十六年中四十七篇優(yōu)秀文獻(xiàn)進(jìn)行梳理、分析與歸納, 并提出了未來(lái)研究的理論框框。首先, 本文系統(tǒng)的回顧了領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力以及領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的總體關(guān)系。其次, 從領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力作用過(guò)程的角度, 本文梳理了五類個(gè)體層面的中介機(jī)制——?jiǎng)訖C(jī)與效能感、工作參與、心理狀態(tài)、下屬依賴和工作壓力, 以及四類團(tuán)隊(duì)層面的中介機(jī)制——效能感、知識(shí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力共享和團(tuán)隊(duì)氛圍。再者, 我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的作用效果是有邊界的, 在個(gè)體層面, 員工的價(jià)值觀、效能感、認(rèn)同、歸因和工作特征以及來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的榜樣、支持與鼓勵(lì)等都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的作用效果產(chǎn)生影響; 在團(tuán)隊(duì)層面, 團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的提升; 在跨層角度, 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為和交換關(guān)系的差異也會(huì)影響員工的創(chuàng)造力。最后, 文章從四個(gè)理論視角——?jiǎng)訖C(jī)型視角、認(rèn)同型視角、學(xué)習(xí)型視角和風(fēng)險(xiǎn)型視角, 深化了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的關(guān)系的理解。

本文發(fā)現(xiàn)雖然學(xué)術(shù)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系已經(jīng)經(jīng)歷了長(zhǎng)期的關(guān)注和研究, 也取得了十分豐富研究成果, 但在“領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)、情緒機(jī)制、創(chuàng)造力的分類、關(guān)系視角、跨層研究、東西方對(duì)比研究和研究領(lǐng)域拓展”等方面仍具有值得探究的潛力。為更好地指導(dǎo)中國(guó)情境下的管理實(shí)踐, 本文從以上七個(gè)方向, 呼吁國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行更廣泛更深入地探究。

6.1 探究領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)

雖然有大量的文章證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的積極影響（劉景江, 鄒慧敏, 2013; Gong et al.,2009; Shin & Zhou, 2003）, 但近年來(lái)也有部分研究驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的“陰暗面”。如變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)增加下屬的依賴 （Eisenbei? & Boerner, 2013）, 或者增加下屬的負(fù)荷性工作壓力 （蔡亞華等, 2015）等, 進(jìn)而削弱員工的創(chuàng)造力。類似的, 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬創(chuàng)造力的影響也存在“雙刃劍”效應(yīng), 可以通過(guò)認(rèn)知依賴和動(dòng)機(jī)依賴分別正向和負(fù)向影響員工的創(chuàng)造力（古銀華等, 2017）。此外, 在團(tuán)隊(duì)層面也有研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)力共享可以替代授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用, 二者的交互負(fù)向影響了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（蒿坡等 2014）; 以及威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的交互則對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有正向影響（石冠峰, 李琨, 2014）。由此可以看出,從概念界定上相對(duì)積極的領(lǐng)導(dǎo)力并不總能對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響, 而消極類型的領(lǐng)導(dǎo)力也不一定總是產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此, 未來(lái)研究應(yīng)同時(shí)從積極方面和消極方面對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”進(jìn)行探討（Beyer, 2000; Eisenbei? & Boerner,2013）, 更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力的“雙重效應(yīng)”, 以依賴視角、壓力視角、認(rèn)知視角等多方面探究領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的雙重機(jī)制, 從而更客觀、全面地審視二者之間的關(guān)系。

6.2 關(guān)注情緒機(jī)制的影響

目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力影響因素的研究, 大多都是從靜態(tài)的因素, 如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人特質(zhì)和組織氛圍的角度出發(fā), 忽視了一些動(dòng)態(tài)的因素, 如員工和領(lǐng)導(dǎo)的情緒。Shin（2015）也提到, 情緒機(jī)制是影響創(chuàng)造力的一個(gè)重要過(guò)程。George和Zhou（2007）通過(guò)對(duì)石油公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn), 組織對(duì)創(chuàng)新氛圍的支持以及領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒（positive affectivity）和消極情緒（negative affectivity）三者交互影響員工的創(chuàng)造力, 當(dāng)三者的程度均處于較高的水平時(shí), 下屬的創(chuàng)造力水平最強(qiáng)。Madjar, Oldham和Pratt （2002）以針織品公司為背景, 研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)于創(chuàng)造力的支持能夠通過(guò)員工的積極情緒正向影響員工的創(chuàng)造力,Rego, Sousa, Marques和e Cunha（2014）也發(fā)現(xiàn)積極情緒在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間有中介作用。同樣的, 我國(guó)學(xué)者秦偉平和趙曙明（2015）也證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)和諧式工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此, 本文認(rèn)為未來(lái)可以從情緒機(jī)制的角度出發(fā), 從個(gè)體情緒狀態(tài)、情緒與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格交互影響、情緒與團(tuán)隊(duì)情緒氛圍交互影響這三個(gè)角度探究情緒在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制; 此外, 還可以運(yùn)用體驗(yàn)抽樣法（Experience-Sampling Method）, 在個(gè)體內(nèi)層面繼續(xù)研究動(dòng)態(tài)的情緒因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。諸如, 領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達(dá)（emotion expression）, 員工的情緒轉(zhuǎn)換（emotion shift）, 以及組織的情緒文化（emotion culture）等是否會(huì)對(duì)員工或者團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響; 以及這三者的交互作用又會(huì)產(chǎn)生怎樣的效應(yīng)? 情緒角度還有很多有趣而又有意義的問(wèn)題值得我們進(jìn)一步探究。

6.3 進(jìn)行創(chuàng)造力分類研究

現(xiàn)在關(guān)于創(chuàng)造力的研究, 幾乎都把其視為一個(gè)單一的類別, 忽略了不同層次、不同類別創(chuàng)造力的差異性和復(fù)雜性。目前已經(jīng)有學(xué)者根據(jù)創(chuàng)新程度的大小, 把創(chuàng)造力區(qū)分為了突破式創(chuàng)新（radical creativity）和漸進(jìn)式創(chuàng)新（incremental creativity）兩類。所謂突破式創(chuàng)新, 是指在很大程度上改變現(xiàn)有的產(chǎn)品、過(guò)程和服務(wù), 而漸進(jìn)式創(chuàng)新只是在很小的程度上進(jìn)行修正（Gilson & Madjar, 2011;Gilson, Lim, D'Innocenzo, & Moye, 2012）。已有研究發(fā)現(xiàn),績(jī)效薪酬和突破型創(chuàng)造力之間的關(guān)系受到了變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響, 而績(jī)效薪酬和漸進(jìn)型創(chuàng)造力之間的關(guān)系受到了交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響（張勇, 龍立榮, 賀偉, 2014） 。在未來(lái)的研究中, 可以繼續(xù)從分類的角度研究個(gè)體創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力水平。諸如, 在怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式和氛圍下更能激發(fā)下屬和團(tuán)隊(duì)的突破式創(chuàng)新行為, 而怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式和組織情境只對(duì)下屬或團(tuán)隊(duì)的漸進(jìn)式創(chuàng)新有影響, 以及處于不同層級(jí)的員工是否會(huì)因創(chuàng)造力的風(fēng)險(xiǎn)而實(shí)施不同的創(chuàng)新水平等等。

6.4 開(kāi)展關(guān)系視角的研究

領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系大多從動(dòng)機(jī)的視角（如內(nèi)在動(dòng)機(jī)和效能感等）和認(rèn)知的視角（如心理安全和創(chuàng)新過(guò)程等）出發(fā)（Shin, 2008）, 缺乏對(duì)關(guān)系視角的關(guān)注。但研究表明,與上級(jí)的關(guān)系能夠增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力（Shalley, Zhou, &Oldham, 2004）, LMX和TMX也是影響員工創(chuàng)造力的重要機(jī)制（Tierney et al., 1999; Liao et al., 2010）; 此外, 有學(xué)者還發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)LMX間接影響員工的創(chuàng)造力（郭一蓉, 李曉立, 宋繼文, 2016; Gu, Tang, & Jiang,2015）, 以及LMX可以減弱領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響（姚艷虹等, 2012）。但是, “關(guān)系”是否會(huì)讓員工產(chǎn)生惰性機(jī)制, 進(jìn)而影響創(chuàng)造力的激發(fā), 未來(lái)研究可以繼續(xù)從關(guān)系的視角出發(fā), 探究“關(guān)系”在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制。

6.5 增加跨層研究

目前對(duì)于組織中創(chuàng)造力的研究, 要么集中于個(gè)體層面,要么集中于團(tuán)隊(duì)層面, 跨層研究還比較少, 但員工的創(chuàng)造力是由多種多樣的因素共同驅(qū)動(dòng)的, 單層的變量并不能產(chǎn)生決定性的作用（Chen et al., 2013; Gong et al., 2014; Harris et al., 2014; Liao et al., 2010; Liden et al., 2014）。所以未來(lái)研究應(yīng)該把個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面和組織層面結(jié)合起來(lái), 考慮團(tuán)隊(duì)氛圍和組織情境的交互作用對(duì)于員工/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。例如, 高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和組織氛圍如何單獨(dú)影響或交互作用于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力水平, 進(jìn)而再影響個(gè)體的創(chuàng)造力? 員工的創(chuàng)造力是否受到了團(tuán)隊(duì)情緒氛圍的影響? 在以后的研究中, 可以把中高層領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力水平和個(gè)體創(chuàng)造力水平結(jié)合起來(lái)。

把個(gè)體特點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)/組織情境因素結(jié)合起來(lái)考量, 進(jìn)行兩層甚至是三層的跨層研究, 不僅是現(xiàn)在學(xué)術(shù)界的主流研究范式, 也能從更深層次挖掘創(chuàng)造力真正的影響因素,進(jìn)而對(duì)創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究和管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。

6.6 關(guān)注東西方對(duì)比研究

不同文化背景下的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式有不同的期望, 因此對(duì)同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的解讀在東西方會(huì)有差異（Gerstner& Day, 1994）。盡管一些西方研究表明心理授權(quán)是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的重要中介機(jī)制（Gumusluoglu & Ilsev, 2009; Zhang & Bartol, 2010）, 但在中國(guó)的情境下的一項(xiàng)研究表明, 心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)創(chuàng)造力的支持這兩者之間起到中介作用, 但對(duì)員工的創(chuàng)造力并無(wú)顯著影響（丁琳, 席酉民, 2008）。在中國(guó)情境下, 授權(quán)并不一定能使員工積極放心地從事創(chuàng)造性工作, 這也警惕在實(shí)踐中慎用心理授權(quán)。此外, LMX能夠有效的促進(jìn)員工的創(chuàng)造力 （Tierney et al., 1999; Liao et al., 2010）, 但江靜和楊百寅（2014）在中國(guó)情境下研究發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量LMX反而會(huì)弱化員工批判性思維與創(chuàng)造力自我效能感之間的正相關(guān)關(guān)系。以上關(guān)于創(chuàng)造力不一致的結(jié)論都表明, 在中國(guó)這樣一個(gè)高集體主義（張鵬等, 2011）和高權(quán)力距離的國(guó)家,如何更好地激勵(lì)下屬的創(chuàng)造力還需要充分結(jié)合文化背景。

6.7 拓展研究領(lǐng)域

創(chuàng)造力并不局限于組織研發(fā)部門(mén), 而在所有的組織層級(jí)中、所有的職能部門(mén)和所有的工作崗位上都需要?jiǎng)?chuàng)造力?？v觀已有文獻(xiàn), 目前對(duì)于創(chuàng)造力的研究樣本主要集中在美國(guó)、中國(guó)和韓國(guó)這三個(gè)地區(qū); 研究主體涉及到技術(shù)員工、鋼鐵工人、超市員工、大學(xué)生、律師、教師、美發(fā)師等職業(yè); 研究的行業(yè)也從電子信息行業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)、建筑行業(yè)和制造業(yè)等傳統(tǒng)研究領(lǐng)域逐漸轉(zhuǎn)向保險(xiǎn)行業(yè)（Gong et al., 2009）、超市（Shin et al., 2012）、餐飲（Liden et al., 2015）、以及美容美發(fā)（Dong et al., 2015）等更具創(chuàng)造力特色的領(lǐng)域。

創(chuàng)造力本來(lái)就是產(chǎn)生新思想、發(fā)現(xiàn)新事物和提出新理念新方案的能力, 所以對(duì)于創(chuàng)造力的研究領(lǐng)域也應(yīng)不拘一格。在行業(yè)選擇上, 可以在更多有趣行業(yè)諸如美甲、服裝、珠寶、電影等行業(yè)展開(kāi)深入研究, 應(yīng)該會(huì)有更有趣的發(fā)現(xiàn)。在研究主體的選擇上, 除了研究一般員工和新員工以外（Harris et al., 2014）, 還可以選擇兼職員工或者具有多種教育背景的員工等。在領(lǐng)導(dǎo)力的選擇上, 未來(lái)可進(jìn)一步關(guān)注參與型領(lǐng)導(dǎo)、矛盾型領(lǐng)導(dǎo)、直接型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo)和復(fù)雜型領(lǐng)導(dǎo)等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)造力的關(guān)系,并且除了組織內(nèi)部直接上級(jí)的影響之外, 還可以關(guān)注來(lái)自于組織外部的顧客帶來(lái)的影響。如在服務(wù)行業(yè), 顧客與員工之間其實(shí)是權(quán)利不對(duì)等的關(guān)系, 在某種程度上顧客也是員工的直接領(lǐng)導(dǎo), Dong （2015）等人就曾發(fā)現(xiàn)顧客的授權(quán)行為與領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為交互作用于員工的創(chuàng)造力。總之,對(duì)于員工創(chuàng)造力的研究應(yīng)包羅萬(wàn)象。

7 結(jié)論

本研究回顧了2000年之后的國(guó)內(nèi)外頂級(jí)期刊上的93篇文獻(xiàn), 從個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面兩個(gè)角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力的關(guān)系、作用機(jī)制、作用邊界以及理論視角進(jìn)行了詳細(xì)地分析與探討。此外, 文章提出了理論的綜述框架, 從動(dòng)機(jī)性、認(rèn)同型、學(xué)習(xí)型和風(fēng)險(xiǎn)型四個(gè)視角出發(fā), 深入剖析了“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”關(guān)系的理論基礎(chǔ), 對(duì)于解決該領(lǐng)域研究所面臨問(wèn)題及拓展未來(lái)的研究方向也有較好的幫助。最后, 文章呼吁國(guó)內(nèi)外學(xué)者在“領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)、情緒機(jī)制、創(chuàng)造力的分類、關(guān)系視角、跨層研究、東西方對(duì)比研究和研究領(lǐng)域拓展”等方面繼續(xù)進(jìn)行更廣泛更深入地探究。