常金玲 裴陽 任照博

（1 鄭州航空工業(yè)管理學院 信息科學學院, 鄭州 450046）

（2 航空經(jīng)濟發(fā)展河南省協(xié)同創(chuàng)新中心, 鄭州 450046）

1 研究背景

企業(yè)培訓是企業(yè)保持持久競爭力的重要環(huán)節(jié)之一, 尤其在目前企業(yè)面臨全球一體化競爭、創(chuàng)新成為企業(yè)競爭力核心, 企業(yè)培訓的作用尤為重要。王?。?002）認為企業(yè)對員工進行培訓是為了增強員工的實踐技能。隨后孫恒有（2004）提出, 企業(yè)培訓絕不是為了員工, 而是為了追求企業(yè)利益的最大化。Harel & Tzafrir（1999）認為培訓體系對于企業(yè)提升員工工作動機以及工作績效具有顯著的積極作用, 不僅有利于員工提升技能、適應最先進的生產(chǎn)技術(shù),也有助于員工適應新的文化環(huán)境。隨著企業(yè)的發(fā)展, 文萍（2008）認為企業(yè)培訓指企業(yè)為了實現(xiàn)組織的發(fā)展目標,有計劃地對員工進行訓練, 使員工提高與工作相關(guān)的知識、技能, 適應崗位, 從而給企業(yè)帶來更大的效益。隨后倪春（2012）指出當前培訓以管理意志為主導, 有著濃重的學校教育色彩, 缺乏靈活性與針對性。同時梁楠 （2013）認為現(xiàn)今企業(yè)培訓游離于人力資源大循環(huán)之外, 對員工職業(yè)發(fā)展缺乏明確規(guī)劃。王培玉（2013）提出企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源工作的重點, 是企業(yè)保持持續(xù)創(chuàng)新能力的源泉, 應對員工培訓過程中的問題重點關(guān)注。王蘭富（2015）認為企業(yè)培訓是為了提高企業(yè)管理能力, 增強企業(yè)競爭力。為了探究企業(yè)培訓在互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展趨勢, 楊麗（2003）總結(jié)出在21世紀以來企業(yè)培訓理論經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學理論和知識管理理論三個階段, 員工培訓工作也經(jīng)歷了從技能培訓到態(tài)度培訓再到學習、創(chuàng)新能力培訓三個階段。石軍偉（2002）提出管理培訓新理念是知識培訓。隨后王永虎等人（2004）認為在知識時代, 由于人力資源培訓的環(huán)境發(fā)生著急劇變化, 因此企業(yè)應用新的思維看待人力資源培訓。與此同時張競（2006）也提出知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理提出更高要求, 企業(yè)需要在快速變換的環(huán)境下保持持續(xù)的學習能力, 建設(shè)適應員工學習的環(huán)境和學習的模式。劉波（2009）則認為員工培訓的動力可以分成學習動力和轉(zhuǎn)化動力兩個方面。張建棟（2012）認為利用信息手段開展企業(yè)培訓已成為競爭社會企業(yè)發(fā)展的首選。王富祥（2016）指出互聯(lián)網(wǎng)時代, 企業(yè)不應拘泥于尋找模塊時間進行正式培訓, 應從整體性向碎片化轉(zhuǎn)型。Lintner（2004）提出“微培訓”概念, 認為在互聯(lián)網(wǎng)時代培訓應該采取新的方式。王培玉（2018）認為應用全新的理念看待企業(yè)培訓, 不斷在增加智力資本投資, 挖掘員工潛能。趙步同（2018）指出在知識經(jīng)濟時代, 知識與信息已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力, 企業(yè)培訓正是提供知識與信息的重要途徑。

綜上文獻回顧, 可以看到, 企業(yè)培訓目前得到了越來越多企業(yè)的重視, 但目前存在的一些問題包括: （1）培訓機會不足, 致使員工的知識及實踐技能不能隨企業(yè)同步發(fā)展, 致使企業(yè)發(fā)展動力不足、創(chuàng)新能力下降等。（2）企業(yè)內(nèi)各部門的組織培訓項目實施流程冗長, 覆蓋面小。（3）員工對企業(yè)培訓的接受度和認同感不高, “為培訓而培訓”單純是為了完成培訓任務, 不但不能為企業(yè)帶來增值效益,同時也浪費了企業(yè)內(nèi)部資源和員工的工作及休息時間。另外從文獻分析來看, 企業(yè)培訓與知識管理的關(guān)系也得到了很多研究者的重視, 但他們的側(cè)重點大多在企業(yè)培訓的現(xiàn)狀與不足分析、知識管理對人力資源管理的啟發(fā)等方面,針對企業(yè)培訓向知識管理轉(zhuǎn)變過程方面的文獻研究不足,但明確此過程對企業(yè)培訓的發(fā)展、企業(yè)保持創(chuàng)新優(yōu)勢有著極其重要的意義。本文將重點探討企業(yè)培訓與知識管理之間的變革過程, 并對促進企業(yè)人力資源培訓發(fā)展提供啟示。

2 互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)培訓：知識管理

2.1 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)培訓新特征

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展重新定義了人類自身存在的目的,同時深刻改變企業(yè)培訓的發(fā)展方式, 催生出多種新的培訓形態(tài): 從單一面授轉(zhuǎn)變?yōu)镺2O（線上到線下）、從傳統(tǒng)課堂轉(zhuǎn)變?yōu)榉D(zhuǎn)課堂、從集體學習轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡學習等多樣化的學習形式（常金玲&任照博, 2016）。

運用移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和思維可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部顯性與隱性知識的獲取、交流與共享等, 在企業(yè)創(chuàng)新最活躍的業(yè)務一線, 激活企業(yè)能力傳承機制, 使企業(yè)培訓從以管理為主導轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為主導?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下企業(yè)培訓越來越多地向知識管理轉(zhuǎn)變, 其特征也發(fā)生變化。

（1）培訓教育價值觀逐漸轉(zhuǎn)變

企業(yè)培訓有兩個需求: 其一, 實現(xiàn)知識傳遞, 企業(yè)需要將成功的經(jīng)驗、文化不斷延伸, 實現(xiàn)知識傳遞, 為企業(yè)提供全面、有效的知識庫。其二, 配合企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行。在移動互聯(lián)網(wǎng)的影響下, 企業(yè)培訓的價值觀念發(fā)生了遷移,培訓重點從單純實施培訓, 轉(zhuǎn)向通過培訓教育推動企業(yè)變革創(chuàng)新。在當前環(huán)境下, 企業(yè)在培訓員工時更多關(guān)注的是為員工營造樂于學習、樂于分享的環(huán)境, 通過溝通、激勵、分享等措施幫助員工積極主動思考, 在知識管理層次上提升員工的能力, 培養(yǎng)員工興趣, 逐步建立起合理、正確的價值觀。

（2）培訓教育知識一體化運營

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)培訓從以管理為主向知識運營轉(zhuǎn)變, 提高企業(yè)的知識管理能力, 從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。在組織中, 通過對隱性知識挖掘、存儲、分享并使其向顯性知識轉(zhuǎn)化, 借助知識管理這一手段, 實現(xiàn)對顯性與隱性知識的有機結(jié)合。隨著時代發(fā)展, 市場競爭日益激烈,要求企業(yè)加快創(chuàng)新速度, 因此培訓教育知識的一體化運營成為企業(yè)得以生存的保證, 組織成員獲取知識和使用知識的能力成為組織的核心競爭力, 知識已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ), 成為企業(yè)重要的稀缺資產(chǎn)。因此, 顯性知識和隱性知識一體化運營已經(jīng)成為企業(yè)培訓的主要內(nèi)容。

（3）企業(yè)培訓向企業(yè)知識管理躍升

知識管理之于企業(yè)是一個系統(tǒng)工程, 知識管理本質(zhì)是對人的管理, 企業(yè)只有充分激勵員工不斷完善自己, 不斷實現(xiàn)創(chuàng)新, 企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)培訓關(guān)注的知識傳遞在知識管理環(huán)境下能夠得到更完善的發(fā)展?？蓪⑵髽I(yè)知識管理總結(jié)為文化、機制、平臺、內(nèi)容等四部分的系統(tǒng)組成, 如圖1所示, 只有四維要素互動配合, 才能支撐員工的能力發(fā)展和組織能力發(fā)展, 從而支撐組織的戰(zhàn)略績效和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

文化是土壤: 注重人的 （知識）文化是企業(yè)發(fā)展的土壤, 企業(yè)中沒有開放包容“以人為本”的、可以激發(fā)人的能動性的企業(yè)文化, 就不會有企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展, 尊重企業(yè)“知本”企業(yè)才有未來。

機制是動力: 企業(yè)知識運營機制是企業(yè)學習發(fā)展的動力保障, 通過流程機制、激勵機制將知識運營平臺、企業(yè)知識內(nèi)容等與業(yè)務工作進行深度結(jié)合, 形成有效的企業(yè)學習生態(tài), 使知識的產(chǎn)生-沉淀-管理-分享-退出落到實處,形成增值閉環(huán)。

內(nèi)容是核心: 對企業(yè)組織知識內(nèi)容的管理和運營, 構(gòu)建組織知識庫是知識管理的核心。根據(jù)組織中顯性和隱性知識的不同特點, 將顯性知識進行系統(tǒng)化構(gòu)建和分享, 將隱性知識進行有效的顯性化轉(zhuǎn)換和分享, 使企業(yè)組織知識得到有效挖掘和傳承的同時提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

平臺是支撐: 移動互聯(lián)網(wǎng)和終端技術(shù)的高速發(fā)展為知識管理和運營提供了強大的技術(shù)支撐, 使企業(yè)夢想的無處不在的學習和分享、隨時隨地的學習等成為現(xiàn)實, 為隱性知識挖掘和分享提供了便利工具。

越來越多的企業(yè)逐漸意識到, 創(chuàng)新是保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉, 創(chuàng)新依賴于對企業(yè)內(nèi)外部知識進行管理, 建立知識型企業(yè), 讓員工快速掌握新知識。企業(yè)教育培訓給員工提供了學習機會, 通過對員工進行各式各樣的培訓, 員工可更多的掌握崗位要求知識及技能, 更好的服務于企業(yè),從長遠角度來看, 有利于學習型組織的建立, 能在企業(yè)內(nèi)部營造學習新知識和掌握新技術(shù)的氛圍。因此企業(yè)教育培訓本質(zhì)上是對組織和個人顯隱性知識進行的管理, 培訓為顯性和隱性知識的交流、分享與創(chuàng)新提供途徑。企業(yè)培訓實際上是知識管理在企業(yè)應用中的實際體現(xiàn), 二者相互聯(lián)系相互滲透（李蓉, 2013）。

圖1 知識管理四維模型圖

2.2 知識管理促進企業(yè)培訓

知識管理指企業(yè)對知識進行獲取、存儲、交流、分享、應用等活動, 以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部顯性與隱性知識之間的相互轉(zhuǎn)化, 為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新進行的一系列管理活動, 包含對與知識相關(guān)的人、技術(shù)、知識等進行的管理, 其目的是獲取組織內(nèi)外部知識并發(fā)揮其價值, 使員工掌握更多的知識,擴大知識共享的廣度和深度（李蓉, 2013）。

知識管理過程更加注重企業(yè)文化的傳播與分享（劉西林&史波, 2009）, 通過整合企業(yè)內(nèi)外部資源, 充分發(fā)揮企業(yè)組織能力和員工智慧, 構(gòu)建企業(yè)學習生態(tài)圈, 在達到組織戰(zhàn)略目標的同時也提升員工的職業(yè)技能和個人素養(yǎng),達到組織和員工的雙贏狀態(tài), 其促進作用如下:

（1）實現(xiàn)對企業(yè)信息資源控制

知識管理可以使企業(yè)內(nèi)外部信息轉(zhuǎn)化為知識, 用知識提高員工的個人能力, 從而提高組織的應變能力和創(chuàng)新能力。同時知識管理是信息管理發(fā)展的新階段, 同信息管理以往各階段有所不同, 要求把信息與信息, 信息與活動, 信息與人連接起來, 在人際交流的互動過程中, 通過信息與知識的共享, 運用群體的智慧進行創(chuàng)新, 以贏得競爭優(yōu)勢。

（2）推動企業(yè)進行創(chuàng)新

通過進行知識管理, 使得個人擁有的知識在團隊之間進行交流, 實現(xiàn)員工之間隱性知識和顯性知識的相互轉(zhuǎn)化,促進組織的知識共享（蔣科蔚&張建棟, 2012）。知識共享之后, 企業(yè)通過建立知識管理平臺, 對組織擁有的各種知識進行分類、排序、保存等, 建立企業(yè)知識庫, 為員工獲取新知識提供平臺, 從而為企業(yè)的創(chuàng)新提供知識源泉。

（3）為企業(yè)培訓提供知識庫

通過對信息進行組織、管理, 可以使得組織內(nèi)外部信息得到統(tǒng)一整理, 通過建立知識地圖、專家系統(tǒng)等平臺, 使員工與組織之間的知識互相流通, 便于企業(yè)分享、獲取各種信息與知識（董治委&劉志斌, 2018）。不僅僅有利于員工提高自身的工作能力, 更有利于形成良好的互動、分享環(huán)境, 對企業(yè)的培訓系統(tǒng)提供了活躍、專業(yè)、全面的知識庫。

3 中興通訊知識管理歷程

中興通訊作為高新技術(shù)企業(yè), 企業(yè)的知識管理活動也伴隨著企業(yè)培訓的發(fā)展而不斷演進, 基本上可以分為以下三個階段: 企業(yè)教育培訓階段、企業(yè)培訓到知識管理躍遷階段、知識管理階段（吳慶海,王寶明&宮元年, 2017）。

通過表1展示的中興通訊知識發(fā)展歷程, 可以更加明確地看到不同發(fā)展階段中興通訊采取的措施以及核心要點。

3.1 企業(yè)教育培訓階段

在中興通訊早期發(fā)展階段, 公司人員和業(yè)務急劇擴張,公司內(nèi)部很多流程尚未完善。1995年, 為適應公司快速發(fā)展, 中興通訊在深圳大梅沙成立了用戶服務培訓中心, 面向運營商開展通訊技術(shù)知識和運維培訓, 并在人力資源部設(shè)立了員工培訓科, 實施新員工培訓。作為高新技術(shù)企業(yè),公司大力發(fā)展相關(guān)管理平臺, 很多事業(yè)部都根據(jù)自身需要,快速開發(fā)了初期的文檔管理、流程管理、業(yè)務管理等平臺。為滿足發(fā)展需要, 于1999年開發(fā)了早期E-Learning平臺、綜合培訓管理系統(tǒng), 開始對培訓需求、培訓計劃、培訓課表、培訓費用、培訓客戶等進行統(tǒng)一平臺管理。2003年, 中興通訊客戶培訓部和人力資源員工培訓科合并, 正式掛牌成立中興通訊學院, 作為中興通訊的“戰(zhàn)略合作伙伴”, 除了完成年逾萬計的國內(nèi)、國際客戶技術(shù)培訓, 同時承擔整個公司內(nèi)部新人培養(yǎng)、管理干部培養(yǎng)、銷售人員培養(yǎng)、售前售后人員培養(yǎng)等人才培養(yǎng)的方案策劃、實施和管理, 開始承擔引領(lǐng)中興通訊知識戰(zhàn)略的重任。

表1 中興通訊知識管理發(fā)展歷程

3.2 企業(yè)培訓到知識管理躍遷階段

“互相尊重, 忠于中興事業(yè); 精誠服務, 凝聚顧客身上;拼搏創(chuàng)新, 集成中興名牌; 科學管理, 提高企業(yè)效益”的企業(yè)文化, 為中興通訊確定了員工與企業(yè)共同發(fā)展的基調(diào)并提供了富有活力的機制保障, 極大地激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新激情, 使中興通訊在短時間聚集了一批知識精英人才, 為企業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ), 知識管理思想開始在中興通訊的文化土壤里開始破土發(fā)芽（龐江楓,2013）。中興通訊學院成立考試評估中心負責中興通訊培訓評估中心、學習實驗中心、培訓數(shù)據(jù)中心、認證中心、考試服務中心等核心工作, 引入ISOCSI及柯克帕特里克四級評估模型（Kirkpatrick Model）（Kirkpatrick J&Kirkpatrick W,2009）, 從反應評估、學習評估、行為評估、成果評估等方面提高培訓評估的有效性（趙亞南, 2015）, 構(gòu)建中興通訊各類培訓評估分析體系, 對中興通訊全球客戶培訓及企業(yè)內(nèi)部各類培訓實施第三方學習效果評估。通過培訓大數(shù)據(jù)積累, 滾動性向公司各層級提供培訓評估報告, 對培訓教材資料、技術(shù)文檔、培訓組織、培訓師資、培訓環(huán)境、實習、住宿、餐飲等進行全方位持續(xù)性滾動評估并開展深度專題改進評估工作, 促進了中興通訊各類培訓質(zhì)量提升和人員能力提升。

完善的教育培訓方式及評估方法, 使得中興通訊在原有的基礎(chǔ)之上開始探討企業(yè)知識管理。在企業(yè)知識管理戰(zhàn)略上, 中興通訊確立了“企業(yè)大學沒有圍墻”的發(fā)展理念。本著知識落地, 學以致用, 應用為先的原則, 合并中興通訊學院和人力資源部設(shè)立了能力發(fā)展管理機構(gòu), 并在售前和售后體系成立了技能轉(zhuǎn)移部, 實現(xiàn)知識組織管理架構(gòu)的前移, 極大改善了企業(yè)知識架構(gòu)總部強市場弱的不均衡性。企業(yè)培訓工作的重點開始逐漸轉(zhuǎn)向知識管理, 在學習平臺建設(shè)方面, 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和文化的發(fā)展, 中興通訊開始引入7-2-1員工學習發(fā)展理念（常金玲&任照博, 2016）,在企業(yè)推行泛在化學習, 在原有E-Learning平臺基礎(chǔ)上,先后開發(fā)了考試平臺、評估調(diào)查平臺、企業(yè)內(nèi)部問答平臺、企業(yè)內(nèi)部微博平臺等, 開始進行企業(yè)隱性知識顯性化挖掘與分享的探索和實踐。使得中興通訊在知識管理方面有了更加明確清晰的方向, 知識管理開始成為了中興通訊學院的工作重點之一。

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3.3 知識管理階段

在知識管理組織架構(gòu)方面, 為適應移動互聯(lián)網(wǎng)時代市場快速變化及企業(yè)知識更新迅速的特點, 中興通訊在公司知識管理戰(zhàn)略上架構(gòu)了以能力為核心的能力中心架構(gòu)體系, 人力資源中心與中興通訊學院構(gòu)建平臺和機制總體牽頭能力中心的整體運營, 各能力中心具體構(gòu)建能力建設(shè)標準和資源, 落實各自能力中心的能力發(fā)展。

在泛學習落地方面, 指定中興通訊總裁、高級副總裁等高級領(lǐng)導作為學習發(fā)展第一責任人, 利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),在中興通訊內(nèi)部微博平臺上解讀戰(zhàn)略、傳播文化、答疑解惑, 成為擁有眾多“粉絲”的微博明星。與員工密切相關(guān)的人力資源中心、工會、EAP、IT辦公等部門, 都在平臺上建立官微工作平臺, 領(lǐng)導與員工之間形成有效的扁平化溝通渠道, 在傳遞企業(yè)文化的同時, 極大地降低了溝通成本, 降低了信息不對稱造成的政策和工作上的理解誤差,提高了工作效率。同時, 在公司全球化網(wǎng)絡平臺上構(gòu)建了各種工作、專業(yè)、興趣等圈子, 使分布全球160余個國家的員工實現(xiàn)多種多樣的溝通、信息傳遞和問題咨詢。

在培訓教育的學習內(nèi)容構(gòu)建上, 中興通訊學院與人力資源中心共同牽頭, 梳理了中興通訊近200個關(guān)鍵崗位勝任力標準和測評要求, 組織專家開發(fā)崗位勝任力課程、學習資料和題庫等, 經(jīng)過多年的建設(shè), 在中興通訊E-Learning學習平臺構(gòu)建課程7600門, 與崗位匹配課程近5000門,實現(xiàn)了員工崗位課程主動推動到桌面的要求。

在知識標準輸出方面, 運營商與中興通訊合作, 推出運營商中興通訊聯(lián)合認證, 實現(xiàn)對運營商技術(shù)崗位人力資源管理的“適崗配置, 持證上崗”, 同時幫助運營商技術(shù)人員建立階段性的提升目標, 合理規(guī)劃職業(yè)生涯。同時, 中興通訊依據(jù)自身在ICT領(lǐng)域長期技術(shù)發(fā)展與管理經(jīng)驗的理論性總結(jié)和實踐面向社會推出中興認證, 幫助ICT行業(yè)人員持續(xù)提升技術(shù)水平與專業(yè)能力, 使得ICT行業(yè)的公司提高員工素質(zhì), 拓展ICT行業(yè)的職業(yè)教育與人才培養(yǎng)。

在平臺建設(shè)方面, 為滿足企業(yè)需求和對外知識服務,中興通訊學院在2012年歸納總結(jié)中興通訊30余年的學習發(fā)展和知識管理歷程, 以及對互聯(lián)網(wǎng)知識運營、社區(qū)化學習、自主學習的深刻理解, 以構(gòu)建企業(yè)學習生態(tài), 激活企業(yè)創(chuàng)新能力為核心, 啟動了基于云計算的“中興學習云”的學習平臺開發(fā)工作。

如圖2所示, “中興學習云”涵蓋了ISO 10015培訓管理閉環(huán)的傳統(tǒng)內(nèi)容, 更加突出地新增了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)知識自生性生態(tài)發(fā)展和員工泛在化自主學習的特色,強大的互聯(lián)網(wǎng)學習功能, 靈活的模塊化配置, 能夠幫助企業(yè)、機構(gòu)、院校等低成本快速構(gòu)建網(wǎng)絡學習和交互平臺,使中興通訊增加了為社會進行知識平臺服務的能力。

近年來, 中興通訊進一步深化M-ICT戰(zhàn)略, 提升管理效率, 同時深化跨界合作與人才引入, 打造M-ICT的良性“生態(tài)圈”, 繼續(xù)保持快速穩(wěn)健發(fā)展。2011年至今, 是中興通訊國際化經(jīng)營成熟發(fā)展的階段, 知識管理已發(fā)展成熟,正從管理為主開始轉(zhuǎn)向知識增值為主的知識運營轉(zhuǎn)變。

圖2 中興學習云功能架構(gòu)示意圖

4 中興通訊知識管理案例分析

4.1 以人為本理念促進員（工）企（業(yè)）同步發(fā)展

構(gòu)建學習型組織是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的前提, 創(chuàng)新學習文化是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。在中興通訊發(fā)展的30余年的歷程中, 中興通訊將員工與企業(yè)共同發(fā)展放在首位,利用互聯(lián)網(wǎng)平臺, 領(lǐng)導與員工實現(xiàn)扁平化溝通, 扁平化管理, 在政策和策略制定上, 利用微博、圈子等平臺工具充分發(fā)揮廣大員工的智慧, 博采眾長, 成為中興通訊持續(xù)發(fā)展的文化根基。

通過表2所展示的不同階段中興通訊對員工培訓管理的關(guān)注重點, 可以更加清晰的表達出中興通訊在以人為本促進員企同步發(fā)展方面的理念。

傳統(tǒng)人力資源中心的知識管理和企業(yè)大學的知識管理, 側(cè)重點聚焦在“管理”二字之上, 在企業(yè)中依據(jù)ISO 10015標準和管理者的想法, 對員工進行培訓規(guī)劃與設(shè)計,為員工構(gòu)建并開發(fā)學習內(nèi)容, 為員工指引學習方向等。對于互聯(lián)網(wǎng)學習技術(shù)不發(fā)達的時代, 這種方式確實起到了較好的對知識的管理與傳遞作用。然而, 隨著移動互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展和普及, 信息和知識獲取呈現(xiàn)多樣化、多渠道模式,企業(yè)培訓機構(gòu)越來越感受到“培訓管理失效”、“知識傳承失效”、“投入加大產(chǎn)出不理想”、“學習工作脫節(jié)”的壓力。中興通訊根據(jù)自身通信技術(shù)企業(yè)優(yōu)勢, 面對上述現(xiàn)實問題給出優(yōu)質(zhì)的解決方案: “企業(yè)就是大學, 工作就是學習”。人力資源中心及企業(yè)大學面對“互聯(lián)網(wǎng)+”社會大環(huán)境對企業(yè)的深遠發(fā)展, 積極探索移動互聯(lián)網(wǎng)時代員工學習發(fā)展特點, 進行角色轉(zhuǎn)型, 從培訓的管理者、內(nèi)容構(gòu)建者角色向培訓環(huán)境營造和機制構(gòu)建的知識運營角色轉(zhuǎn)型, 切實從員工的能力提升出發(fā), 使培訓和學習與員工業(yè)務工作實現(xiàn)對接（李靜, 2015）, 為員工構(gòu)建多樣化知識和文化交流平臺, 使廣大具有豐富多彩知識能力的員工成為舞臺的主角, 為企業(yè)知識庫開發(fā)源泉, 建設(shè)渠道, 實現(xiàn)分享, 為企業(yè)營造樂于學習、樂于分享的學習文化。

表2 不同階段中興通訊對員工培訓管理的工作重點

4.2 知識管理機制構(gòu)建企業(yè)學習平臺

中興通訊不斷完善、有效的知識管理機制運作, 構(gòu)建符合員企共同發(fā)展的學習平臺, 極大地激發(fā)了員工知識創(chuàng)新、共享和知識學習的積極性, 使企業(yè)始終保持競爭活力。中興通訊學習平臺通過以運營機制為保障基礎(chǔ), 使平臺上的知識逐步形成了不斷更新和豐富的生態(tài)化增值閉環(huán), 如圖3所示。

圖3 知識內(nèi)容生態(tài)化增值閉環(huán)

在經(jīng)營機制上, 中興通訊創(chuàng)立了中國“國有民營”的經(jīng)營機制, 明確經(jīng)營和經(jīng)濟責任, 保證投資者的經(jīng)濟利益,把企業(yè)所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)分離開來, 理順了企業(yè)投資者與經(jīng)營者的關(guān)系, 極大地調(diào)動了經(jīng)營者和員工的積極性。

在知識運營機制上, 中興通訊在企業(yè)內(nèi)部實施了學習積分制度, 在新員工入職、老員工或干部轉(zhuǎn)崗階段, 都會按新崗位學習地圖, 推送到員工桌面, 人力資源部門提出學習學分要求, 督促員工完成學習, 學分作為轉(zhuǎn)正條件使用; 對于專家和高職人員, 在知識管理機制上制定了積分管理規(guī)則, 要求高職和專家每年完成15-30個積分的貢獻,高職人員可以通過開發(fā)課程、平臺答疑、文檔分享、授課等方式進行積分獲取。

在課程內(nèi)容建設(shè)機制上, 中興通訊本著“人人為師,人人為教”的思想, 充分發(fā)揮企業(yè)每個員工的積極性和知識長處, 在公司內(nèi)部嘗試使用眾籌、眾包模式進行課件開發(fā), 并采用網(wǎng)絡評價模式進行課程評估, 采用知識市場定價模式確定開發(fā)者收益, 解決課件持續(xù)更新和維護問題。

在人才發(fā)展機制上, 建立了管理、技術(shù)、業(yè)務三條跑道, 使企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以與企業(yè)一起長期發(fā)展, 同時, 在機制上企業(yè)賦予了員工更大的自主權(quán), 員工在一個崗位工作滿2年, 可以有充分的崗位選擇權(quán)利, 員工還可以根據(jù)自身能力進行縱向發(fā)展或跨越到其他跑道進行橫向發(fā)展, 使企業(yè)人才形成了一個大的資源池, 成為企業(yè)長期留住人才的重要措施和手段。

4.3 特色企業(yè)大學構(gòu)建開放知識平臺

中興通訊在企業(yè)學習發(fā)展上始終堅持“企業(yè)大學沒有圍墻”的理念, 開放交流, 合作共贏, 廣泛開展國際國內(nèi)同行交流、跨界交流、校企交流合作共建等開放性知識合作活動。企業(yè)開放知識平臺不僅僅是平臺的開放, 更是知識的開放（唐勇敏,李文劍&謝滿飛, 2016）。中興通訊積極吸納最新知識和理念, 輸出其智慧和知識經(jīng)驗, 承擔企業(yè)的國際義務, 對亞太、南亞、印度、東南亞、獨聯(lián)體、非洲等全球共15大區(qū)域內(nèi)在校大學生開展社會培訓, 與社會形成無邊界開放式資源互動。

目前, 中興通訊已與國內(nèi)近百所院校實施了共建學院、共建專業(yè)、實訓基地等多種形式的校企聯(lián)合共建項目, 并與歐美國際學府合作實施走出去、引進來的國際人才聯(lián)合培養(yǎng)。并先后多次承擔并交付了國家委托的國家援助人才培養(yǎng)項目, 為受援國培養(yǎng)了大量技術(shù)人才。中興通訊在30余年的國際化競爭發(fā)展中, 通過樂于奉獻開拓進取的企業(yè)文化建設(shè), 通過互聯(lián)網(wǎng)學習運營平臺建設(shè), 通過戰(zhàn)略知識管理機制建設(shè), 通過系統(tǒng)性顯性知識建設(shè)和多樣性隱性知識顯性化轉(zhuǎn)換, 初步形成了具有中興通訊自身特色的知識管理模式。

4.4 平臺開放互動支撐企業(yè)知識運營

中興企業(yè)學習平臺的知識管理已經(jīng)從以管理為主轉(zhuǎn)向了以知識增值為主的知識運營。根據(jù)中興通訊在知識管理發(fā)展中的教訓和經(jīng)驗, 企業(yè)的知識管理工作在一定程度上可以規(guī)劃為信息管理和知識運營兩步實現(xiàn), 在信息管理階段, 企業(yè)可以將已有的分散在企業(yè)各個部門和個人手中的顯性化的文檔、資料、課程、專家等資源進行有效的分類管理和平臺化分享, 并通過平臺化流程建設(shè)使管理和分享固化到業(yè)務工作中。在知識運營階段, 企業(yè)從機制建設(shè)、平臺建設(shè)和內(nèi)容建設(shè)三個方面同步進行規(guī)范, 在第一階段實現(xiàn)顯性知識資源管理和分享基礎(chǔ)上, 向人的管理、向隱性知識顯性化挖掘進行拓展（宋樂平, 2018）。

中興通訊在知識管理平臺建設(shè)上, 也走過多年的封閉管理期, 早期的E-Learning平臺, 主要功能都是圍繞著培訓管理進行運轉(zhuǎn), 如: 需求管理、計劃管理、課表管理、培訓班管理、課程管理、師資管理、費用管理、考試管理、評估管理等, 為培訓管理者搭建了全面的管理平臺, 而面向員工的界面只有推送過來的課程、發(fā)布的需要參加的考試、需要填寫的調(diào)查等, 似乎秩序井然, 但并沒有得到廣大員工的認可（王冬娜, 2016）。中興通訊經(jīng)對公司內(nèi)部管理干部、培訓管理者、一線員工等展開的多方調(diào)查和分析, 最終確定了以學習者為主導、互聯(lián)網(wǎng)化、開放化的平臺整改和開發(fā), 以方便員工隨時隨地學習交流為主要整改方向, 在功能開放性建設(shè)方面, 以滿足泛在化學習為主線（儲節(jié)旺&張靜, 2016）, 在中興學習云上先后上線點播課程、遠程課堂、問答、搜索、微博、圈子、文庫等功能模塊。

如圖4所示, 使每個員工都擁有開放的工作和學習平臺, 在平臺上既是學習者, 也是貢獻者, 真正成為平臺的主角。在平臺內(nèi)容開放性建設(shè)方面, 組織知識圍繞企業(yè)知識生態(tài)化自生性建設(shè)主線, 廣泛開展外向知識內(nèi)容合作, 引進優(yōu)質(zhì)師資、課程、資料豐富平臺內(nèi)容, 同時, 對外進行平臺知識的有償和無償共享輸出服務社會。企業(yè)內(nèi)部員工也成為平臺內(nèi)容建設(shè)的主角, 成為平臺問題解答、文庫分享、微博分享的主力貢獻者, 同時, 面向企業(yè)全員開放性課程開發(fā)和激勵機制, 也激勵員工逐步成為專業(yè)性課程開發(fā)的有生力量, 極大地提升了企業(yè)知識內(nèi)容建設(shè)能力, 豐富了企業(yè)知識內(nèi)容。引入泛學習的概念, 開放交互的學習平臺構(gòu)建, 使中興通訊的學習云平臺不但成為一個學習空間, 同時也成為了公司面向員工和客戶的開放交流平臺和工作平臺, 成為企業(yè)扁平化管理優(yōu)化的重要手段和工具, 在企業(yè)內(nèi)部得到員工普遍運用。據(jù)學習平臺年度使用統(tǒng)計得知, 學習平臺網(wǎng)絡課程7786門; 網(wǎng)絡課程學習時數(shù)328968學時;題庫100%覆蓋關(guān)鍵專業(yè)方向, 題庫近4萬題量, 發(fā)布考試3805場次, 參加考試151295人次, 人員覆蓋83.92%; 年度搜索超過238萬人次, 問答訪問超過40萬人次。

5 結(jié)論與討論

本文在對企業(yè)培訓以及知識管理發(fā)展文獻分析的基礎(chǔ)上, 分析了在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)培訓體現(xiàn)出的與以往不同的特征: 培訓教育價值觀逐漸轉(zhuǎn)變、培訓教育知識一體化運營、企業(yè)培訓向企業(yè)知識管理躍升等。通過對中興通訊的知識管理歷程進行分析, 可以看出企業(yè)的培訓教育體系與知識管理體系具有很強的聯(lián)系。中興通訊員工培訓最初以業(yè)務流程為中心, 不斷根據(jù)社會發(fā)展需要及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢, 積極由傳統(tǒng)的教育培訓模式向企業(yè)知識管理及運營轉(zhuǎn)型。以“企業(yè)生態(tài)化知識運營”、“企業(yè)就是大學, 工作就是學習”為準則, 倡導學習型組織的發(fā)展, 使知識管理和運營成為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的發(fā)動機, 為中興通訊國際化發(fā)展演進奠定了基礎(chǔ)。在中興通訊的知識管理實踐方面, 中興通訊持續(xù)探索并踐行企業(yè)知識管理和知識運營的前沿思想與技術(shù)方法, 開放和前瞻的視角, 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落地。企業(yè)發(fā)展離不開創(chuàng)新, 無論是技術(shù)創(chuàng)新或者是管理創(chuàng)新, 都基于員工個人能力的發(fā)展。其核心精華凝練為4點: 以人為本理念促進員（工）企（業(yè)）同步發(fā)展、知識管理機制構(gòu)建企業(yè)學習平臺、特色企業(yè)大學構(gòu)建開放知識平臺、平臺開放互動支撐企業(yè)知識運營。

圖4 中興學習平臺功能及應用示意圖

通過中興通訊知識管理案例分析得到的結(jié)論, 對移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下人力資源培訓工作的發(fā)展提供了積極的參考作用。

首先, 要以人為本。對于企業(yè)來說, 知識型員工是創(chuàng)造企業(yè)效益的核心人員, 而他們具有的顯隱性知識則是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。但是, 傳統(tǒng)的人力資源管理工作并未能重視對知識型員工隱性知識資源的管理與調(diào)配,這對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了消極影響。由于員工并非單純追求物質(zhì)需要, 同時也希望能得到機會提高自己, 與此同時, 員工所擁有的隱性知識由于種種原因不能直接實現(xiàn)共享, 因此以人為中心, 實現(xiàn)員工之間的知識共享有著很大意義。其次, 提供多元化的學習平臺。企業(yè)由眾多部門組成,性質(zhì)與業(yè)務都有其特點, 單個員工的知識需求也不盡相同,因此企業(yè)需要根據(jù)員工的職業(yè)性質(zhì)與差別定制學習課程計劃, 選擇與之相適應的教育培訓模式, 并提供與之相適應的學習模式和學習媒介, 如在線學習、在線小組討論等多種模式的學習平臺。

本文研究內(nèi)容, 不僅對企業(yè)培訓向知識管理轉(zhuǎn)化進行了理論探討, 也對實際中企業(yè)培訓遇到的困境提供了解決方案, 具有較強的理論與現(xiàn)實意義。