金玉笑 王晨曦 周禹

（中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

黨的十九大報告將創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略擺在突出位置,創(chuàng)造創(chuàng)新是驅(qū)動國家經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵要素（Solow, 1957）,也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源（Porter, 1992）, 因此, 創(chuàng)新受到企業(yè)家和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。企業(yè)創(chuàng)新離不開員工的創(chuàng)新行為（丁剛, 李琿, 2016）。知識經(jīng)濟(jì)背景下, 企業(yè)對待員工創(chuàng)新的態(tài)度逐漸從“過程控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖Y(jié)果導(dǎo)向”（黃瑋, 項國鵬, 杜運(yùn)周, 劉洋, 2017）, 員工創(chuàng)新的能動性和自主性得到激發(fā)（Globocnik & Salomo, 2015）, “越軌創(chuàng)新”現(xiàn)象越來越普遍（黃瑋等, 2017; Ilgen & Hollenbeck,1991; Campbell, Mccloy, Oppler, & Sager, 1993）。越軌創(chuàng)新（Bootleg Innovation）是指個體自發(fā)的、以隱蔽的方式進(jìn)行的、未獲正式組織支持的、但有利于組織創(chuàng)新績效提升的創(chuàng)新行為（Knight, 1967; Augsdorfer, 2005; Criscuolo, Salter,& Ter, 2013）。相較于一般的創(chuàng)新過程, 越軌創(chuàng)新更容易幫助組織在冷門領(lǐng)域取得“拓荒式”的創(chuàng)新成果（黃瑋等,2017）、獲得革命性的技術(shù)升級（Mainemelis, 2010）、攻克技術(shù)難關(guān)（黃瑋等, 2017）, 但是, 從本質(zhì)上來看, 越軌創(chuàng)新是不符合工作場所一般規(guī)則的越軌性行為（Masoudni &Szwejczewski, 2012）, 員工在進(jìn)行越軌創(chuàng)新時往往面臨較高的風(fēng)險（Criscuolo et al., 2013）。已有研究證實, 自主性戰(zhàn)略、前端正式手續(xù)、薪酬激勵等管理規(guī)范能夠正向影響員工越軌創(chuàng)新（Globocnik & Salomo, 2015）, 上述管理實踐通過與員工締結(jié)保護(hù)性協(xié)議、或是通過激發(fā)員工利組織動機(jī)（Unsworth, 2001; Mainemelis, 2010; Augsdorfer, 2008;Masoudnia & Szwejczewski, 2012）, 進(jìn)而增加其越軌創(chuàng)新行為?？梢? 要增加員工越軌創(chuàng)新, 既需要管理實踐體現(xiàn)契約性, 以降低員工的創(chuàng)新風(fēng)險; 同時又應(yīng)當(dāng)保持員工間差異化, 以激發(fā)員工的創(chuàng)新動機(jī)。

個性化契約（Idiosyncratic Deals）兼具契約性和個性化特征, 被認(rèn)為是新時代人力資源管理的有效手段（Thunnissen et al., 2013）。 根 據(jù) Rousseau（2001） 的 定義, 個性化契約是組織與員工之間自愿達(dá)成的、定制化的、以同時實現(xiàn)雇傭雙方利益為目標(biāo)的柔性工作安排協(xié)議（Rousseau et al., 2006; Rousseau & Greenberg, 2006）。一方面, 個性化契約充分體現(xiàn)了組織與員工的互惠共贏（Greenberg, Roberge, Ho, & Rousseau, 2004; Blau, 1964）,較高的契約性增強(qiáng)了雙方的依賴關(guān)系（Hornung, Rousseau,Weigl, Müller, & Glaser, 2014）, 促進(jìn)員工和組織的社會交換。另一方面, 個性化契約所強(qiáng)調(diào)的差異化管理使員工感知到更優(yōu)越的組織支持, 有利于激發(fā)員工對組織的特殊性貢獻(xiàn)（Hornung, Rousseau, & Glaser, 2008）。然而, 盡管個性化契約等新型管理實踐集中體現(xiàn)了社會交換的互惠原則, 卻鮮有文章從社會交換的視角出發(fā), 探討組織管理中增加越軌創(chuàng)新的前因要素（Globocnik & Salomo, 2015）;而與此同時, 國內(nèi)對個性化契約作用結(jié)果的研究大多停留在傳統(tǒng)的員工行為和績效上（井輝, 2015）。因此, 本研究的首要貢獻(xiàn)即, 基于社會交換理論（Blau, 1964）, 以高風(fēng)險、利組織的越軌創(chuàng)新和契約性、差異化的個性化契約為共同出發(fā)點, 考察個性化契約與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系, 探索越軌創(chuàng)新的前因要素和個性化契約的影響結(jié)果。

進(jìn)一步地, 本文探討了個性化契約對越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制。組織管理作用于員工行為時, 個體感知往往發(fā)揮著重要的中介作用 （王忠, 張琳, 2010）。根據(jù)社會交換理論,組織管理實踐給予員工充分的支持, 通過提升員工對組織的滿意感, 進(jìn)而增強(qiáng)個體回報組織的意愿, “換取”積極的員工行為（王忠, 張琳, 2010; Suifan, Diab, & Abdallah,2017）。基于此, 本研究的第二個貢獻(xiàn)就是, 在社會交換的視角下, 引入員工工作滿意度, 考察了工作滿意度在個性化契約與越軌創(chuàng)新之間的中介作用。

除此之外, 員工的創(chuàng)新態(tài)度轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為需要得到組織管理的支持（丁剛,李琿, 2016）, 組織人力資源管理系統(tǒng)提供的機(jī)會是實現(xiàn)越軌創(chuàng)新的邊界性條件。根據(jù)人力資源管理的能力-動機(jī)-機(jī)會模型（AMO）（Appelbaum,2000; Boxall & Purcell, 2011; Jiang, Lepak, Hu, & Baer,2012; Lepak. Liao, Chuang, & Harden, 2006）, 人力資源管理系統(tǒng)通過三個維度影響創(chuàng)新績效, 即, 能力促進(jìn)（Abilityenhancing/HRM-能力）、動機(jī)促進(jìn)（Motivation-enhancing/HRM-動機(jī)）和機(jī)會促進(jìn)（Opportunity-enhancing/HRM-機(jī)會）。其中, 機(jī)會支持（如, 崗位輪換和知識交流等）是激發(fā)創(chuàng)新的關(guān)鍵外在條件（Collins & Clark, 2003）, 在組織提供合適機(jī)會的情況下, 員工的創(chuàng)新能力和動機(jī)更容易產(chǎn)生積極的創(chuàng)新結(jié)果（Chuang, Jackson, & Jiang, 2016）。因此, 本研究探討了“HRM-機(jī)會”如何調(diào)節(jié)個性化契約經(jīng)由滿意度與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。至此, 本文構(gòu)建出個性化契約和越軌創(chuàng)新之間關(guān)系模型, 并整合性地分析了差異化管理實踐（個性化契約）與通用化管理實踐（HRM-機(jī)會）的交互作用, 深化了對不同管理系統(tǒng)匹配協(xié)同效用的認(rèn)識。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 越軌創(chuàng)新

在組織創(chuàng)新的過程中, 一些創(chuàng)新構(gòu)想雖然具有潛力,卻可能由于操作難度大、理念超前、投入產(chǎn)出不確定等原因而未被組織采納（黃瑋等, 2017）。Knight（1967）發(fā)現(xiàn), 一些員工為了提高組織創(chuàng)新績效, 可能選擇采取 “越軌創(chuàng)新”方式, 以非正式的手段推進(jìn)上述創(chuàng)新構(gòu)想落地實施（Knight, 1967; Masoudnia & Szwejczewski, 2012）。

學(xué)者對越軌創(chuàng)新的系統(tǒng)研究發(fā)端于90年代, 至今對該構(gòu)念的內(nèi)涵與表述尚未完全達(dá)成共識, 總體來看, 存在兩種主要的研究取向 : Augsdorfer（2005）、Criscuolo（2013）等學(xué)者從員工主動性的角度出發(fā)（黃瑋等, 2017）, 將越軌創(chuàng)新表述為“Bootlegging”或“Bootleg Innovation”,意為“個體自發(fā)的、以隱蔽的方式進(jìn)行的、未獲正式組織支持的、但有利于組織創(chuàng)新績效提升的創(chuàng)新行為”（Augsdorfer, 2005; Criscuolo, Salter, & Ter, 2013）; 另一方面, Mainemelis （2010）和Lin等（2016）學(xué)者用“Creative Deviance”描述越軌創(chuàng)新, 指“員工違背管理層提出的、停止創(chuàng)新項目實施的命令, 繼續(xù)從事創(chuàng)新活動”的行為（Mainemelis, 2010; Lin, Law, & Chen, 2012; Lin, Mainemelis,& Kark, 2016）, 該定義暗含的前提是組織已經(jīng)正式下達(dá)了終止創(chuàng)新項目的命令（Lin et al., 2016）, 因而更加體現(xiàn)了對抗性和偏離性（陳伍洋, 葉茂林, 陳宇帥, 彭堅, 2017）。Criscuolo等（2013）指出, 第二種表述可以看作第一種越軌創(chuàng)新定義下的極端情況。盡管在側(cè)重點上略有差異, 兩種流派都承認(rèn)越軌創(chuàng)新行為出于員工的利組織性動機(jī), 并會為員工帶來較高風(fēng)險。

在高權(quán)力距離的中國社會, 現(xiàn)代員工的思維習(xí)慣與行為模式仍或多或少保留了“上下、尊卑”的傳統(tǒng)性, 因此,在中國情境下, 員工公然違背組織命令的偏離行為相對少見（王宇清, 龍立榮, 周浩, 2012）。與此同時, Augsdorfer（2005）等定義的越軌創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)員工的能動性和自主性, 組織更容易通過積極的管理實踐予以誘發(fā)?；诖? 本文將從Augsdorfer（2005）等的研究視角切入。

2.2 個性化契約與越軌創(chuàng)新

根據(jù)Augsdorfer（2005）等的觀點, 越軌創(chuàng)新是一種利組織的角色外行為（Unsworth, 2001; Augsdorfer, 2008;Masoudnia & Szwejczewski, 2012）, 然而, 由于未獲組織的正式授權(quán), 員工必須保持隱蔽性, 并獨自承擔(dān)額外的風(fēng)險（黃瑋等, 2017）。因此, 越軌創(chuàng)新同時具有利組織和高風(fēng)險的雙重特點, 越軌創(chuàng)新的實施意愿與員工對組織的承諾感和滿意度緊密相關(guān)（Unsworth, 2001）。目前, 在對利組織角色外行為的解釋中, 社會交換理論（Social Exchange Theory）是最廣為應(yīng)用的理論之一（Lavelle, Rupp, &Brockner, 2007）。該理論由美國社會學(xué)家Homans（1958）率先提出, 并經(jīng)Blau（1964）等人從社會心理學(xué)的層面加以深入探討, 從“交換”的角度系統(tǒng)地闡述了人際行為的原則和機(jī)理。根據(jù)社會交換理論, 社會交換以“互惠”為基本前提, 一方在感知到自己從某段關(guān)系中獲得價值后,就會產(chǎn)生負(fù)債感, 并傾向于向?qū)Ψ交貓笙鄳?yīng)的價值（Blau,1964; Homans, 1974）。社會交換過程不僅能夠通過資源互易實現(xiàn)互利共贏, 還可以增強(qiáng)主體間的依賴關(guān)系 （Lawler& Thye, 1999）?？梢? 組織管理實踐能夠通過強(qiáng)化組織-員工社會交換, 提高員工回報組織的意愿, 進(jìn)而增加越軌創(chuàng)新等利組織的角色外行為 （苗仁濤, 周文霞, 劉軍, 李天柱 , 2013）。

個性化契約是新興的人力資源管理實踐, 是組織與核心員工通過協(xié)商達(dá)成的定制性工作安排（Rousseau, 2001;Rousseau et al., 2006; 魏秋江, 段錦云, 范庭衛(wèi), 2010）。首先,個性化契約關(guān)注員工和組織利益的“雙贏性”, 能夠同時滿足雙方需求（Rousseau et al., 2006）; 其次, 個性化契約表現(xiàn)出 “個性化”的特點, 為不同員工提供差異化的工作安排與職業(yè)發(fā)展機(jī)會（魏秋江等, 2010）; 最后, 個性化契約呈現(xiàn)高度的“靈活性”, 契約內(nèi)容涉及彈性時間、彈性地點、彈性流程等柔性工作安排, 充分賦予員工工作自主權(quán)（Rousseau, 2005; Masoudnia & Szwejczewski, 2012; 井輝 ,2015）。個性化契約的“雙贏性”、“個性化”和“靈活性”均有利于促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為, 具體來說:

首先, 個性化契約的“雙贏性”可以提高員工的忠誠感和情感承諾（Ng & Feldman, 2010）。個性化契約不僅符合組織發(fā)展要求, 同時還保障員工利益（Rousseau, 2001）。這種互惠共贏的安排會激發(fā)員工的“命運(yùn)共同體”意識,加強(qiáng)組織與員工之間的情感聯(lián)系（Rousseau, 2005）, 進(jìn)而增加員工對組織的歸屬感和承諾感。出于社會交換的互惠原則（Blau, 1964; Homans, 1974）, 員工也更愿意用行動回饋組織（Kuvaas, 2008）?？梢? 個性化契約可以通過提高員工承諾感促進(jìn)越軌創(chuàng)新。

其次, “個性化”的工作安排會提升員工的特殊化回報意愿, 促使員工積極承擔(dān)角色外責(zé)任（Hornung et al.,2008）。通過定制化的工作安排, 組織賦予員工“特殊性關(guān)照”（Hornung et al., 2008）, 使員工感知到與標(biāo)準(zhǔn)化制度下不同的組織支持（Rousseau, 2001）。為了實現(xiàn)社會交換的互惠公平性（Blau, 1964; Homans, 1974）, 員工也會尋求機(jī)會為組織做出特殊化的貢獻(xiàn)（Hornung et al., 2008）。越軌創(chuàng)新作為超出工作要求的角色外行為, 可以充分體現(xiàn)員工的特殊貢獻(xiàn)。因此, 個性化契約通過增強(qiáng)員工回報組織的意愿提高越軌創(chuàng)新。

最后, 個性化契約的“靈活性”有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維與創(chuàng)造力。研究表明, 當(dāng)組織結(jié)構(gòu)具有柔性、能夠包容越軌行為時, 員工的創(chuàng)新思維會被更好地激發(fā), 表現(xiàn)出高于規(guī)范化情境下的創(chuàng)新水平 （Warren, 2003; Coenen &Kok, 2014）。越軌創(chuàng)新項目之所以難以獲得正式組織批準(zhǔn),往往因其具有突破性與超前性（黃瑋等, 2017）, 因而更加依賴員工創(chuàng)造力, 也就更加需要組織提供靈活、包容的工作情境。個性化契約中靈活的安排是激發(fā)開創(chuàng)性思維的重要條件, 也是越軌創(chuàng)新行為發(fā)生的前提?；谏鲜龇治?本文提出以下假設(shè):

H1: 個性化契約與員工越軌創(chuàng)新行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.3 工作滿意度的中介作用

工作滿意度是個體對工作本身及工作環(huán)境的一般性態(tài)度（Spector, 1997）。現(xiàn)有研究充分驗證了管理實踐對員工滿意度的顯著影響（e.g. Tooksoon, 2011）, 個性化契約雖然是一種特殊的人才管理模式, 其對員工滿意度的正向作用也已得到實證檢驗（Hornung et al., 2014）。與此同時, 工作滿意度對員工行為（如角色內(nèi)行為、創(chuàng)新行為、離職傾向等）也具有顯著的預(yù)測作用（e.g. Williams &Anderson, 1991）, 工作滿意度與越軌行為之間的關(guān)系也開始受到關(guān)注（Mount, Ilies, & Johnson, 2006）。

在社會交換視角下, 現(xiàn)有的組織行為研究普遍證實了管理實踐通過個體態(tài)度（如工作滿意度）的中介機(jī)制對個體行為產(chǎn)生影響（e.g., Moorman, Blakely, & Niehoff, 1998;Farzaneh, Dehghanpour, & Kazemi, 2014; 苗仁濤等 , 2013）。如果組織不僅能提供常規(guī)的物質(zhì)回報, 還能重視員工個人發(fā)展, 那么將會使員工感受到組織支持, 進(jìn)而對工作本身和工作環(huán)境構(gòu)建更為積極的主觀認(rèn)識, 提高工作滿意度（Allen, Shore, & Griffeth, 2003）。進(jìn)一步, 高水平的工作滿意度促使員工以更加積極的工作行為回饋組織（王忠, 張琳, 2010）, 客觀上提高了利組織行為、遏制了利己行為（Allen et al., 2003）。因此, 工作滿意度在組織管理實踐和員工行為間起到重要的中介作用。

具體來說, 個性化契約作為一種特殊的管理實踐, 關(guān)注員工的個性化需求, 強(qiáng)化了組織與員工間互利互惠的交換關(guān)系, 因此能通過影響員工的滿意度進(jìn)而增加員工的利組織行為。首先, 獲得個性化契約的員工由于享受了組織為自己量身打造的工作方式、時間、地點, 其個性化需求得以滿足, 自主性訴求得以實現(xiàn), 進(jìn)而會在心理層面產(chǎn)生極大的滿意感和幸福感（張旭, 樊耘, 黃敏萍, 顏靜, 2013）; 其次, 個性化契約的制定將員工利益擺在突出位置, 使員工更容易對自己的職業(yè)前景產(chǎn)生積極樂觀的預(yù)期, 進(jìn)而提高員工對工作和組織的滿意程度（李敏, 黃怡,2013）; 此外, 個性化契約帶來的組織-員工依賴關(guān)系以及靈活多樣的工作安排都極大地提升員工在工作場所的積極體驗, 進(jìn)而提高員工滿意度（井輝, 2015）?；谏鐣粨Q的互惠原則, 高滿意感度的員工希望將積極的認(rèn)知回饋給組織, 以補(bǔ)償自己在受惠過程中產(chǎn)生的“負(fù)債感”, 于是他們更愿意從事高風(fēng)險、高回報的越軌創(chuàng)新行為, 希望以此提升組織利益。據(jù)此, 本文提出如下假設(shè):

H2: 工作滿意度在個性化契約與越軌創(chuàng)新之間起中介作用。

2.4 “HRM-機(jī)會”的調(diào)節(jié)作用

實證研究充分證明, 在組織管理的支持下, 員工態(tài)度更容易向行為或績效轉(zhuǎn)化（eg. Frieder, Wang, & Oh, 2018;丁剛,李琿, 2016）。按照社會交換理論的解釋（Blau,1964; Homans, 1974）, 員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)換為行為或績效出于組織與員工的“社會交換”, 這一交換關(guān)系的建立與否很大程度上取決于雙方對交換風(fēng)險的評估（Molm,Takahashi, & Peterson, 2000）。因而, 如果組織管理創(chuàng)造了有利的外部條件, 與組織建立社會交換關(guān)系的風(fēng)險就會減小, 因此員工就更傾向于把態(tài)度和認(rèn)知落實到行動上。

根據(jù)人力資源管理AMO模型, 員工行為和績效結(jié)果是人力資源管理系統(tǒng)三個維度的函數(shù): 能力促進(jìn)維度（HRM-能力）, 動機(jī)促進(jìn)維度（HRM-動機(jī)）和機(jī)會促進(jìn)維度（HRM-機(jī)會）（Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg,2000; Chuang et al., 2016; Delery & Shaw, 2001）。有學(xué)者指出, 盡管這三個維度相輔相成, 在實踐中需要達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一, 但研究者仍然應(yīng)該關(guān)注各個維度對結(jié)果變量的單獨影響（Jiang et al., 2012; Gardner, Wright, & Moynihan, 2011）。其中“HRM-機(jī)會”維度指組織為具備足夠能力和動機(jī)的員工創(chuàng)造積極的工作條件（Chuang et al., 2016）, 常見的形式包括崗位輪換、工作團(tuán)隊、員工參與、信息分享等（Jiang et al., 2012）。機(jī)會促進(jìn)型管理實踐通過為員工創(chuàng)新提供有利條件（Jackson, Chuang, Harden, & Yuan, 2006）, 能夠減小交換風(fēng)險, 促進(jìn)組織-員工交換關(guān)系建立, 增強(qiáng)滿意度對越軌創(chuàng)新的正向影響。由此, “HRM-機(jī)會”在滿意度和越軌創(chuàng)新的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。

首先, 根據(jù)Nahapiet和Ghoshal（2000）的觀點, 工作輪換、內(nèi)部研討會等活動可以為員工提供交換信息、增長知識的渠道; 其次, “HRM-機(jī)會”鼓勵員工間資源共享,為高滿意度員工提供創(chuàng)新的物質(zhì)資源基礎(chǔ)（龍靜, 2015）;最后, 通過鼓勵員工間建立良好的溝通, “HRM-機(jī)會”有利于維系組織內(nèi)情感關(guān)系, 使員工易于獲取同事的支持和幫助（Chuang et al., 2016）。這些有利的客觀條件大大降低了越軌創(chuàng)新的潛在風(fēng)險, 因此, 在高“HRM-機(jī)會”的情況下, 同等滿意度的員工在評估是否與組織進(jìn)行社會交換、是否投入越軌創(chuàng)新時, 更容易產(chǎn)生樂觀積極的預(yù)估,也因此更易于將態(tài)度轉(zhuǎn)換為行為。

相反的, 低“HRM-機(jī)會”阻礙了組織內(nèi)部的信息交換渠道, 容易使員工信息閉塞、閉門造車 （曹科巖, 竇志銘,2015）; 此外, 低“HRM-機(jī)會”的組織中社會網(wǎng)絡(luò)不完善,員工很難自主籌措資源 （黃瑋等, 2017）; 最后, 低“HRM-機(jī)會”的組織往往缺乏情感維系, 員工不僅難以獲得同事支持, 反而面臨被“告密”的風(fēng)險。也就是說, 當(dāng)組織提供的“HRM-機(jī)會”較低時, 即使員工具有較高的滿意度、具備了越軌創(chuàng)新的動機(jī), 也會因為客觀條件不利而沒能付諸行動, 即, 低“HRM-機(jī)會”條件下滿意度對越軌創(chuàng)新的正向影響較弱（Stevenson & Greenberg, 2000; 黃瑋等,2017）?；诖? 本文提出如下假設(shè):

H3: “HRM-機(jī)會”調(diào)節(jié)工作滿意度和越軌創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)“HRM-機(jī)會”高時，工作滿意度與越軌創(chuàng)新之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

基于H2、H3的推導(dǎo)過程, 本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型, 即, 個性化契約通過工作滿意度間接影響越軌創(chuàng)新, 該中介作用強(qiáng)度受“HRM-機(jī)會”調(diào)節(jié)。具體來說,高水平的“HRM-機(jī)會”下, 員工從事創(chuàng)新活動的“可行性”更強(qiáng)、“風(fēng)險性”更低, 于是享受個性化契約安排、產(chǎn)生高滿意度的員工更傾向于將回報組織的意愿轉(zhuǎn)換為越軌創(chuàng)新的行為, 即高水平的“HRM-機(jī)會”增強(qiáng)了個性化契約對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)。相反, 低水平的“HRM-機(jī)會”在客觀條件上為越軌創(chuàng)新造成阻礙, 減弱了個性化契約通過滿意度對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)。

綜合前文提出的假設(shè), 本研究進(jìn)一步提出如下假設(shè):

H4: “HRM-機(jī)會”正向調(diào)節(jié)個性化契約和越軌創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)，當(dāng)“HRM-機(jī)會”高時，滿意度在個性化契約和越軌創(chuàng)新之間的中介作用更強(qiáng)。

由此, 本文的研究模型如圖1所示。

圖1 本文的研究模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究對象與施測程序

本研究采用實地考察、發(fā)放問卷的方法收集數(shù)據(jù)。問卷由341名企業(yè)核心技術(shù)人員填寫, 他們所在的企業(yè)均位于北京市亦莊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū), 主要涉及生物科技、醫(yī)藥研究、電子、汽車等高新技術(shù)領(lǐng)域。樣本的選擇主要出于以下考慮: 首先, 這些企業(yè)大多由高學(xué)歷人才牽頭創(chuàng)辦, 團(tuán)隊成員也大多擁有較高的學(xué)歷水平, 因此個性化工作安排較為普遍（Rousseau et al., 2006）; 此外, 高新技術(shù)企業(yè)的成功很大程度依賴于員工的能動性和創(chuàng)造力, 這些企業(yè)更能從越軌創(chuàng)新中受益, 也往往更能包容越軌創(chuàng)新行為, 因而越軌創(chuàng)新研究對這些企業(yè)來說意義重大。在獲得被調(diào)研企業(yè)的支持后, 研究團(tuán)隊成員向參與調(diào)研的人員現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)版調(diào)查問卷, 并向大家講解問卷填寫要求,著重強(qiáng)調(diào)了問卷的匿名性以及該研究對企業(yè)實踐的指導(dǎo)意義, 以提高問卷填寫質(zhì)量。問卷填寫完畢后, 研究者當(dāng)場回收。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷341份, 最終回收315份, 回收率92.38%; 經(jīng)初步篩選, 共剔除10份無效問卷（如, 關(guān)鍵題項回答不完整、甄別題項填寫矛盾等）, 最終獲得有效樣本305份, 有效回收率89.44%。其中, 男性289人（占94.8%）, 女性16人（占5.2%）; 25歲以下30人（占9.8%）,26～30歲143人（占46.9%）, 31～40歲109人（占35.8%）, 41～50歲19人（占6.2%）, 51歲以上4人（占1.3%）;本科學(xué)歷225人（占73.8%）, 碩士60人（占19.7%）, 博士19人（6.2%）, 其他學(xué)歷（高級技術(shù)職稱者）1人（占0.3%）; 大部分受訪者已婚, 共223人（占72.6%）; 工作1年及以下者19人（占6.2%）, 1～3年者75人（占24.6%）, 3～5年者60人（占19.7%）, 5年及以上者151人（占49.5%）。

3.2 測量工具

本研究所使用的測量工具均為發(fā)表于國外權(quán)威期刊的成熟量表。為了保證中國情境下這些量表測量的信度和效度, 本文采取了嚴(yán)格的翻譯-測試-回譯流程: 首先由三位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜要毩⒂⑽牧勘矸g成中文, 并邀請博士研究生進(jìn)行試測, 在進(jìn)行匯總修訂后回譯為英文。經(jīng)過反復(fù)修正、調(diào)整, 確保中文量表在內(nèi)涵上具有精確性。在本研究中, 各量表均使用Likert 5點計分。

個性化契約。本研究采用Hornung等（2008）編制的量表來測量個體感知到的個性化契約, 該量表測量員工在多大程度上獲得與眾不同的工作安排, 共包含6個題項,題項示例如“工作開始和結(jié)束的時間”等。“1”代表在題項所示方面沒有獲得與他人不同的安排, “5”代表獲得完全定制化的安排。此量表Cronbach's α為0.91。

工作滿意度。本研究采用Tusi等（1992）所使用的滿意度量表, 共6個題項。示例條目為 “我對所從事工作的性質(zhì)是滿意的”等。此量表的Cronbach's α為0.89。

HRM-機(jī)會。本研究采用Chuang等（2016）編制的知識密集型團(tuán)隊的人力資源管理系統(tǒng)問卷來測量組織人力資源管理系統(tǒng)的機(jī)會維度, 共6個題項, 示例題項如: “公司為知識型員工提供工作輪換的機(jī)會, 使他們能夠從不同領(lǐng)域或部門獲取經(jīng)驗”等。此量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α 為 0.92。

越軌創(chuàng)新。本研究使用Criscuolo等（2013）開發(fā)的5點量表, 包括5個題項。如: “我主動在工作之余積極挖掘具有潛在價值的創(chuàng)新商業(yè)機(jī)會”等?！?”代表非常不同意,“5”代表非常同意。此量表的Cronbach's α為0.74。

控制變量。除了上述主要變量, 本研究在個體層面控制了性別、年齡、教育程度、婚姻狀況以及工作年限。以往研究證明了上述變量對越軌創(chuàng)新具有不可忽視的影響（黃瑋等, 2017）。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.3 統(tǒng)計方法

研究首先采用LISREL8.7進(jìn)行驗證性因素分析（CFA）, 隨后采用SPSS22.0對主要變量與控制變量進(jìn)行描述統(tǒng)計和相關(guān)分析, 通過層次回歸分析法進(jìn)行個性化契約對越軌創(chuàng)新主效應(yīng)、工作滿意度中介效應(yīng)與“HRM-機(jī)會”調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。并進(jìn)一步通過PROCESS 插件進(jìn)行BOOSTRAP（Hayes, 2013）檢驗驗證中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 通過簡單斜率法分析調(diào)節(jié)效應(yīng)方向。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗

為驗證變量區(qū)分效度, 本文針對模型中個性化契約、滿意度、HRM-機(jī)會、越軌創(chuàng)新四個變量進(jìn)行了驗證性因素分析。結(jié)果顯示, 四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合度明顯優(yōu)于其他模型（CFI = 0.94, RFI = 0.91, IFI = 0.94, RMSEA = 0.091,SRMR = 0.06, χ2/df= 3.05）, 即, 這四個構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2總結(jié)了各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表可見, 自變量個性化契約與中介變量工作滿意度之間（r= 0.21,p＜ 0.01）, 自變量個性化契約與結(jié)果變量越軌創(chuàng)新之間（r= 0.30,p＜ 0.01）, 以及中介變量工作滿意度與結(jié)果變量越軌創(chuàng)新之間（r= 0.41,p＜ 0.01）均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 初步驗證了研究中的假設(shè), 為進(jìn)一步分析提供支持; 控制變量與結(jié)果變量越軌創(chuàng)新均不顯著相關(guān), 排除了其他變量對模型的影響。

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

4.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

如表3所示, 在第一步中, 將控制變量放入模型中, 并對結(jié)果變量越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸分析, 以排除控制變量對模型的影響。在第二步中, 在控制了性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作年限后, 加入自變量個性化契約, 檢驗自變量和結(jié)果變量之間的主效應(yīng)關(guān)系。結(jié)果顯示, 個性化契約正向影響越軌創(chuàng)新（b= 0.21,t= 5.26,p＜ 0.001）, 對越軌創(chuàng)新存在額外的解釋力（ΔR2= 0.08,p＜ 0.001）, H1中個性化契約對越軌創(chuàng)新的正向作用得到支持。第三步, 將自變量個性化契約和中介變量工作滿意度一同放入模型中。回歸分析結(jié)果顯示, 加入中介變量后, 個性化契約仍與越軌創(chuàng)新間存在顯著的正向關(guān)系, 且系數(shù)絕對值變?。╞= 0.16,t= 4.01,p＜ 0.001）; 中介變量工作滿意度也與越軌創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)（b= 0.31,t= 7.32,p＜ 0.001）。為了進(jìn)一步驗證工作滿意度在個性化契約與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用, 本文使用Hayes（2013）開發(fā)的PROCESS插件進(jìn)行BOOSTRAP 檢驗, 將隨機(jī)抽取樣本設(shè)置為5000次, 置信區(qū)間設(shè)為95%。如表4所示, 工作滿意度的間接效應(yīng)（a*b）在95% 的置信區(qū)間下達(dá)到了顯著性水平（b=0.06, CI 為[0.02, 0.11], 不包含0）, 工作滿意度的中介效應(yīng)顯著。因此, H2得到支持, 工作滿意度部分中介了個性化契約與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

注: 1.M表示平均數(shù),SD表示標(biāo)準(zhǔn)差;N= 305; **表示p＜ 0.01, *表示p＜ 0.05. 對角線上括弧中的數(shù)值是信度系數(shù)

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖2 “HRM-機(jī)會”的調(diào)節(jié)作用

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

如表5所示, 首先將控制變量放入模型并對結(jié)果變量越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸分析; 第二步在控制了性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作年限后, 引入工作滿意度與“HRM-機(jī)會”, 形成模型2; 第三步將工作滿意度和調(diào)節(jié)變量“HRM-機(jī)會”分別進(jìn)行中心化后計算二維交互值, 并將工作滿意度、“HRM-機(jī)會”和二維交互項一并放入模型中。回歸分析結(jié)果顯示, 工作滿意度（b= 0.17,t= 3.27,p＜ 0.001）、“HRM-機(jī)會”（b= 0.22,t= 4.29,p＜ 0.001）、二維交互項（b= 0.14,t= 2.82,p＜ 0.01）與越軌創(chuàng)新間均存在顯著的正向關(guān)系。因此, H3得到支持, “HRM-機(jī)會”正向調(diào)節(jié)了工作滿意度與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

為了進(jìn)一步驗證調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究進(jìn)行了簡單斜率分析, 并繪制出交互作用圖（Aiken & West, 1991）。如圖2所示, 當(dāng)組織人力資源管理提供的機(jī)會水平較低時（-1 SD）, 工作滿意度與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系不顯著（b= 0.07, ns）。當(dāng)組織人力資源管理提供的機(jī)會水平較高時（+1 SD）, 工作滿意度顯著正向影響越軌創(chuàng)新（b= 0.27,p＜0.001）?？梢? 組織人力資源管理系統(tǒng)提供的機(jī)會正向調(diào)節(jié)工作滿意度對越軌創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系, 當(dāng)“HRM-機(jī)會”高時, 工作滿意度與越軌創(chuàng)新之間關(guān)系更強(qiáng), 即H3得到支持。

4.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

Edwards和Lambert（2007）指出, 在檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)時, 由于中介作用和調(diào)節(jié)作用同時發(fā)生, 因此應(yīng)該將被調(diào)節(jié)的中介模型看作總體進(jìn)行分析。參照Edwards和Lambert（2007）的做法, 本研究借助Hayes（2013）開發(fā)的PROCESS宏（Model 15）對不同“HRM-機(jī)會”條件下個性化契約對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)進(jìn)行BOOTSTRAP檢驗。重復(fù)抽樣5000次后, 結(jié)果如表6所示, 低“HRM-機(jī)會”時, 個性化契約對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.01,95%置信區(qū)間包括零, 間接效應(yīng)不顯著; 高“HRM-機(jī)會”時,個性化契約對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.05,95%置信區(qū)間值為[0.01,0.10], 間接效應(yīng)顯著。可見, 隨著“HRM-機(jī)會”從低到高, 間接效應(yīng)從不顯著到顯著, 95%置信區(qū)間在擴(kuò)大。進(jìn)一步, 根據(jù)Hayes（2013）提出的判定指標(biāo)法, 對于整個被調(diào)節(jié)的中介模型, “HRM-機(jī)會”的判定指標(biāo)為0.02,95%置信區(qū)間為[0.002,0.06], 不包括零, 說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的。由上述分析可以得出, “HRM-機(jī)會”調(diào)節(jié)了個性化契約經(jīng)過滿意度的中介作用對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的間接效應(yīng), 即H4得到驗證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap 檢驗結(jié)果

5 討論

5.1 理論意義

首先, 本文對個性化契約與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了較為完整的分析, 豐富了對員工越軌創(chuàng)新前因要素的研究。組織領(lǐng)域?qū)υ杰墑?chuàng)新的研究時間較短, 國內(nèi)外學(xué)者對于越軌創(chuàng)新的定義和表述暫未達(dá)成共識, 對于其影響因素的研究也尚處于起步階段。目前僅有的研究中, 學(xué)者大多從員工人格特質(zhì)（Mount et al., 2006）、性格特征（Augsdorfer, 2012）等角度出發(fā), 探究個體特質(zhì)性因素對越軌創(chuàng)新行為的影響; Lin等（2016）學(xué)者著重關(guān)注“對抗型”的越軌創(chuàng)新（Creative Deviance）, 發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的態(tài)度也會對后續(xù)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響（Lin,Mainemelis, & Kark, 2016）。除此以外, 雖然已有學(xué)者開始關(guān)注組織管理實踐對越軌創(chuàng)新的影響作用（Globocnik &Salomo, 2015）, 但相關(guān)研究成果仍十分鮮見。而本研究從組織管理角度出發(fā), 將個性化契約與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來,發(fā)現(xiàn)了個性化契約對越軌創(chuàng)新的正向影響作用, 為越軌創(chuàng)新領(lǐng)域研究拓展了新的空間。

其次, 雖然個性化契約已在組織研究中嶄露頭角,但系統(tǒng)的研究才剛剛起步（魏秋江等, 2010; Rousseau,2005）, 國內(nèi)研究更是基本處于空白階段。目前, 研究者在厘清個性化契約內(nèi)涵、形式、前因的基礎(chǔ)上開始探討其影響的結(jié)果變量, 實證研究已證明個性化契約對組織公平、工作家庭平衡、建言行為、心理契約、信任等的正向作用（Greenberg et al., 2004; Hornung et al., 2008; Hornung,Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2010; Guerrero, Bentein,& Lapalme, 2014）, 但鮮有研究關(guān)注個性化契約與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。事實上, 個性化契約與越軌創(chuàng)新在本質(zhì)上均具有利他屬性, 組織通過與員工締結(jié)個性化契約, 將一部分利益讓渡給員工; 而越軌創(chuàng)新風(fēng)險高, 員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新也大多出于利組織的前提。在此基礎(chǔ)上, 本文從社會交換的角度切入, 以越軌創(chuàng)新和個性化契約為共同出發(fā)點,對個性化契約的影響結(jié)果方面做出重要貢獻(xiàn)。

第三, 本研究通過驗證工作滿意度在個性化契約與越軌創(chuàng)新關(guān)系之間的中介作用, 為“管理實踐-員工認(rèn)知-員工行為”的研究范式提供了新的實證支持。工作滿意度作為組織中重要的態(tài)度變量, 在管理實踐激發(fā)員工行為的過程中起到橋梁作用。尤其, 當(dāng)下的員工在動機(jī)和需求結(jié)構(gòu)上都與過去存在明顯差異（陳金明, 2016）, 他們更加關(guān)注心理感知與個人發(fā)展（陳金明, 2016）。因而, 好的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工發(fā)展利益, 給予員工支持感和承諾感, 提高員工工作滿意度; 如此一來, 員工也會傾向于為組織做出更多貢獻(xiàn)。本研究的結(jié)果再一次驗證了這一范式, 個性化契約充分關(guān)注員工個性化需求, 顯著提高員工滿意度, 進(jìn)而提升員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的意愿。

最后, 本文也推進(jìn)了人力資源管理系統(tǒng)AMO模型的應(yīng)用。一方面, 雖然已有學(xué)者呼吁將AMO模型的三個維度區(qū)分開來, 分別關(guān)注各維度對結(jié)果變量的獨特影響（Jiang et al., 2012; Gardner et al., 2011）, 但現(xiàn)有研究仍較多地將三個維度聚合為一個構(gòu)念。而本研究專門關(guān)注了“HRM-機(jī)會”維度的影響作用, 為相關(guān)研究做出新的探索。另一方面,過去的研究往往將人力資源管理作為前因變量（Chuang et al., 2013）, 本文則著重探索了 “HRM-機(jī)會”在個性化契約與越軌創(chuàng)新關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用, 并且整合性地分析了差異化管理（個性化契約）與通用化管理（HRM-機(jī)會）的匹配協(xié)同效用。后續(xù)人力資源管理研究可以進(jìn)一步延續(xù)這種“匹配”與“矛盾統(tǒng)一”的思維方式, 探究具有對立性的人力資源管理實踐（如差異化和標(biāo)準(zhǔn)化, 控制型和承諾型）如何協(xié)同作用于組織和員工績效。

5.2 實踐啟示

越軌創(chuàng)新對于組織的影響仍然具有爭議。一方面, 持積極態(tài)度的學(xué)者認(rèn)為, 越軌創(chuàng)新項目一旦成功, 將實現(xiàn)“開荒式”的創(chuàng)新成果, 填補(bǔ)普通創(chuàng)新的空白（黃瑋等,2017）, 極大地提升組織創(chuàng)新績效; 即使失敗, 也能為員工提供試錯學(xué)習(xí)（Trial-and-Error Learning Process）的機(jī)會（黃瑋等, 2017）。另一方面, 也有學(xué)者指出, 如果員工過多地脫離正式創(chuàng)新制度、從事越軌創(chuàng)新行為, 則可能威脅組織運(yùn)行的穩(wěn)定性（Augsdorfer, 2005; Criscuolo et al., 2013）,甚至導(dǎo)致組織管理的無序和混亂。因此, 針對越軌創(chuàng)新的管理實踐也更加復(fù)雜, 組織既無須盲目推崇越軌創(chuàng)新, 也不該一味抵制員工越軌創(chuàng)新, 組織必須根據(jù)自身實際情況,把握好員工越軌創(chuàng)新頻次和強(qiáng)度“度”的問題。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下, 越來越多企業(yè)把持續(xù)創(chuàng)新作為推動自身發(fā)展的重要引擎, 它們通常擁有扁平化的組織架構(gòu)和靈活包容的企業(yè)文化（陳伍洋等, 2017）。這些企業(yè)往往更希望提升員工越軌創(chuàng)新行為, 以取得技術(shù)突破。本研究的結(jié)論啟示此類企業(yè)的管理者: 首先, 個性化契約對越軌創(chuàng)新具有顯著預(yù)測作用, 組織可以適度摒棄單一化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理模式, 對創(chuàng)新團(tuán)隊成員進(jìn)行“個性化定制”, 既能增強(qiáng)其對組織的承諾感與歸屬感, 還可以提升其能動性和創(chuàng)造力; 其次, 工作滿意度也可以增加員工越軌創(chuàng)新, 除了制定個性化契約, 組織還可以在其他管理實踐中給予員工支持和承諾, 提高員工滿意度, 從而引導(dǎo)員工投入越軌創(chuàng)新等角色外行為; 此外, 充分的機(jī)會是實現(xiàn)員工創(chuàng)造與發(fā)展的重要保障, 組織的人力資源管理系統(tǒng)中應(yīng)包含崗位輪換、小組學(xué)習(xí)等機(jī)會, 為員工創(chuàng)新提供資源共享、交流學(xué)習(xí)的土壤。然而, 對于組織架構(gòu)完備的成熟企業(yè)、尤其是開展多元化業(yè)務(wù)的大型企業(yè)來說, 越軌創(chuàng)新行為脫離統(tǒng)一的管理流程、危害組織管理權(quán)威、偏離企業(yè)整體戰(zhàn)略, 反而可能弊大于利（Burgelman & Grove, 2007）。這些企業(yè)可以借鑒本文研究結(jié)論, 在合理的范圍內(nèi)加強(qiáng)組織管理剛性, 降低員工擅自籌措資源、從事越軌項目的可能性;同時也應(yīng)該充分關(guān)注、重視員工的創(chuàng)新構(gòu)想, 廣開言路,引導(dǎo)員工通過正式的創(chuàng)新流程進(jìn)行創(chuàng)新活動; 最后, 對于那些不符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的創(chuàng)新項目, 管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與創(chuàng)新團(tuán)隊的溝通, 獲得員工的充分理解, 在保持他們創(chuàng)新積極性的同時防止他們擅自以越軌方式繼續(xù)創(chuàng)新行為。

5.3 不足與展望

盡管有如上貢獻(xiàn)和啟示, 本研究同樣存在以下不足,在未來的研究中存在改進(jìn)空間: 第一, 本研究采用的為橫截面數(shù)據(jù), 橫截面數(shù)據(jù)的實證分析結(jié)論對于因果關(guān)系的說明具有一定局限性。在未來的研究中可以考慮引入追蹤研究, 在多個時點對變量進(jìn)行測量, 進(jìn)一步明確個性化契約與越軌創(chuàng)新的因果關(guān)系以及工作滿意度的中介作用。第二,本研究的研究對象局限于北京亦莊高科技園區(qū), 未來的研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本區(qū)域和容量, 以提高樣本的代表性。第三, 在先前研究和理論的引導(dǎo)下, 本文僅驗證了AMO模型中“HRM-機(jī)會”維度的調(diào)節(jié)效應(yīng), 將來的研究可以嘗試引入“HRM-能力”與“HRM-動機(jī)”, 進(jìn)行對比分析,探究這兩個維度的影響作用。第四, 現(xiàn)有研究對于越軌創(chuàng)新的前因研究還相當(dāng)匱乏, 本文更是第一次將個性化契約與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來, 但由于篇幅所限, 本文僅驗證了一條作用機(jī)制, 未來研究可以繼續(xù)挖掘更多的中介因素和邊界條件, 深化對該問題的理解。

6 結(jié)論

本文重點關(guān)注人力資源管理措施對員工越軌創(chuàng)新行為的影響, 在社會交換的視角下探索了個性化契約“如何”以及“何時”促進(jìn)員工從事越軌創(chuàng)新。通過對305名高新技術(shù)企業(yè)員工的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 本文提出的四個假設(shè)均得到驗證: 首先, 本研究驗證了個性化契約對員工越軌創(chuàng)新的預(yù)測作用; 此外, 本文還發(fā)現(xiàn)了工作滿意度部分中介個性化契約與越軌創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系; 同時, 本文探索了人力資源管理的機(jī)會促進(jìn)維度在滿意度和越軌創(chuàng)新關(guān)系之間起正向調(diào)節(jié)作用, 并顯著正向調(diào)節(jié)個性化契約對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng), 當(dāng)組織人力資源管理系統(tǒng)提供較高水平的機(jī)會時, 個性化契約能更好地通過工作滿意度預(yù)測越軌創(chuàng)新。

附錄：

個性化契約量表(來源: Hornung et al., 2008; 譯者: 金玉笑, 王晨曦, 周禹, 2018)

針對以下方面，我在多大程度上獲得了與同事不同的安排:

1.工作開始和結(jié)束的時間。

2.工作時間表。

3.在職活動。

4.培訓(xùn)機(jī)會。

5.技能發(fā)展的特殊機(jī)會。

6.職業(yè)發(fā)展提升。

越軌創(chuàng)新量表(來源: Criscuolo et al., 2013; 譯者: 金玉笑, 王晨曦, 周禹, 2018)

1.我主動在工作之余挖掘具有潛在價值的創(chuàng)新商業(yè)機(jī)會。

2.我的工作安排很緊張，以至于沒有時間關(guān)注工作任務(wù)以外的其他事情(反向題)。

3.我很喜歡探索那些與正式工作項目無關(guān)的創(chuàng)意。

4.我正在開展一些我感興趣的項目，這些項目涉及新的領(lǐng)域。

5.我主動花費時間從事非官方的創(chuàng)新項目，并希望這些項目將來可以納入組織的正式項目中。