李丹 常夢醒

（華中科技大學管理學院, 武漢 430074）

1 引言

排斥是一種普遍的社會現(xiàn)象, 廣泛存在于各類群體中, 在組織情境中也是如此。美國一項關(guān)于262名在職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 大約69%的員工承認在過去一年中曾受到同事或領(lǐng)導的排斥; 另一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)將近75%的受訪者表示曾經(jīng)歷過排斥（Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008）。在我國, 智聯(lián)招聘網(wǎng)2009年對一萬多名職場人員進行的為期一個月的調(diào)查顯示, 有近半數(shù)的人承認曾被領(lǐng)導“打入冷宮而不受重用”（吳隆增, 劉軍, 許浚, 2010）。O'Reilly,Robinson, Berdahl 和Banki（2014）研究發(fā)現(xiàn), 職場排斥（Workplace Ostracism）與職場騷擾相比, 發(fā)生的頻率及傷害遠大于職場騷擾。研究表明, 職場排斥阻斷了個體與他人的聯(lián)系, 會威脅個體的自尊、歸屬、控制、存在的意義四種基本需要, 引發(fā)高水平的消極情緒, 增加員工的離職傾向和越軌行為（Robinson, O'Reilly, & Wang, 2013）, 降低員工工作績效（Ferris et al., 2008）。由此可見, 職場排斥作為一種職場“冷暴力”存在, 對員工和企業(yè)帶來的危害是極大的。尤其在中國, 受傳統(tǒng)的“圈子”文化和“集體主義”的影響, 中國人對“和諧”、“歸屬”和“關(guān)系”的需求程度會更高, 職場排斥給中國企業(yè)和員工帶來的后果可能會更嚴重（閆艷玲, 周二華, 劉婷, 2014）。由于員工的工作績效對組織有著至關(guān)重要的影響, 而且是組織管理領(lǐng)域研究中最廣泛的變量之一, 因此, 通過實證研究探討中國情境下職場排斥對員工工作績效的影響, 對我國的企業(yè)經(jīng)營更具有指導性意義。

具體到職場排斥對工作績效的影響機制, Wu, Wei和Hui（2011）, 發(fā)現(xiàn)“基于組織自尊”在職場排斥與員工工作績效之間起中介作用; Ferris, Lian, Brown和Morrison（2015）, 基于自我驗證的視角, 將個體自尊作為中介變量, 認為職場排斥通過降低員工自尊水平間接影響工作績效。但是, 這些文獻都是集中于探討自尊在職場排斥與工作績效間的中介作用, 卻很少關(guān)注個人情緒, 如情緒耗竭（Emotional Exhaustion）在其中的中介作用。國內(nèi)外許多相關(guān)研究表明, 組織情境下,許多工作因素正是通過情緒反應來影響員工的態(tài)度、行為和工作績效（Barsade &Gibson, 2007; Miner & Glomb, 2010）。Ferris等（2008）在研究展望中指出, 職場排斥對員工行為影響的作用機制可能是多種多樣的, 未來研究應從多個角度闡述職場排斥的作用機制, 下一階段應該重點研究職場排斥對員工行為的影響機制。職場排斥切斷了個體與他人之間的聯(lián)系, 會大量地消耗個體的心理和生理資本, 根據(jù)資源保存（Conservation of Resources, COR）理論, 過度消耗員工的心理和情緒資源會導致員工情緒耗竭, 從而減少工作投入,降低工作績效（Wu, Yim, Kwan, & Zhang, 2012）。然而, 從現(xiàn)有研究來看, 尚未發(fā)現(xiàn)從資源消耗角度解釋職場排斥與工作績效之間作用機制的文獻。因此, 本文從資源保存理論出發(fā), 以情緒耗竭為中介變量, 為職場排斥的作用機制提供了一個新的理論視角。

為了更加全面地認識職場排斥與工作績效之間的關(guān)系, 本研究還將進一步探討職場排斥影響工作績效的邊界條件。Ferris等（2015）認為在未來研究應該檢驗職場排斥與工作績效的之間調(diào)節(jié)因素。吳隆增等（2010）指出,職場排斥的作用過程常常是與它們所處的情境要素聯(lián)系在一起, 如果具體到個人, 個體特質(zhì)往往會影響職場排斥的具體作用方向, 即不同特質(zhì)的員工在面對職場排斥時, 反應可能有很大的不同, 所以在探討職場排斥對員工的影響時, 研究者應該考慮到個體特質(zhì)在其中的作用。情緒智力（Emotional Intelligence）作為個體的一種特質(zhì)資源, 能夠有效地通過強化、弱化、縮短、延長某些情緒體驗來管理自己的情緒, 如影響情緒耗竭, 彌補資源的不足?；谫Y源保存理論視角, 職場排斥求會損耗員工的個體資源, 引發(fā)情緒耗竭。除了損耗路徑, 資源保存理論還提出了一種增益路徑, 即當個體擁有充足的資源時, 很容易達成目標并獲取新的資源, 從而形成資源的螺旋式增益（杜玲毓,孫健敏, 尹奎, 彭堅, 2017）。職場排斥損耗個體擁有的資源, 從思辨的角度講, 情緒智力作為一種個體特質(zhì)資源,可以對耗損的資源進行有益的補充, 形成資源的螺旋式增益, 很可能會緩沖職場排斥對情緒耗竭的影響。然而在以往的研究中, 尚未有研究將職場排斥與情緒智力相結(jié)合,以檢驗兩者如何共同影響員工工作績效。因此, 本文引入情緒智力這一個體特質(zhì), 從個體感知與個體特質(zhì)相結(jié)合的角度, 探討職場排斥對工作績效的作用邊界, 彌補以往研究的不足。

總的來說, 本文從資源保存理論出發(fā), 探討職場排斥對工作績效的影響機制, 包括情緒耗竭的中介效應及情緒智力的調(diào)節(jié)效應。一方面, 從個體資源角度探討職場排斥如何影響員工工作績效, 進一步完善職場排斥與工作績效的理論研究; 另一方面, 根據(jù)組織中存在的這一現(xiàn)象, 探討有利的解決方案, 為企業(yè)減少和避免職場排斥提供有效的管理啟示。本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 理論框架

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 職場排斥與工作績效

績效的概念存在不同的層次, 分為組織績效、團隊績效及個人績效, 本研究主要討論職場排斥對個人績效的影響。本研究采納Van Sootter和Motowidlo（1996）的觀點,認為工作績效包含兩個維度, 即任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效是指為完成角色要求和職責范圍所規(guī)定的工作任務(wù)而展現(xiàn)的行為。關(guān)系績效不直接指向生產(chǎn)或服務(wù)等組織的核心技術(shù)活動, 而是創(chuàng)造一種有利于組織活動的廣泛的社會心理環(huán)境, 主要包括: 人際促進行為和工作奉獻行為。

在古代, 排斥作為一種懲罰的方式出現(xiàn), 例如: 充兵、驅(qū)逐、流放等都可以被看作是最早的排斥行為。除充軍、流放等極端的排斥行為外, 現(xiàn)在, 常見的排斥行為包括沉默對待、忽視、避免接觸等。職場排斥屬于排斥的一種具體表現(xiàn)形式, 是指個體感知到自己在工作中被其他人忽視或排斥的一種現(xiàn)象（Ferris et al., 2008）, 是一種職場冷暴力。

當個體遭受排斥時, 會使他們自尊受到傷害, 產(chǎn)生消極的負面情緒, 降低他們的工作效率, 最終導致工作績效下降。具體來說, 排斥之所以負面影響工作績效, 是因為排斥違背了個體社會屬性, 會給個體帶來消極的情緒。它將個體與社會或者個體所在的組織隔離開來, 強行切斷了與他人的聯(lián)系, 影響了個體四種基本需求:（1）歸屬需要。排斥切斷了被排斥者與其他人的社會聯(lián)系, 將個體排除在組織之外, 違背了個體對歸屬感的需要。（2）自尊的需要。排斥的潛在懲罰性往往向被排斥者傳遞著這樣的一個隱含信息: 我是壞的、不受歡迎的甚至是微不足道的, 這些感受會對他們的自尊造成直接的傷害。（3）控制的需要。被排斥的個體總是覺得自己處在一個高不確定性的環(huán)境中,因為不論自己做出什么努力, 都無法得到別人的關(guān)注或回應, 這嚴重損害了個體控制人際交往的需要。（4）有意義的存在的需要。排斥使個體的存在受到忽視, 被排斥在外的員工經(jīng)常感到不安和恐懼, 總是懷疑自己（吳隆增等,2010）。當個體感到自己在工作中被忽略、排擠和拒絕,他們感到缺乏歸屬感, 自尊被踐踏, 無法融入組織。對此,個體可能采取的措施有兩種: 一是把時間和精力更多的花費在管理他們?nèi)穗H交往的問題上, 挽救自己的人際關(guān)系,試圖回到圈子, 但在關(guān)鍵工作業(yè)務(wù)上投入的時間相應減少,從而影響任務(wù)績效; 二是任憑這種關(guān)系惡化, 對周圍的同事產(chǎn)生懷疑和敵意, 甚至對同事的工作不予以配合, 嚴重影響關(guān)系績效。另外, 職場排斥切斷了受排斥的個體與組織內(nèi)其他員工之間的聯(lián)系（Wu, et al., 2011）, 然而, 與工作緊密聯(lián)系的資源和信息存在與社會交往的聯(lián)系中, 那些與他人交往很少的個體, 獲取這些重要的資源和信息的機會就越少, 這也會導致員工的工作績效下降。

最后, 已有實證研究證實職場中的排斥行為會對員工的工作績效產(chǎn)生影響。吳隆增等（2010）研究發(fā)現(xiàn), 職場排斥經(jīng)常與懲罰措施聯(lián)系在一起, 暗示員工做了不對的事情, 從而降低員工的基于組織自尊水平, 使受排斥的個體減少工作投入, 降低工作績效。Ferris等（2015）實證研究表明, 職場排斥通過降低員工自尊水平負面影響工作績效。綜上所述, 提出以下假設(shè):

H1: 職場排斥與工作績效負相關(guān)。

2.2 情緒耗竭的中介作用

當員工遭受職場排斥時, 他們與其他員工的情感連接被切斷。個體需要將社會交往作為情感交流的方式來加強他們的情感資源和維持生理和心理健康（Heaphy &Dutton, 2008）。當共享情感的需要不能被滿足, 情感資源遭受損失, 因而遭受情緒耗竭（Wu, et al., 2012）。當人們有足夠資源來處理日常工作時,個體遭受情緒耗竭的可能性較小（Tang, Kwan, Zhang, & Zhou, 2016）。一般來說,人們會努力獲取、保留、保護并促成有價值的資源, 并盡量減少導致資源損耗的威脅（Hobfoll, 1989）。通常資源損耗的威脅主要來自角色需求以及為了滿足這些角色需求而花費的精力和努力。員工投入自己的資源來滿足工作要求, 期望獲得積極的結(jié)果作為回報, 并試圖通過認為這些資源在任何時刻都是有幫助的而保護這些資源。當有價值的資源不能重新獲取, 員工就感到壓力。大部分的工作環(huán)境使員工面臨許多要求和挑戰(zhàn), 當員工采取自我控制和自我調(diào)節(jié)行為去面對這些挑戰(zhàn)時,會導致情感資源的消耗（Baumeister, Bratslavsky, Muraven, & Tice,1998）。排斥是個人持有資源的重大挑戰(zhàn), 會減少個人所持有的資源。一方面, 個人處理和應對排斥過程中,會消耗他們的心理資源; 另一方面, 在日常工作中需要相互聯(lián)系獲取外部資源,遭受排斥的個體很難從別人那里補充自己的資源, 導致只能消耗自己已有的資源, 于是當資源變少時, 就可能變得緊張和疲憊。資源保存理論認為, 員工都有保存、保護、維持和獲取那些能夠有效維持他們工作生活的資源的動機（Hobfoll, 1989）。在工作環(huán)境中, 個體極其敏感和重視可能導致寶貴資源損失的負面因素。當面臨資源損失的威脅或遭受實際資源的喪失, 又或者投入資源后無法得到預期的回報時, 個體可能會感到心理上的不適（Williams,2001）,引發(fā)情緒耗竭。此外, 遭受排斥意味著個體缺乏可靠的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò), 使個體喪失了對組織成員的信任,缺乏安全感。在這些低信任感和不安全的工作環(huán)境中, 遭受排斥的個體將會采取更加謹慎的姿態(tài)維持與周圍人的關(guān)系, 這將額外消耗個體的執(zhí)行資源, 加劇資源的自我損耗,長此以往, 會導致員工情緒耗竭。

根據(jù)資源保存理論, 遭受到情緒耗竭的個體會試圖調(diào)整自己的行為, 使自己的損失降到最小, 同時保存自己的資源（Hobfoll, 1989）。員工通常采用從受威脅的環(huán)境中撤離的辦法來應對資源的損失, 這些撤退行為包括工作忽視、遲到, 缺勤或者推卸自己工作的責任（Rusbult, Farrell,Rogers, & Mainous, 1988）, 這些行為最終導致工作績效下降。情緒耗竭是面對壓力時產(chǎn)生的一種典型反應, 是個體大量消耗自身擁有的資源后產(chǎn)生的疲勞狀態(tài), 往往會導致個體對他人的消極態(tài)度以及對自身的負面評價（張莉, 林與川, 張林, 2014）。以往實證研究表明, 當員工遭受情緒耗竭時, 會降低工作滿意度、組織承諾和工作產(chǎn)出, 更容易產(chǎn)生缺勤和離職行為（Skaalvik & Skaalvik, 2011）。

在中國情境下,受傳統(tǒng)的“圈子”文化和集體主義文化的影響,中國人對“和諧”和“歸屬”的需求程度會更高,當中國員工受到來自領(lǐng)導或同事的排斥時,更可能質(zhì)疑自己的群體歸屬感, 陷入思考被排斥原因的痛苦之中, 消耗自己的情緒資源, 進而做出不利于組織的行為（閆艷玲等,2014）。另外一方面, 員工可能會利用自身的情緒資源, 采取積極的補救措施對人際關(guān)系進行主動修復, 導致情緒資源進一步被消耗, 這使得工作所需的時間、精力和情感等資源不足, 進而影響工作績效。因此, 本研究推斷個體遭受的職場排斥程度越高, 其情緒耗竭程度越高, 進而會對個人的工作績效產(chǎn)生顯著的抑制作用, 故本研究提出以下假設(shè):

H2: 情緒耗竭在職場排斥與工作績效之間起中介作用。

2.3 情緒智力的調(diào)節(jié)效應

情緒智力, 是指個人處理情緒的能力, 它包括監(jiān)控自己和他人感受和情緒的能力, 區(qū)分它們之間差異的能力,運用這些信息指引自己的思考和行動的能力（Salovey &Mayer, 1990）。

在面對職場排斥時, 員工會產(chǎn)生一系列負面情緒, 如生氣、沮喪、害怕等, 情緒智力能夠幫助員工明白產(chǎn)生這些情緒的原因及產(chǎn)生這些情緒的合理性。通過多重視角的分析, 員工會決定以合適的情緒狀態(tài)面對這些事件, 并化解情緒沖突, 因此, 相比較低情緒智力的個體,高情緒智力的員工經(jīng)歷較低水平的沮喪（Zhang & Shi, 2017）。根據(jù)資源保存理論，如果個體損耗的資源沒有得到彌補, 資源就會失衡, 從而導致消極的結(jié)果, 如情緒耗竭等。相反, 當個體付出的資源得到補充甚至額外得到補償時, 會產(chǎn)生積極的情緒, 工作效率會提高。已有研究表明, 情緒智力高的個體, 更能夠減少與客戶打交道時經(jīng)歷的負面情緒引起的情緒耗竭。當面對消極情緒時, 情緒智力高相比情緒智力低的個體經(jīng)歷較少的壓力, 表明情緒智力高的個體有更好的情緒調(diào)節(jié)能力, 因此更好具備處理負面情緒的能力（Szczygie? & Bazińska, 2013）。因此 , 情緒智力高的員工在應對職場排斥時, 會更容易清楚自己的行為方式,會采取積極的策略, 擅于調(diào)節(jié)和管理自己的情緒, 主動與他人交往, 使他人重新接納自己, 重新獲得資源, 彌補職場排斥損耗的資源, 緩沖職場排斥與情緒耗竭的關(guān)系。相反, 情緒智力低的員工更容易采取逃避的措施, 這樣會導致自己生活更加封閉, 結(jié)果情緒耗竭更加嚴重（Jordan,Ashkanasy, H?rtel, & Hooper, 2002）。

此外, Ashraf 和 Khan（2014）探討了情緒智力在職場欺凌與工作績效之間的調(diào)節(jié)作用, 結(jié)果表明高情緒智力的個體相比低情緒智力的個體, 在面對職場欺凌的實施者時, 不會感到威脅或是壓力, 會通過積極的方式調(diào)節(jié)自己的情緒控制自己的績效, 從而削弱職場欺凌帶來的負面影響。另外, 吳宗佑（2003）研究發(fā)現(xiàn), 當個體在工作中付出的努力越大, 其內(nèi)在資源消耗程度就越多,內(nèi)在資源的持續(xù)剝奪可能導致資源的逐漸枯竭。但是, 在工作環(huán)境與心理過程的關(guān)聯(lián)上, 可能受到個體差異的影響。許多與工作相關(guān)的正向個人特質(zhì)如自信、自我監(jiān)控能力等等,會調(diào)節(jié)工作環(huán)境（工作要求和外在工作資源）和心理過程（內(nèi)在資源損耗）的關(guān)系。這些個人特質(zhì)也是一種資源, 可以幫助個體對抗壓力, 減少資源損耗。情緒智力高的個體,能夠制定有效的策略來解決情緒問題, 通過情緒管理和自我調(diào)節(jié)來管理自己的情緒, 能夠發(fā)展自我意識、能量、樂觀和自信, 幫助保護他們免受情緒耗竭（Zhang, Redfern,Newman, & Ferreira-Meyers, 2016）。

Wrong和Law（2002）, 認為對于情緒智力高的個體,可以通過強化、弱化、延長、縮短某些情緒體驗來達到自己的目的, 能夠有效地影響工作中產(chǎn)生的倦怠。在人際交往中, 情緒智力較高的員工能夠適當?shù)毓芾砗瓦\用自己的情感資源, 會有效地尋找和開發(fā)外部的社會支持, 從而降低了情緒衰竭的可能性。綜上, 本研究認為, 情緒智力高的個體在面對職場排斥時, 能夠有效地調(diào)節(jié)和管理自己的情緒, 因而緩解職場排斥帶來的壓力與威脅, 從而降低情緒資源損耗?；谝陨戏治? 本研究提出以下假設(shè):

H3: 情緒智力在職場排斥與員工情緒耗竭中具有負向調(diào)節(jié)作用。即員工的情緒智力水平越高, 職場排斥對情緒耗竭的正向影響越弱, 進而對員工的工作績效產(chǎn)生更小的負面效應。

整合假設(shè)H2至H3, 本研究提出了一個被調(diào)節(jié)的中介模型。高情緒智力擅于調(diào)節(jié)自己的情緒智力, 減少情緒耗竭的發(fā)生（呂勤, 吳玉華, 童時萍, 2016）, 進而影響工作績效。即情緒智力通過影響情緒耗竭間接影響工作績效。基于以上分析, 本探究提出以下假設(shè):

H4: 情緒智力調(diào)節(jié)情緒耗竭的中介作用, 情緒智力越低, 情緒耗竭在職場排斥與工作績效之間的中介作用就越強。

3 研究方法

3.1 研究對象與施測程序

為了減少同源偏差的影響, 本研究采用員工——直接上級配對樣本進行實證分析。在華東、華中地區(qū)5家企業(yè)（涉及制造業(yè)、高新技術(shù)業(yè)、服務(wù)業(yè)）, 采用隨機抽樣的方法,進行問卷調(diào)查。共有兩份問卷, 一份由員工根據(jù)自己實際情況對職場排斥、情緒耗竭和情緒智力進行自評, 另外一份由相對應的直接上級對員工工作績效做出評價。研究者首先聯(lián)系每家企業(yè)的人力資源部門, 由其協(xié)助完成調(diào)研工作。由人力資源部門隨機抽取參加調(diào)查的部門主管,并由主管隨機選擇3-6名直屬下屬。在進行調(diào)查之前, 研究者會對參加調(diào)查的對象解釋這只是作為學術(shù)研究, 個人信息絕對保密, 并將主管問卷和員工問卷進行匹配編號。為了保證質(zhì)量, 問卷的發(fā)放是研究者單獨進行, 人力資源部門成員只是在遠處幫助其確認發(fā)放的問卷編號是否是該員工填寫, 以免有代填行為出現(xiàn)。為了保證回收率, 問卷當場發(fā)放當場回收。

本次調(diào)研共發(fā)放主管和員工問卷各200份, 其中員工200人, 主管40人, 回收主管問卷148份, 員工問卷137份,回收率分別為74%和68.5%。剔除無效和不匹配的問卷,最終得到有效地員工-主管配對問卷126份, 有效回收率63%。

員工樣本的人口統(tǒng)計有如下特征:（1）性別: 男性占48.810%, 女性占51.190%; （2）年齡: 24歲及以下占15.476%, 25～29 歲占 42.857%, 30～34 占 26.190%, 35～39 占5.952%, 40歲以上占9.524%; （3）工作年限: 最長工作年限為15年, 最短工作年限為0.5年, 平均工作年限為3年; （4）從學歷構(gòu)成來看, 高中（含中專）及以下占16.667%, 大專占38.095%, 本科占35.714%, 碩士8.333%; 博士占1.190%。

3.2 測量工具

本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文版。本研究中, 情緒耗竭采用李克特（Likert）7點尺度量表法來測量, 由員工根據(jù)自己的感受和體會, 對發(fā)生的頻率進行打分, 描述問題從“1”（沒有）到“7”（總是）。其余量表采用李克特（Likert）5點尺度量表法來測量, “1”代表非常不同意, “5”代表完全同意。

職場排斥: 我們采用Ferris等（2008）開發(fā)的職場排斥量表, 此量表包含10個題項, 描述問題如“在工作中,你感到被人忽視了”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

情緒智力: 采用Wong等（2002）編制的16個題項組成的情緒智力量表,分為自我情緒評估, 他人情緒評估,情緒運用和情緒調(diào)節(jié)四個維度, 分別測量情緒智力模型的四個方面的能力。研究中該量表顯示出非常好的信度, 同時與組織公民行為、工作績效等結(jié)果變量有較高的相關(guān)性,描述問題如“通常我能知道自己為什么會有某些感受”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

情緒耗竭: 選自Maslach, Jackson和Leiter（1996）開發(fā)的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey）中情緒耗竭的子項目, 研究證明, 該量表具有較高的信度和效度（彭堅, 王震, 2018）。MBI-GS量表中的情緒耗竭包含5個題項, 描述問題如“工作讓我感覺身心俱?！薄１狙芯恐? 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.82。

工作績效: 采用的是Motowidlo和Van Scotter（1994）開發(fā)的量表, 共9個題項, 2個維度, 其中前面5個題項測量的是任務(wù)績效, 后面4個測量的是關(guān)系績效, 描述問題如“該員工在工作上自律自制”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.73。

控制變量: 本研究將員工的性別、年齡、工作年限、學歷作為控制變量, 并采用虛擬變量來測量性別（男性 = 0,女性 = 1）。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差

采用Harman單因素檢驗對共同方法偏差進行檢驗,員工的工作績效來自上級主管的評價, 因此同源方差主要問題存在員工自評的職場排斥、情緒智力和情緒耗竭3個變量。通過對這3個變量進行Harman單因素檢驗, 把所有變量放在一起進行探索性因子分析, 結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋的變異量為33.919%, 小于臨界值40%, 因此, 在本文的研究中共線性問題不顯著。

4.2 驗證性因子分析

對收集到的126份配對問卷, 運用驗證性因子分析方法檢驗職場排斥、情緒智力、情緒耗竭、工作績效4個潛變量的區(qū)分效度, 對各個模型的擬合指數(shù)進行比較, 發(fā)現(xiàn)四因子模型各擬合指標明顯優(yōu)于其他被備選模型, 模型指標（χ2/df= 2.233, GFI = 0.907, CFI = 0.912, RMSEA = 0.074）均達到學界認可標準,證明這4個變量確實有良好的區(qū)分效度。各因子模型擬合指標如表1所示。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS 21.0對變量進行描述性統(tǒng)計分析, 變量的均值、標準差和變量間相關(guān)系數(shù)見表2。由表2知, 職場排斥與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r= 0.558,p＜ 0.01）, 與情緒智力顯著負相關(guān)（r= -0.448,p＜ 0.01）,與工作績效顯著負相關(guān)（r= -0.241,p＜ 0.05）; 情緒耗竭與情緒智力顯著負相關(guān)（r= -0.372,p＜ 0.01）, 與工作績效顯著負相關(guān)（r= -0.341,p＜ 0.01）; 除情緒智力與工作績效的相關(guān)性不顯著外（r= -0.198,ns）, 其他變量均顯著相關(guān)。

表2 各變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣（N = 126）

4.4 研究假設(shè)的驗證結(jié)果

主效應檢驗結(jié)果。對職場排斥與工作績效主效應進行檢驗, 結(jié)果見表3。模型1檢驗人口控制變量對工作績效的影響, 結(jié)果表明控制變量對工作績效沒有顯著影響。對性別及年齡等人口變量進行控制后, 模型2檢驗職場排斥對工作績效的直接影響, 結(jié)果表明職場排斥對工作績效具有負向影響（β= -0.198,p＜ 0.05）, H1得到驗證。

中介效應檢驗結(jié)果。為進一步檢驗情緒耗竭的中介效應, 根據(jù)中介效應的檢驗步驟,模型3先將情緒耗竭與工作績效進行回歸分析, 發(fā)現(xiàn)情緒耗竭對工作績效有顯著負向影響（β= -0.264,p＜ 0.01）; 模型5檢驗人口控制變量對情緒耗竭的影響, 發(fā)現(xiàn)除學歷對情緒耗竭有影響之外,其他控制變量均無顯著影響。控制人口變量之后, 模型6將職場排斥對情緒耗竭進行回歸, 發(fā)現(xiàn)職場排斥顯著影響情緒耗竭（β= 0.648,p＜ 0.001）。模型4將自變量職場排斥和中介變量情緒耗竭一起放入回歸模型, 對因變量工作績效進行回歸, 發(fā)現(xiàn)情緒耗竭對工作績效回歸系數(shù)顯著（β= -0.244,p＜ 0.05）, 而職場排斥對工作績效回歸系數(shù)不再顯著（β= -0.040,ns）, 說明情緒耗竭在職場排斥與工作績效之間起完全中介作用, H2得到驗證。

調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果。模型7將情緒智力對情緒耗竭回歸, 發(fā)現(xiàn)情緒智力負面影響情緒耗竭（β= -0.310,p＜0.001）。模型8按照調(diào)節(jié)效應檢驗步驟, 將自變量與調(diào)節(jié)變量中心化后的交互項與自變量一起帶入回歸方程, 對因變量進行回歸,即職場排斥與情緒智力中心化后的交互項對情緒耗竭回歸, 發(fā)現(xiàn)回歸系數(shù)顯著（β= 0.513,p＜ 0.01）,說明調(diào)節(jié)效應存在, 情緒智力對職場排斥與情緒耗竭有顯著的負向調(diào)節(jié)作用, H3得到驗證。圖2 說明情緒智力對職場排斥與情緒耗竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 由圖2 可知, 與低情緒智力水平相比, 高情緒智力水平的員工在面對職場排斥時, 其情緒耗竭程度更低, 表明隨著職場排斥嚴重程度的加大, 不同情緒智力水平的高低對情緒耗竭的改變存在顯著差異,即情緒智力削弱職場排斥對情緒耗竭的影響。

表3 回歸分析結(jié)果

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

圖2 情緒智力對職場排斥與情緒耗竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

被調(diào)節(jié)的中介效應分析結(jié)果。本研究使用PROCESS（模型7）檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應。在樣本量5000, 95%的置信區(qū)間下, 按照均值加減一個標準差, 區(qū)分高、低種不同的情緒智力水平下情緒耗竭中介效應的差異。如表4所示, 在低情緒智力水平情況下, 情緒耗竭在職場排斥與員工工作績效的中介效應顯著（β= -0.34,p＜ 0.01）。在高情緒智力水平情況下，情緒耗竭在職場排斥與員工工作績效的中介效應顯著（β= -0.12,p＜ 0.05），說明不同情緒智力水平下的中介效應存在差異。低情緒智力與高情緒智力間的差異也是顯著的（β= -0.22,p＜ 0.01）。因此, 情緒耗竭在職場排斥與工作績效之間的完全中介作用會受到情緒智力的影響, 存在被調(diào)節(jié)的中介作用。情緒智力水平越低時,情緒耗竭的中介作用越強, H4得到了支持。

5 討論

本研究從資源保存角度入手, 采用上級主管與員工配對數(shù)據(jù), 引入情緒耗竭作為中介變量和情緒智力為調(diào)節(jié)變量, 深入分析了職場排斥對工作績效的作用機理, 拓展了職場排斥領(lǐng)域的研究。

5.1 理論意義

首先, 本研究從一個全新的視角, 從資源消耗的角度,利用資源保存理論來解釋職場排斥的內(nèi)部作用機制。以往的研究大都基于自尊的視角, 認為職場排斥通過降低個體自尊, 對員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生影響（Wu et al.,2010; Ferris et al., 2015）。本文采用資源保存理論的視角,首次引入情緒耗竭這一中介變量, 研究結(jié)果證實情緒耗竭在職場排斥與工作績效之間發(fā)揮完全中介作用, 為職場排斥的內(nèi)部作用機制提供了新的理論視角和解釋路徑, 拓展了職場排斥的研究。該擴展是有意義的, 因為它表明職場排斥, 威脅到個人用來維護和控制的社會資源, 使員工陷入緊張、焦慮的環(huán)境中, 使得員工不得不花費時間和精力彌補這些損失, 從而導致情緒資源耗竭, 最終影響工作績效。同時, 本研究也拓展了資源保存理論。資源保存理論用于解釋工作要求模型, 本研究將資源保存理論引入到職場排斥研究中, 開拓了新的視角, 即認為職場排斥也是一種壓力源, 消耗員工的情緒資源, 對工作績效產(chǎn)生負面影響。

其次, 本研究還探討了職場排斥影響工作績效的作用邊界。研究表明, 情緒智力在職場排斥與情緒耗竭之間起著負向調(diào)節(jié)作用, 即情緒智力高的個體, 面對職場排斥時,擅于將負面情緒失調(diào)行為轉(zhuǎn)化為正面的情緒感受, 從而產(chǎn)生較高水平的工作績效; 而情緒智力低的個體, 由于不擅長應對組織中的負面情境, 遭受職場排斥時, 會采取消極應對措施, 這樣會導致情緒耗竭更加嚴重, 工作績效相對較低。以往研究探討了逢迎與政治技能在職場排斥與個體行為之間的調(diào)節(jié)作用（Wu et al., 2012）, 本研究首次探討了情緒智力在職場排斥與工作績效之間的調(diào)節(jié)作用, 證實了個體感知與個體特質(zhì)的交互作用對情緒、行為的影響, 是對職場排斥理論研究的一種細化和全面的補充, 這一結(jié)論對于理解職場排斥與工作績效的關(guān)系有深刻的啟示意義。

最后, 本研究的結(jié)果也豐富了工作倦怠相關(guān)文獻的研究。情緒耗竭作為工作倦怠的主要構(gòu)成因素, 對組織造成嚴重的負面影響。已有研究集中于探討角色扮演、工作要求、顧客不文明行為等對情緒耗竭的影響（Huang,Chiaburu, Zhang, Li, & Grandey, 2015; Marieke, & Rutte,2016; Greenbaum , Quade, Mawritz, Kim, & Crosby, 2014）。本研究將職場排斥作為其前因變量, 結(jié)果表明職場排斥對情緒耗竭產(chǎn)生正向影響, 說明職場排斥也是一種壓力源,使員工產(chǎn)生工作倦怠, 拓展了工作倦怠的研究。另外, 以往研究大部分強調(diào)工作環(huán)境中的資源對員工情緒耗竭的影響, 忽略了人自身的個體特征差異, 即情緒智力在其中的調(diào)節(jié)作用。本研究將情緒智力作為調(diào)節(jié)變量, 表明情緒智力高的個體, 擅于對抗壓力, 減少情緒資源損耗, 拓展了情緒耗竭現(xiàn)有研究成果。

5.2 實踐意義

在職場中, 排斥行為的出現(xiàn)會嚴重影響員工的心理狀態(tài)和人際交往, 進而會影響到個體與組織之間的關(guān)系和組織目標的達成。因此, 減少或者避免職場中的排斥行為有利于組織和個體的共同發(fā)展。在實踐中, 企業(yè)可以通過鼓勵員工使用面對面溝通的方法來減少排斥的發(fā)生。同時,企業(yè)應該利用多種途徑來加強對員工的關(guān)懷, 鼓勵員工多參加社交活動, 安排活動增加同事之間工作之外的交際和接觸, 增強情感溝通, 促進相互理解, 打破傳統(tǒng)的“小團體”情緒, 使其能更好地開展合作, 使員工能積極主動地融入到集體和工作中, 彼此信任, 降低排斥產(chǎn)生的可能性。

此外, 職場排斥消耗員工的情感資源, 組織可以考慮提供給員工更多的組織支持, 例如良好的溝通環(huán)境、融洽的組織氛圍, 使得員工對工作產(chǎn)生積極的情緒, 幫助員工重新獲取資源, 來克服排斥帶來的不良影響。組織支持可以彌補職場排斥帶來的情感資源消耗, 從而提高員工的工作績效（李曉艷, 周二華, 2012）。另外, 通過員工心理疏導,團隊建設(shè)等活動, 對員工的資源進行外部補充, 降低員工情緒耗竭的程度。

最后, 在招聘人員時, 應該將情緒智力作為是否錄用人員的參考因素。挑選那些情緒智力較高的員工, 從源頭上減少職場排斥給組織帶來的負面影響。實證研究表明,通過情景模擬實驗和認知重建干預可以有效地提升員工情緒智力水平（Parke, Seo, & Sherf, 2015）。因此, 可以通過情景類培訓（比如角色扮演）推動員工去理解和洞察自身、他人的情緒產(chǎn)生的原因, 化解誤會和沖突, 提高員工的情緒智力水平, 幫助員工管理和調(diào)節(jié)自己的情緒, 減少負面情緒帶來的影響。組織也可以采取相應的干預措施, 開發(fā)情緒智力的應用價值, 將情緒智力運用到人力資源培訓與開發(fā)過程中。通過讓個體了解情緒智力對工作績效的影響過程, 有意識地改變相應的心理狀態(tài)和行為, 以更好地發(fā)揮情緒智力在影響工作績效過程中的積極作用。最后, 管理者可以制定相應的規(guī)章制度, 認可和獎勵情緒勞動, 激勵員工去開發(fā)和增強自身情緒智力去應對工作中遇到的問題。

5.3 研究不足和未來展望

本研究也存在以下幾方面的局限性:首先, 雖然我們采用上級和員工的配對數(shù)據(jù), 能較為有效的減少同源方差的影響,使結(jié)果更加可信, 但是本研究屬于橫斷面研究,即問卷是同一時間收集的, 因而無法準確推斷各變量之間的因果關(guān)系, 未來研究可以先收集職場排斥的問卷, 間隔一段時間再收集情緒耗竭與工作績效問卷, 增強結(jié)論的說服力。 其次, 在這項研究中的四個變量的測量選自西方的測量量表。雖然通過了量表的信度和效度檢驗, 但是此量表以西方的文化為背景, 因此, 未來的研究者可以制定適合中國文化情境下的量表, 進行進一步的研究。其次, 本研究討論了職場排斥在中國文化背景下的對工作績效影響的機制和邊界條件, 得出了一些有效的結(jié)論。然而,不知道本研究結(jié)果在其他文化背景下是否成立。因此,可以用跨文化研究的方法對職場排斥和工作績效的關(guān)系進行進一步分析。最后, 受研究廣度的限制, 本研究僅將情緒智力這一個人特質(zhì)變量作為調(diào)節(jié)變量探討職場排斥與情緒耗竭的關(guān)系, 但是其他一些個體特質(zhì)（心理資本、大五人格等）和情境因素（如組織氛圍、領(lǐng)導支持）也有可能對這二者關(guān)系產(chǎn)生強化或緩沖作用。因此, 今后研究可以嘗試將上述因素納入到研究框架中。

6 結(jié)論

本研究基于資源保存理論,研究結(jié)果表明, 情緒耗竭在職場排斥與工作績效中起完全中介作用, 情緒智力在職場排斥與工作績效之間具有負向調(diào)節(jié)作用。另外本研究還建立了被調(diào)節(jié)的中介模型, 結(jié)果顯示: 情緒耗竭在職場排斥與工作績效之間的完全中介作用會受到情緒智力的影響, 存在被調(diào)節(jié)的中介作用, 即情緒智力水平越低時, 情緒耗竭的中介作用越強。