鄧奔馳 黃思行 黃亮

（1 廣東財經(jīng)大學工商管理學院, 廣州 510320）

（2 深圳市龍崗區(qū)稅務局, 深圳 518000）

1 引言

在企業(yè)界, 師徒制是組織資深員工向資淺員工傳授工作知識與技能、傳承組織規(guī)范與文化的重要手段之一, 它受到了華為、TCL、微軟和福特等國內(nèi)外眾多知名企業(yè)的青睞。在理論界, 大多數(shù)學者主要關注企業(yè)師徒制的正面內(nèi)容及其對徒弟、導師和組織產(chǎn)生的積極影響。然而,也有國內(nèi)外的相關調(diào)查顯示, 企業(yè)師徒制除了具有正面內(nèi)容和積極影響以外, 其消極方面與不良影響也是普遍存在的。例如, Eby等（2000）以及Eby和McManus（2004）對美國制造企業(yè)和服務企業(yè)的調(diào)查分別發(fā)現(xiàn), 徒弟和導師在企業(yè)師徒制中均遭受過不同類型的負面經(jīng)歷, 王勝橋（2009）對我國企業(yè)中具有徒弟身份的管理者的質(zhì)性研究也發(fā)現(xiàn)了類似的結(jié)論。由于企業(yè)師徒制引起的師徒負面指導經(jīng)歷（Negative Mentoring Experiences）會對師徒和組織產(chǎn)生不良影響, 這些危害甚至可能會完全抵消師徒制帶來的效益（Eby, Butts, Durley, & Ragins, 2010）, 這是企業(yè)界和學術界所不容忽視的, 故有必要對這種負面現(xiàn)象展開系統(tǒng)的相關研究, 以深入認識其具體表現(xiàn)和作用機理并為緩解相應的管理困境提供啟示和途徑。

近年來, 企業(yè)中的負面現(xiàn)象研究熱潮已逐漸在學術界形成, 負面的領導行為（例如辱虐管理、毒性領導等）和負面的員工行為（例如反生產(chǎn)工作行為、工作場所無禮行為等）等都已受到研究者的廣泛重視（Krasikova,Green, & Lebreton, 2013; Lipman-Blumen, 2005; Matta,Erol-Korkmaz, Johnson, & B??aks?z, 2014; Lim, Cortina, &Magley, 2008）, 企業(yè)師徒制中的負面指導經(jīng)歷問題也不例外地引起了部分學者的關注。學術界經(jīng)過多年的研究已在企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其前因后果等相關方面取得了一定的成果, 但這些成果還較為零散和缺乏系統(tǒng)的歸結(jié)。與國外學者的研究相比, 國內(nèi)學者的相關研究仍處于起步階段。例如, 有研究介紹過徒弟負面指導經(jīng)歷內(nèi)容結(jié)構(gòu)的國外研究狀況（陳誠, 2013）, 也有高教領域的學者對高校研究生導師制中的負面元素及其前因后果等相關問題進行了分析（李政, 2015; 張東海, 2013）, 還有少數(shù)研究對我國企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素或前因后果（王勝橋, 2009; 黃思行, 2017; 穆 歡,2017）以及導師負面指導經(jīng)歷的后果（Yi, Kwan, Hu, &Chen, 2017）作過初步的探討, 但這些成果數(shù)量寥寥可數(shù)而且研究的廣度和深度還有待加強。本文期望通過對企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的研究成果進行詳細梳理, 闡明其概念、測量、成因與后果等的研究進展, 以為促進該研究領域的深入發(fā)展提供方向, 特別是為推動國內(nèi)相關研究的進一步開展提供依據(jù)。

2 概念起源、內(nèi)涵和測量

2.1 概念起源

在早期師徒關系的研究中, Scandura（1998）已經(jīng)留意到企業(yè)師徒制的消極方面, 并指出企業(yè)師徒制有可能會引起師徒間異常的指導關系。在這種關系中, 師徒一方或雙方會因為其主要需求無法被滿足而感到痛苦, 并且會采取特定的、具體的行為以阻礙對方的工作進程和職業(yè)發(fā)展（Scandura, 1998; Feldman, 1999）。在 Duck（1994）對人際關系陰暗面的分析框架下, Scandura（1998）根據(jù)異常指導關系中各主體態(tài)度行為背后的意圖性質(zhì)（積極或消極）以及師徒關系對導師或徒弟產(chǎn)生的影響（社會心理影響或職業(yè)進程影響）, 將異常指導關系的主要表現(xiàn)劃分為以下四種類型: 造成負面關系、蓄意破壞、制造困境和非故意破壞。由于Duck（1994）的負面人際關系分類框架無法涵蓋異常指導關系的所有主要表現(xiàn), Scandura（1998）還補充了異常指導關系的另外三種主要表現(xiàn), 分別是順從、欺騙和騷擾。

企業(yè)中異常指導關系的研究是理論界開始關注企業(yè)師徒制消極方面所邁出的重要一步, 它為進一步揭示企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的內(nèi)涵和本質(zhì)提供了一定的內(nèi)容要素和理論基礎。然而, 異常指導關系的研究也主要存在以下兩個方面不足之處: 第一, 對企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的內(nèi)涵認識不夠全面。其主要聚焦于歸結(jié)師徒指導關系的異?；臃绞?但并沒有意識到企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的其他表現(xiàn)形式, 例如師徒之間的性格、工作方式、價值觀等的不匹配、導師或徒弟的特定能力不足、導師或徒弟妨礙有效指導的不良特征存在等企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的常見元素都沒有被納入到分析范圍（Eby & McManus, 2004; Eby & Allen, 2002）。第二, 對企業(yè)中負面指導現(xiàn)象沒有作更細致的歸類。這主要是其沒有注意到在師徒關系中, 由于不同主體（即導師和徒弟）的地位、作用不對等, 從而他們遭受的負面經(jīng)歷往往是有差異的, 因此有必要在揭示企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的內(nèi)容要素時將不同主體的負面經(jīng)歷分別進行研究, 這才有利于進一步深化對企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的內(nèi)涵和本質(zhì)認識（Eby, 2007; Eby & McManus, 2004）。

2.2 概念內(nèi)涵

為了進一步厘清企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的內(nèi)涵和本質(zhì),Eby及其同事對企業(yè)中不同主體的負面指導經(jīng)歷內(nèi)容維度進行了深入考察（Eby, 2007; Eby & McManus, 2004; Simon& Eby, 2003; Eby, Butts, Lockwood, & Simon, 2004）, 其研究表明負面指導經(jīng)歷主要是反映在師徒關系中, 徒弟或?qū)煂α硪环椒恋K有效指導的不良個體特征、負面行為表現(xiàn)、師徒間的不匹配或不良互動事件等的感知。與異常指導關系的研究相比, 負面指導經(jīng)歷的研究除了在內(nèi)容要素上進一步充實和完善了對企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的歸結(jié)以外,還明確了應從徒弟和導師兩個角度分別揭示他們的負面指導經(jīng)歷, 這說明了導師的負面指導經(jīng)歷與徒弟的負面指導經(jīng)歷存在不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（Eby, 2007; Eby & McManus,2004）。

首先, 根據(jù)Eby等（2000）、Simon和Eby（2003）以及Eby等（2004）, 徒弟的負面指導經(jīng)歷是指徒弟感知到的師徒不匹配、師徒間不良互動事件和阻礙有效指導的導師行為與特征, 它包括師徒不匹配、導師疏遠行為、導師操縱行為、導師缺乏指導專長和導師阻礙有效指導的不良特征；其中, 師徒不匹配是指師徒間在價值觀、人格特質(zhì)和工作方式等方面的不匹配, 疏遠行為是指導師對徒弟的個人發(fā)展極少甚至沒有關注的行為, 操縱行為是指導師利用自身職位權力對徒弟發(fā)號施令或打壓欺騙徒弟以滿足個人私利的行為, 導師缺乏指導專長是指導師缺乏有效指導徒弟所必須的專業(yè)技能和人際技能, 導師妨礙有效指導的不良特征是指導師存在的對指導關系有負面影響的個人態(tài)度和個人問題等。Eby等（2000）對企業(yè)156位徒弟的質(zhì)性研究歸結(jié)出徒弟的負面指導經(jīng)歷包括上述5個維度共15個子維度（見表1）。Eby等（2004）在完善和精煉Eby等（2000）的質(zhì)性研究結(jié)果基礎上通過開發(fā)測量量表證實了上述的徒弟負面指導經(jīng)歷5維度結(jié)構(gòu)的合理性。Simon和Eby（2003）則在Eby等（2000）15個子維度的基礎上增加了導師對徒弟的性騷擾從而揭示了16個子維度的徒弟負面指導經(jīng)歷。除了Simon和Eby（2003）以外,后續(xù)的相關研究主要是采用Eby等（2000）、Eby等（2004）對徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素界定。

表1 徒弟負面指導經(jīng)歷的維度內(nèi)涵

其次, 導師負面指導經(jīng)歷反映的是在指導關系中, 導師感知到的徒弟阻礙有效指導的不良特征、負面行為表現(xiàn)或師徒間的不良互動事件（Eby & McManus, 2004; Eby et al., 2008）。Eby和 McManus（2004） 基 于 Ragins等（2000）的“邊緣指導”思想以及Scandura（1998）的異常指導關系研究成果, 將導師的負面指導經(jīng)歷歸結(jié)為臨界滿意的、不滿意的和異常的指導經(jīng)歷3類, 共12種典型的負面指導經(jīng)歷; 臨界滿意的指導經(jīng)歷指的是導師感知到的徒弟績效低于預期與無心向?qū)W; 不滿意的指導經(jīng)歷指的是導師感知到的徒弟制造困境、非故意破壞、善意欺騙和順從等負面行為表現(xiàn); 異常的指導經(jīng)歷指的是導師感知到的徒弟造成負面關系、惡意欺騙、蓄意破壞和騷擾等消極行為表現(xiàn)（Eby & McManus, 2004）。Eby等（2008）在Eby和McManus（2004）的質(zhì)性研究結(jié)果基礎上對導師負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素作了進一步完善和精煉, 將導師負面指導經(jīng)歷劃分為包括徒弟的績效不佳問題、徒弟與導師的不良互動問題和徒弟破壞師徒關系的行為模式3個維度共12個子維度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（見表2）, 并通過開發(fā)測量量表證實了上述的導師負面指導經(jīng)歷3維度結(jié)構(gòu)的有效性。

總之, 上述負面指導經(jīng)歷的研究從導師和徒弟兩個角度揭示了企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的本質(zhì)特征和內(nèi)容要素, 它有助于深化對企業(yè)中負面指導現(xiàn)象內(nèi)涵和本質(zhì)的理論認識, 也為進一步厘清企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的前因后果奠定了重要的理論基礎, 從而成為了目前企業(yè)中負面指導現(xiàn)象研究的國際主流。

與國外的相關研究相比, 僅有少數(shù)國內(nèi)學者探討了徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素, 例如王勝橋（2009）對我國各地企業(yè)31位管理者的定性研究表明, 我國企業(yè)師徒制中徒弟的負面指導經(jīng)歷包括關系不配對（價值取向不配對、工作風格不配對、個性特點不配對）、關系距離疏遠（導師忽視徒弟行為、導師自我專注行為、導師排斥徒弟意向）、導師操縱行為（導師濫用權力、導師權術活動）和導師輔導能力不足（導師的人際不勝任、導師的技術不勝任）等4個方面共10種具體表現(xiàn)的內(nèi)容要素（王勝橋,2009）。在王勝橋（2009）研究結(jié)論中, 關系不配對、關系距離疏遠和導師輔導能力不足3個方面與上述國外同類研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）結(jié)論中的師徒不匹配、導師疏遠行為、導師缺乏指導專長3個維度的內(nèi)容基本一致, 而導師操縱行為僅包括上述國外同類研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）結(jié)論中的導師操縱行為中的其中2個具體表現(xiàn), 它不包括上述國外同類研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）結(jié)論中所述的不當授權、蓄意破壞和欺騙3個具體表現(xiàn), 而且它也不包括上述國外同類研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）結(jié)論中所述的導師妨礙有效指導的不良特征?？梢? 王勝橋（2009）的研究結(jié)論涵蓋的內(nèi)容要素范圍比上述國外同類研究（Eby et al.,2000; Eby et al., 2004）結(jié)論要小。令人遺憾的是, 王勝橋（2009）并沒有進一步收集大規(guī)模調(diào)查數(shù)據(jù)并通過定量研究深入揭示我國企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。另有兩篇碩士學位論文（黃思行, 2017; 穆歡, 2017）運用對我國企業(yè)員工的抽樣調(diào)查驗證了國外同類研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）內(nèi)容結(jié)構(gòu)的有效性。迄今為止,國內(nèi)研究尚缺乏對我國企業(yè)師徒制中導師負面指導經(jīng)歷內(nèi)容結(jié)構(gòu)的探討。

表2 導師負面指導經(jīng)歷的維度內(nèi)涵

2.3 概念測量

目前, 理論界關于企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷的概念測量主要采用的是由Eby等（2004）根據(jù)Eby等（2000）的質(zhì)性研究結(jié)果進一步開發(fā)的測量量表, 它包含了5個維度: 師徒不匹配、導師疏遠行為、導師操縱行為、導師缺乏指導專長和導師妨礙有效指導的不良特征,共42條測項, 并對該量表具有良好的測量質(zhì)量提供了初步的證據(jù)。后續(xù)研究在直接運用上述量表（Eby et al., 2010; 黃思行,2017; 穆歡, 2017; Burk & Eby, 2010）和運用其部分維度量表（Ghosh, Dierkes, & Falletta, 2011; Kim & Choi, 2011;Topa & Perez-Larrazabal, 2016）時也獲得了較高的測量質(zhì)量。

現(xiàn)今, 學術界對企業(yè)師徒制中導師負面指導經(jīng)歷的概念測量主要是依據(jù)Eby等（2008）根據(jù)Eby和McManus（2004）的質(zhì)性研究結(jié)果進一步開發(fā)的測量量表。它包含了徒弟表現(xiàn)不佳問題、徒弟與導師的人際關系問題和徒弟與導師的破壞性關系模式共3個維度36條測項。Eby等（2008）的研究初步顯示該量表具有良好的測量質(zhì)量。與徒弟負面指導經(jīng)歷的量表相比, 該量表在后續(xù)研究中獲得運用的次數(shù)較少, 后續(xù)實證研究在運用該量表（Eby et al.,2010）或其個別維度量表（Yi et al., 2017）時均獲得較高的測量質(zhì)量。

3 企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的成因

僅有少量文獻系統(tǒng)地探討了企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的前因, 它們主要是從個體人格特質(zhì)視角揭示徒弟負面指導經(jīng)歷的成因。

3.1 徒弟的自戀人格

Allen等（2009）和穆歡（2017）的實證研究均表明,具有自戀人格的徒弟更容易產(chǎn)生負面指導經(jīng)歷, 因為具有自戀人格的徒弟更容易將導師在履行指導義務為徒弟提供某些批判性質(zhì)的反饋和建議理解為是對他們的不公平和冒犯, 故具有自戀人格的徒弟更容易感知到導師的負面指導行為。

3.2 導師的馬基雅維里主義人格

Kim和Choi（2011）的理論和實證分析發(fā)現(xiàn), 在正式師徒制中, 導師的馬基雅維里主義人格對其疏遠行為和操縱行為的形成具有正向影響。一方面, 具有這種人格的導師具有操縱他人以達成自己目標的核心特征, 他們傾向于采取欺騙的方式控制與徒弟的人際互動, 因而導致徒弟容易產(chǎn)生遭受導師操縱行為的經(jīng)歷；另一方面, 具有馬基雅維里主義人格的導師高度關注自身的職業(yè)發(fā)展并且容易忽視自己作為導師的責任, 從而使得徒弟容易產(chǎn)生遭受導師疏遠行為的經(jīng)歷。

總之, 現(xiàn)有研究對徒弟負面指導經(jīng)歷的成因分析不僅視角單一而且研究數(shù)量較少, 而且對導師負面指導經(jīng)歷的前因認識尚停留在理論空白的狀態(tài)。后續(xù)研究應該加強填補這一領域的諸多理論空白, 為防止企業(yè)中負面指導經(jīng)歷的產(chǎn)生提供更豐富的理論指導和預防措施。

4 企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的影響后果

企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的影響從總體上來看主要可以分為兩大類: 一是師徒指導關系的終結(jié), 二是師徒雙方仍然維持現(xiàn)有的指導關系（Scandura, 1998）。Ragins和Scandura（1997）指出, 當師徒間的負面指導關系使雙方不能滿足各自主要的需求時, 他們會選擇結(jié)束當前的師徒關系。然而, 當師徒關系存續(xù)時, 負面指導經(jīng)歷對徒弟、導師和組織會產(chǎn)生顯著的影響。

4.1 徒弟負面指導經(jīng)歷的影響后果

4.1.1 徒弟的壓力和情感

第一, 在對徒弟（與工作相關的）心理壓力的影響方面,Scandura（1998）和Feldman（1999）均從理論上指出了異常指導關系會增加徒弟的心理壓力。Eby和Allen（2002）的實證研究發(fā)現(xiàn), 導師有意排斥、導師濫用職權、導師妨礙有效指導的個人問題、師徒個性不匹配以及導師缺乏人際勝任力等負面指導經(jīng)歷會導致徒弟與工作相關的心理壓力增加；而且與在非正式師徒制中的情況相比, 徒弟在正式師徒制中的負面指導經(jīng)歷對增加其與工作相關的心理壓力的消極效應更為明顯, 這是因為與師徒間自愿形成的非正式師徒制相比, 正式師徒制是基于組織正式制度形成的,師徒雙方無法隨意終止師徒關系, 徒弟只能被迫忍耐因而產(chǎn)生更高的與工作相關的心理壓力。而Kim和Choi（2011）的實證研究則發(fā)現(xiàn)導師的疏遠行為導致徒弟與工作相關的心理壓力增加。

第二, 在對徒弟負面情感的影響方面, Scandura（1998）和Feldman（1999）的理論研究顯示異常指導關系會引起徒弟焦慮的增加。Eby等（2004）的實證分析發(fā)現(xiàn),師徒不匹配、導師的疏遠行為、導師的操縱行為、導師缺乏指導專長、導師妨礙有效指導的不良特征等徒弟的負面指導經(jīng)歷均會引發(fā)其沮喪心情; 而且Eby等（2010）的實證分析顯示與徒弟正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 徒弟負面指導經(jīng)歷對其沮喪心情的解釋力更強。Kumar等（2013）從理論上說明了師徒不匹配、導師的疏遠行為和導師負面的工作態(tài)度等徒弟的負面指導經(jīng)歷會引起徒弟的負面情感。Ghosh等（2011）的經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)導師的疏遠行為和操縱行為等徒弟的負面指導經(jīng)歷將引發(fā)其廣泛的（即12種）負面情感。黃思行（2017）的實證研究顯示徒弟的負面指導經(jīng)歷會引起其對導師的敵對情感, 其中庸價值取向可緩解負面指導經(jīng)歷引起對導師敵對情感的不良效應。

總之, 上述研究表明徒弟的負面指導經(jīng)歷會導致其（與工作相關的）心理壓力和負面情感的增加, 并且正式師徒制會強化徒弟負面指導經(jīng)歷引發(fā)其（與工作相關的）心理壓力增加的消極效應, 而徒弟中庸價值取向會緩解負面指導經(jīng)歷引發(fā)其對導師敵對情感的不良效應。

4.1.2 徒弟的感知與認知

第一, 在對徒弟積極感知的影響方面, 理論和實證分析表明: 首先, 負面指導經(jīng)歷的消極性質(zhì)使得徒弟感知到導師的職業(yè)支持和社會心理支持會顯著減少, 而且導師的疏遠行為對徒弟感知到的職業(yè)支持的負面影響程度比負面指導經(jīng)歷其他維度對徒弟感知到的職業(yè)支持的負面影響程度更強（Eby et al., 2004）。其次, 負面指導經(jīng)歷會對徒弟與導師進行社會交換的積極感知產(chǎn)生負面影響（Eby et al., 2004）。再次, 負面指導經(jīng)歷也會對徒弟感知到的師徒關系互補性有顯著的負面影響（Eby et al., 2004）。最后, 與徒弟正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 徒弟負面指導經(jīng)歷對其感知到的師徒關系質(zhì)量的解釋力要弱（Eby et al.,2010）。徒弟的自戀會強化其負面指導經(jīng)歷對其感知到的師徒關系質(zhì)量的消極影響（穆歡, 2017）。第二, 在對徒弟積極認知的影響方面, 有理論研究指出, 負面指導經(jīng)歷容易導致徒弟將這種不良的指導關系歸咎于其人格有缺陷或?qū)I(yè)能力存在不足, 這將引起徒弟自尊受挫（Eby et al., 2010; Scandura, 1998; Feldman, 1999）。 第 三 , 在對徒弟消極感知的影響方面, 導師對指導承諾和責任的違背（徒弟的一種負面指導經(jīng)歷）會導致徒弟感知到的心理契約違背產(chǎn)生, 并且此效應在主管師徒制下更明顯（Haggard, 2012）。

總之, 上述研究表明徒弟的負面指導經(jīng)歷會導致其感知到導師的職業(yè)支持、社會心理支持、師徒關系互補性、師徒關系質(zhì)量和對其與導師進行社會交換的積極感知減少, 也會引發(fā)其感知到的心理契約違背、自尊受挫增多,并且其自戀會強化其負面指導經(jīng)歷對其感知到的師徒關系質(zhì)量的消極效應, 主管師徒制會強化徒弟負面指導經(jīng)歷引發(fā)其感知到的心理契約違背的消極效應。

4.1.3 徒弟的態(tài)度和意愿

第一, 在對徒弟積極態(tài)度的影響方面, 首先, Scandura（1998）從理論上說明了異常指導關系會導致徒弟工作滿意度的降低; Eby和Allen（2002）的實證分析證實了導師有意排斥、導師濫用職權、師徒個性不匹配以及導師缺乏人際勝任力等徒弟的負面指導經(jīng)歷會降低其工作滿意度; Haggard（2012）基于心理契約理論的經(jīng)驗研究表明導師對指導承諾和責任的違背會通過觸發(fā)徒弟感知到的心理契約違背形成間接導致徒弟工作滿意度的下降。其次,Green和Jackson（2014）的理論分析指出負面指導關系會對徒弟的組織承諾產(chǎn)生消極影響; Haggard（2012）基于心理契約理論的經(jīng)驗研究證實了導師對指導承諾和責任的違背會通過觸發(fā)徒弟感知到的心理契約違背形成間接導致徒弟組織承諾的降低。第二, 在對徒弟積極意愿的影響方面, Scandura（1998）的理論分析說明了異常指導關系會導致徒弟未來成為導師意愿的下降。第三, 在對徒弟消極態(tài)度的影響方面, Eby等（2004）發(fā)現(xiàn)師徒不匹配、導師的操縱行為、導師缺乏指導專長、導師妨礙有效指導的不良特征等徒弟的負面指導經(jīng)歷會導致其在工作中產(chǎn)生心理退縮；而且Eby等（2010）的實證證據(jù)顯示與徒弟正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 徒弟負面指導經(jīng)歷對其在工作中產(chǎn)生心理退縮的解釋力更強。第四, 在對徒弟消極意愿的影響方面, 首先, Burk和Eby（2010）的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),師徒不匹配、導師妨礙有效指導的不良特征等負面指導經(jīng)歷會促使徒弟產(chǎn)生較高的結(jié)束師徒關系意愿; 當徒弟感知到的替代性選擇（即其他可選擇的導師）多時, 師徒不匹配引發(fā)徒弟結(jié)束師徒關系意愿的消極影響更明顯; 當徒弟擔憂導師報復時, 遭受導師操縱行為的徒弟因為懼怕導師會破壞其職業(yè)發(fā)展前程從而其結(jié)束師徒關系意愿并不明顯, 而遭受導師疏遠行為的徒弟由于無法再從指導關系中獲益從而他們認為脫離師徒關系的收益會超過導師報復的潛在成本, 故導師的疏遠行為引發(fā)徒弟結(jié)束師徒關系意愿的消極影響會更明顯。而且Eby等（2010）的實證分析發(fā)現(xiàn)與徒弟正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 徒弟負面指導經(jīng)歷對其結(jié)束師徒關系意愿的解釋力更強。穆歡（2017）的實證研究表明徒弟的自戀會強化徒弟負面指導經(jīng)歷對其結(jié)束師徒關系意愿的消極影響。其次, Scandura（1998）和Feldman（1999）均從理論上指出了異常指導關系會導致徒弟離職意愿的增強; Eby和Allen（2002）的實證研究表明徒弟感知到導師有意排斥、導師濫用職權、導師缺乏人際勝任力、師徒個性不匹配、師徒價值觀不匹配都會增加其離職意愿, 而且與在非正式師徒制中的情況相比, 徒弟在正式師徒制中的負面指導經(jīng)歷對其離職意愿的誘發(fā)效應更為明顯; Kim和Choi（2011）的實證分析則顯示徒弟感知到導師的操縱行為會增加其離職意愿。

總之, 上述研究表明徒弟的負面指導經(jīng)歷會導致其工作滿意度、組織承諾和未來成為導師的意愿降低, 也會引發(fā)其工作中的心理退縮、結(jié)束師徒關系的意愿和離職意愿增加, 并且徒弟感知到的替代性選擇和自戀都會強化徒弟負面指導經(jīng)歷引發(fā)其結(jié)束師徒關系意愿的消極影響, 徒弟對導師報復的擔憂既會弱化導師操縱行為導致徒弟結(jié)束師徒關系意愿增加的消極影響, 也會強化導師疏遠行為導致徒弟結(jié)束師徒關系意愿增加的消極影響。

4.1.4 徒弟的行為表現(xiàn)

第一, 在對徒弟積極行為的影響方面, 首先, 理論和經(jīng)驗研究證實了負面指導經(jīng)歷由于破壞了師徒間的相互信任與人際和諧以及違背了導師對提供職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗的承諾, 因而會導致徒弟學習行為的顯著減少（Eby et al.,2004; Topa & Perez-Larrazabal, 2016）; 而且導師疏遠行為對徒弟學習行為產(chǎn)生的負面影響比負面指導經(jīng)歷其他維度對徒弟學習行為的負面影響更為嚴重（Simon & Eby,2003）。其次, Kumar等（2013）基于情感事件理論從理論上說明了師徒不匹配、導師疏遠行為和導師負面工作態(tài)度等徒弟的負面指導經(jīng)歷將通過誘發(fā)徒弟的負面情感間接抑制徒弟組織公民行為的形成。第二, 在對徒弟消極行為的影響方面, 首先, 理論研究指出異常指導關系會導致徒弟曠工的增加（Scandura, 1998）。其次, Ghosh等（2011）基于情感事件理論的實證分析表明導師的操縱行為會直接激發(fā)徒弟對導師的無禮行為, 而導師的疏遠行為則會通過引起徒弟廣泛的負面情感間接誘發(fā)徒弟對導師的無禮行為。黃思行（2017）基于資源保存理論的實證研究表明徒弟的負面指導經(jīng)歷會通過引發(fā)其對導師的敵對情感間接誘發(fā)其對導師的社會阻抑, 其中庸價值取向可以緩解負面指導經(jīng)歷誘發(fā)其對導師社會阻抑的上述間接效應。

總之, 上述研究表明徒弟的負面指導經(jīng)歷會抑制其學習行為和組織公民行為形成, 也會引發(fā)其曠工、對導師的無禮行為和對導師的社會阻抑增多, 并且其中庸價值取向會緩解負面指導經(jīng)歷通過誘發(fā)其對導師的敵對情感引起其對導師社會阻抑的間接效應。

4.1.5 同事的行為表現(xiàn)

Topa和Perez-Larrazabal（2016）基于社會學習理論的實證研究發(fā)現(xiàn)作為徒弟的新員工感知到的師徒不匹配、導師疏遠行為等負面指導經(jīng)歷會通過抑制其學習行為間接激發(fā)同事指向其的社會阻抑；同時作者結(jié)合社會認定理論證實了這些新員工對工作群體的認定（Identity）既可以緩解其感知到的上述負面指導經(jīng)歷激發(fā)同事對其社會阻抑的不良效應, 也可以通過強化其學習行為對同事指向其的社會阻抑的抑制作用, 從而弱化負面指導經(jīng)歷通過抑制學習行為激發(fā)同事指向其的社會阻抑的間接效應（Topa &Perez-Larrazabal, 2016）。該研究表明徒弟的師徒不匹配、導師疏遠行為等負面指導經(jīng)歷具有不良的“溢出效應”,它會引發(fā)同事對徒弟的負面行為。

4.2 導師負面指導經(jīng)歷的影響后果

4.2.1 導師的心理失調(diào)和角色沖突

導師的心理失調(diào)主要是指引發(fā)導師的心理壓力、負面情感、職業(yè)倦怠和情緒枯竭, 導師的角色沖突主要是指引起導師的工作-家庭沖突。第一, 在對導師心理壓力的影響方面, 理論研究指出負面指導關系迫使導師不得不投入額外的心理資源去解決這種負面關系產(chǎn)生的問題和沖突,從而將導致導師心理壓力的增加（Scandura, 1998）。第二,在對導師負面情感的影響方面, 有研究在理論上指出當徒弟無心向?qū)W、沒有對導師的投入進行回報時, 導師不但會產(chǎn)生憤怒和被背叛的情感, 而且還會形成失望、怨恨和后悔的情緒（Feldman, 1999; Green & Jackson, 2014）。第三,在對導師職業(yè)倦怠的影響方面, Eby等（2008）的實證分析表明導師感知到的師徒存在不良互動問題和徒弟破壞師徒關系的行為模式分別會導致導師表現(xiàn)出更多的職業(yè)倦怠。后續(xù)的實證研究也發(fā)現(xiàn)導師的負面指導經(jīng)歷對其職業(yè)倦怠有顯著的正面影響, 而且與導師正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 導師負面指導經(jīng)歷對其職業(yè)倦怠具有同樣的解釋力（Eby et al., 2010）。在對導師情緒耗竭和工作-家庭沖突的影響方面, 易健等基于自毀理論的實證分析表明感知到的師徒存在不良互動問題會引起導師的情感耗竭和工作-家庭沖突, 而且情感耗竭在感知到的師徒存在不良互動問題和工作-家庭沖突之間起中介作用, 導師報復徒弟強化了感知到的師徒存在不良互動問題引起的情感耗竭以及感知到的師徒存在不良互動問題通過情感耗竭引發(fā)工作-家庭沖突的間接效應（Yi et al., 2017）, 該研究顯示導師負面指導經(jīng)歷具有不良的“溢出效應”?？傊? 上述研究表明導師負面指導經(jīng)歷會引發(fā)導師的心理失調(diào)和角色沖突, 主要是心理壓力、負面情感、職業(yè)倦怠、情感耗竭和工作家庭沖突。

4.2.2 導師的態(tài)度、意愿與行為表現(xiàn)

第一, 在對導師積極態(tài)度的影響方面, Eby和McManus（2004）的實證研究表明負面指導經(jīng)歷會引起導師對師徒關系滿意度的降低。第二, 在對導師積極意愿的影響方面, 理論研究指出異常指導關系會引起導師對其未來成為導師意愿下降（Scandura, 1998; Feldman, 1999）；Eby等（2010）的實證研究則發(fā)現(xiàn)與導師正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 導師負面指導經(jīng)歷對其未來成為導師意愿和其繼續(xù)維持師徒關系意愿均具有更強的解釋力。第三, 在對導師消極意愿的影響方面, Eby等（2008）的調(diào)查分析也顯示導師感知到的徒弟表現(xiàn)不佳問題和徒弟破壞師徒關系的行為模式分別會引起其脫離指導關系意愿增加。總之,上述研究表明導師負面指導經(jīng)歷會使其對師徒關系的滿意度、未來成為導師意愿、脫離指導關系意愿等積極態(tài)度、積極意愿受到抑制, 也會引起其脫離指導關系意愿的增加。第四, 在對導師積極行為的影響方面, Feldman（1999）指出異常指導關系使得導師容易產(chǎn)生不滿從而導致其在組織活動中投入更多精力的意愿下降, 因而其表現(xiàn)出組織公民行為的可能性將會降低。

4.2.3 師徒關系質(zhì)量

導師的負面指導經(jīng)歷除了會對導師帶來不良后果以外還會影響師徒的關系質(zhì)量, Eby等（2008）的實證研究表明徒弟表現(xiàn)不佳問題和師徒存在不良互動問題會引起徒弟感知到的師徒關系質(zhì)量降低。另有實證分析發(fā)現(xiàn), 與導師正面指導經(jīng)歷的解釋力相比, 導師的負面指導經(jīng)歷對其感知到師徒關系質(zhì)量的負面影響所具有的解釋力更強（Eby et al., 2010）。

4.3 負面指導經(jīng)歷對組織的影響后果

負面指導經(jīng)歷除了對徒弟、導師帶來不良影響以外,其在企業(yè)中的增多也難免會對組織產(chǎn)生危害, 現(xiàn)有研究主要從理論上總結(jié)了這方面的四種不良影響:

4.3.1 組織中的信任氛圍

有研究從理論上指出, 導師和徒弟的負面指導經(jīng)歷使得雙方難以形成相互信任的關系, 一旦這種現(xiàn)象在企業(yè)中頻繁出現(xiàn)并被所有組織成員都感知到時, 組織中的信任氛圍將難以營造起來（Feldman, 1999）。

4.3.2 組織中的互助行為和團隊協(xié)作

理論研究表明, 隨著導師和徒弟的負面指導經(jīng)歷在企業(yè)中日漸常見, 組織成員之間結(jié)成長期伙伴關系（例如師徒關系）的意愿將會下降, 這將導致組織中的互助行為和團隊協(xié)作減少, 例如資歷長的組織成員不愿意邀請資歷淺的組織成員合作完成項目, 而資歷淺的組織成員也對這種邀請保持著警惕感并且不愿意主動協(xié)助資歷長的組織成員（Feldman, 1999）。

4.3.3 組織中的年齡歧視

有理論研究顯示, 負面指導經(jīng)歷在企業(yè)中的不斷出現(xiàn)將使導師和/或徒弟對對方容易形成負面的刻板印象, 這有可能會激發(fā)組織成員違反組織條例或法律規(guī)定的、蓄意的歧視態(tài)度、行為或言論增多, 從而使組織陷入年齡歧視的漩渦（Feldman, 1999）。

4.3.4 組織績效

有理論研究指出, 負面指導經(jīng)歷會導致導師不愿意投入時間和精力對徒弟進行指導, 徒弟無法獲得工作所需要的知識和技能從而難以有效完成工作, 一旦這種現(xiàn)象在企業(yè)中蔓延和持續(xù)將會降低組織整體的工作效率, 導致組織的發(fā)展停滯不前（Scandura, 1998）。

從總體上看, 一方面, 現(xiàn)有研究較為注重分析負面指導經(jīng)歷對徒弟、導師或組織的直接影響, 而且少量分析也開始注重揭示負面指導經(jīng)歷與其結(jié)果變量之間的傳導機制和權變機制, 這些理論成果有助于進一步完善對企業(yè)中負面指導現(xiàn)象的相關理論認識。另一方面, 現(xiàn)有研究側(cè)重于探討負面指導經(jīng)歷對徒弟、導師的影響, 關于負面指導經(jīng)歷對組織層面的影響研究不但比較缺乏而且以理論分析為主、尚未有支持性的經(jīng)驗證據(jù), 這是值得未來研究予以加強的。

5 總結(jié)與展望

本文總結(jié)了企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、前因后果及其相關研究進展（如圖1所示）, 它可為該領域的相關研究成果提供全面和系統(tǒng)的認識。雖然學者們已取得了前述的成果, 但與深入理解企業(yè)師徒制中負面指導現(xiàn)象的內(nèi)涵本質(zhì)及前因后果仍存在一定差距, 未來可重點拓展的研究方向至少有以下五個:

圖1 負面指導經(jīng)歷的因果關系網(wǎng)模型

5.1 探究我國企業(yè)師徒制中徒弟和導師負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

如前所述,尚未有研究從定量研究的角度系統(tǒng)地探討我國企業(yè)師徒制中徒弟和導師負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu),僅有個別質(zhì)性調(diào)查研究（王勝橋, 2009）顯示我國企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素與國外同類研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）的結(jié)論具有一定的差異性, 但這還不足以為回答企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素在我國情境和國外情境的異同性問題提供充分的證據(jù), 故未來研究有必要進一步探討我國企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。此外, 由于尚未有研究探討過我國企業(yè)師徒制中導師負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu),故國外同類研究（Eby & Mcmanus, 2004; Eby et al., 2008）的結(jié)論在我國企業(yè)師徒制中是否具有普適性、如果企業(yè)師徒制中導師負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容要素在我國情境和國外情境存在差異則具體差異之處有哪些等問題都存在理論空白?？傊? 進行我國企業(yè)師徒制中徒弟和導師負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)剖析將可以顯著地深化對我國企業(yè)師徒制中徒弟和導師負面指導經(jīng)歷的主要表現(xiàn)和本質(zhì)特征理論認識, 并為促進其前因后果關系網(wǎng)理論的拓展和完善奠定基礎。

5.2 剖析中國社會文化情境特征的調(diào)節(jié)作用

由于華人社會的傳統(tǒng)文化價值觀對中國人的心理和行為形成過程具有深遠的影響, 故從華人社會傳統(tǒng)文化價值觀的視角分析我國企業(yè)中負面指導經(jīng)歷的影響機制將具有獨特的意義和價值。例如未來研究可以考慮分析反映中國人傳統(tǒng)價值觀的典型因素（例如傳統(tǒng)性、中庸價值取向）對企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷影響結(jié)果變量的調(diào)節(jié)影響。一方面, 具有高傳統(tǒng)性的徒弟更容易接受不平等的權力和服從權威（Qian & Li, 2016）, 在遭遇負面指導經(jīng)歷時, 這些徒弟會更傾向于逆來順受并認為這是理所當然, 故可以預測傳統(tǒng)性可以緩解負面指導經(jīng)歷對徒弟與指導相關的心理壓力、負面情感、負面態(tài)度、消極感知、消極行為的形成或其積極感知、積極認知、積極態(tài)度、積極意愿、積極行為的抑制等消極影響。另一方面, 具有中庸價值取向的個體更傾向于自我約束、顧全大局（黃金蘭, 2012）, 高中庸價值取向的導師在遇到負面指導經(jīng)歷時會盡可能以大局為重, 約束自己的情緒和行為, 從而可以預測中庸價值取向可以緩解負面指導經(jīng)歷對導師與指導相關的心理壓力、職業(yè)倦怠、負面情感、消極意愿的形成或其積極感知、積極態(tài)度、積極意愿、積極行為的挫傷等不良效應。總之,上述研究問題的深入探討可以推動我國企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷影響效應的本土管理理論建構(gòu)。

5.3 加強挖掘企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的前因變量

與對企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和影響結(jié)果的探討相比, 現(xiàn)有研究甚少關注企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的成因, 僅有個別文獻分析過企業(yè)師徒制中徒弟負面指導經(jīng)歷產(chǎn)生的人格特質(zhì)前因變量（穆歡, 2017; Kim& Choi, 2011; Allen et al., 2009）, 而對于企業(yè)師徒制中導師負面指導經(jīng)歷的前因變量更是還尚未有研究涉及?？傊? 企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的成因研究還有較大的提升空間。未來研究可以將師徒特征結(jié)合起來進行負面指導經(jīng)歷的成因分析, 師徒間深層次相似性（Deep-level Similarity, 即師徒間在態(tài)度、價值觀、信念或人格特質(zhì)方面的相似性（Eby et al., 2013））是其中一個可以考慮研究的潛在前因變量。盡管兩個元分析（Eby et al., 2013;Ghosh, 2014）已經(jīng)表明師徒間深層次相似性是促進高質(zhì)量師徒關系形成的關鍵前因變量, 但師徒間深層次相似性是否能夠有效抑制師徒負面指導經(jīng)歷的形成卻還尚不明確（Eby et al., 2013）。根據(jù)相似性-吸引力模型（Byrne,1971）, 在師徒關系中, 深層次相似性高的師徒在互動中會相互印證和強化他們之間的共享信念、態(tài)度、價值觀或特質(zhì)傾向, 從而使得他們對對方產(chǎn)生好感、認為與對方維系良好關系是有吸引力的, 這將促使他們避免產(chǎn)生對師徒關系產(chǎn)生不良的認知或破環(huán)性的行為（例如引發(fā)對方遭遇負面指導經(jīng)歷）。由此, 師徒間深層次相似性能否直接和/或間接（例如通過增強師徒對對方的好感（Liking）、感知到的師徒關系質(zhì)量）有效抑制導師或徒弟產(chǎn)生負面指導經(jīng)歷是值得未來研究進行檢驗的。另外, 由于導師和徒弟負面指導經(jīng)歷均是多維構(gòu)念, 不同維度的內(nèi)容有不同的側(cè)重點, 導師和徒弟不同維度負面指導經(jīng)歷的形成可能有不同的前因, 但現(xiàn)有研究尚未詳細探討過這種可能性,故未來研究可以考慮開展這類研究, 以有助于理論界更好地理解不同前因?qū)熀屯降懿煌S度負面指導經(jīng)歷的影響效應?？傊? 上述研究內(nèi)容的剖析可為揭示企業(yè)導師制中負面指導經(jīng)歷的發(fā)生機制和有效減少其產(chǎn)生提供理論依據(jù)和預防途徑。

5.4 拓展企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷的影響機制

首先, 學者們可以考慮進一步拓展企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷影響的結(jié)果變量范圍, 例如工作-家庭平衡、職場謠言和反饋尋求等都是潛在的結(jié)果變量?，F(xiàn)有研究（Yi et al., 2017）已經(jīng)顯示導師負面指導經(jīng)歷會引起其工作-家庭沖突, 未來研究可以沿著這個方向作進一步的拓展,探討負面指導經(jīng)歷對師徒工作-生活平衡的影響, 以豐富理論界對負面指導經(jīng)歷引發(fā)師徒家庭/生活問題的不良“溢出效應”的理解。另有研究（Ghosh et al. , 2011; 黃思行,2017）已經(jīng)表明徒弟負面指導經(jīng)歷可以引發(fā)徒弟對導師的無禮行為、對導師的社會阻抑等報復行動, 未來研究據(jù)此作進一步的拓展, 探討負面指導經(jīng)歷對師徒引發(fā)職場謠言的影響, 以豐富學術界對負面指導經(jīng)歷引起的報復行動的理論認識。還有研究（Simon & Eby, 2003; Eby et al., 2004;Topa & Perez-Larrazabal, 2016）發(fā)現(xiàn)徒弟負面指導經(jīng)歷會引起其學習行為的減少, 由此一個相關的研究問題是負面指導經(jīng)歷是否會引起師徒向?qū)Ψ椒答亴で蟮臏p少, 未來研究可以對此作詳細的探討以增進學界關于負面指導經(jīng)歷對師徒制運作效率改進行為負面影響的理論認識。

其次, 研究者可以考慮從自我損耗理論（Ego Depletion Theory）探討徒弟或?qū)煹男睦碣Y源損耗在徒弟/導師負面指導經(jīng)歷和徒弟/導師結(jié)果變量之間的中介作用及其影響因素?，F(xiàn)有研究主要關注企業(yè)師徒制中徒弟/導師負面指導經(jīng)歷對徒弟/導師結(jié)果變量的直接影響機制, 僅有少數(shù)研究開始從情感事件理論、心理契約理論、社會學習理論、社會交換理論、資源保存理論、自毀理論等視角分析企業(yè)師徒制中徒弟/導師負面指導經(jīng)歷影響徒弟/導師結(jié)果變量的中介作用機制并具有了初步的解釋力（黃思行, 2017; Yi et al., 2017; Ghosh et al., 2011; Topa& Perez-Larrazabal, 2016; Kumar et al., 2013; Haggard,2012）, 但這類研究對徒弟/導師負面指導經(jīng)歷影響徒弟/導師結(jié)果變量影響機制的揭示還不夠充分, 理論界對其他潛在中介作用機制的認識還存在一定的理論空白。研究者可以考慮基于自我損耗理論在這方面的研究上尋求突破。自我損耗理論指出, 人們遭受負面經(jīng)歷后會引起其對這種經(jīng)歷的成因、過程與后果進行解讀, 這些自我調(diào)節(jié)活動會損耗他們大量的心理資源, 這些資源的顯著減少將引起他們自我控制能力的下降, 進而導致他們產(chǎn)生與規(guī)范和理性相悖的不良反應（例如消極態(tài)度、意愿、行為的增加或積極態(tài)度、意愿、行為的減少）（Russell, Klodiana &Christopher, 2014; Lin & Johnson, 2015）, 而且上述這種作用過程還會因不同個體特征的差異性而有所不同（Russell et al., 2014）。因此, 徒弟/導師在遭受負面指導經(jīng)歷時是否也會因?qū)@種經(jīng)歷的成因、過程與后果進行認知而引起其心理資源的損耗和自我控制能力的削弱, 由此導致其與指導相關的消極態(tài)度、意愿、行為增加或積極態(tài)度、意愿、行為減少？這種作用過程會否因徒弟/導師的個體特征差異性（例如師徒的神經(jīng)質(zhì)、宜人性與報復他人信念、導師的組織代表性、徒弟感知到的師徒地位差距等）的不同而有所不同？這些問題都有待未來研究進行詳細探討。

再次, 現(xiàn)有研究可以進一步拓展對師徒制類型在負面指導經(jīng)歷影響中的作用認識。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)在師徒制類型（主要是正式與非正式師徒制、主管與非主管師徒制）對徒弟負面指導經(jīng)歷影響（結(jié)果變量主要有徒弟與工作相關的心理壓力、感知到的心理契約違背、離職意愿）的調(diào)節(jié)作用分析上取得了一定的成果（見本文4.1.1至4.1.3小節(jié)的相關內(nèi)容）?？偟膩碚f, 現(xiàn)有研究對師徒制類型在導師負面指導經(jīng)歷影響中所起的潛在調(diào)節(jié)作用以及同輩師徒制（Peer Mentoring）和外部師徒制（External Mentoring）在負面指導經(jīng)歷影響中所起的潛在調(diào)節(jié)作用尚未給予關注。例如未來研究可以考慮正式師徒制與非正式師徒制（或主管師徒制與非主管師徒制）相比, 負面指導經(jīng)歷對導師與工作相關的心理壓力的影響是否有顯著的不同。同輩師徒制是發(fā)生在同層級的員工之間形成的一種指導關系（周二華和趙現(xiàn)廷, 2016）。Parker等（2013）已經(jīng)指出同輩師徒制可能存在缺乏指導勝任力、人際勝任力、指導目的不良、背叛等風險因素, 這說明負面指導經(jīng)歷有可能會在同輩師徒制中發(fā)生, 但與非同輩師徒制相比, 負面指導經(jīng)歷的影響在同輩師徒制中有哪些明顯不同的特征, 例如與非同輩師徒制相比, 徒弟在同輩師徒制遭遇負面指導經(jīng)歷時在感知到的心理契約違背上是否有明顯的不同。外部師徒制是指資淺者與組織中一個非其直接主管的資深者結(jié)成的師徒指導關系（Dalton et al., 2015）, 它是主管-下屬關系以外的一種非主管師徒制的形式。以往研究顯示徒弟的負面指導經(jīng)歷在非主管師徒制中對其感知到的心理契約違背的影響相對較弱（Haggard, 2012）, 這是否意味著徒弟的負面指導經(jīng)歷在外部師徒制中對其感知到的心理契約違背的影響也相對較弱？未來研究可以對此進行詳細的探討?？傊? 開拓對同輩師徒制和外部師徒制在負面指導經(jīng)歷影響中的潛在調(diào)節(jié)作用研究有助于豐富對師徒制類型在負面指導經(jīng)歷影響中的作用理解。

再者, 進一步探討導師不同維度負面指導經(jīng)歷的結(jié)果變量。一些現(xiàn)有研究較為注重分析導師不同維度負面指導經(jīng)歷（Eby et al., 2008; Yi et al., 2017）或徒弟不同維度負面指導經(jīng)歷（Eby & Allen, 2002; Burk & Eby, 2010; Eby et al., 2004; Burk & Eby, 2010; Ghosh et al., 2011; Kim & Choi,2011; Kumar et al., 2013; Topa & Perez-Larrazabal, 2016）的影響并發(fā)現(xiàn)它們對不同結(jié)果變量的影響是有一定差異的。其中, 關于徒弟不同維度負面指導經(jīng)歷的影響研究相對較多, 而且涉及到了徒弟的情感、壓力、認知、感知、態(tài)度、意愿和行為等多方面的結(jié)果變量。與此相比, 導師不同維度負面指導經(jīng)歷的影響研究相對較少, 它們僅涉及到導師的消極意愿、心理、情感和家庭問題等少數(shù)結(jié)果變量, 而且對導師的不同維度負面指導經(jīng)歷與其感知到的關系質(zhì)量、師徒平等交換、師徒關系深度、師徒人際舒適性等不少結(jié)果變量的關系檢驗仍停留在相關關系分析階段（Eby et al., 2008）, 尚未厘清這些結(jié)果變量與負面指導經(jīng)歷之間的因果關系。由此, 未來研究應進一步將這些相關關系的分析進一步推進到因果關系的檢驗, 并且應拓展導師不同維度負面指導經(jīng)歷的結(jié)果變量分析范圍, 例如可將現(xiàn)有的導師負面指導經(jīng)歷影響研究探討過的結(jié)果變量納入到導師不同維度負面指導經(jīng)歷影響的分析范圍, 以豐富理論界對導師不同維度負面指導經(jīng)歷的影響力認識。

最后, 積極開展新員工在組織社會化過程中的負面指導經(jīng)歷影響研究。不少企業(yè)會為新員工配備導師引導其更快更好地融入組織, 新員工在這個社會化過程中也可能會遭遇負面指導經(jīng)歷, 故這種負面指導經(jīng)歷的影響及其機制不容忽視。如前所述, 有研究（Topa & Perez-Larrazabal,2016）已經(jīng)開始分析新員工負面指導經(jīng)歷的特定影響及其中介和調(diào)節(jié)機制, 但這類研究尚較為缺乏。師徒制是一種能夠影響新員工社會化過程的重要人力資源管理活動, 現(xiàn)有研究還沒有對新員工在組織社會化過程中遭受負面指導經(jīng)歷的影響問題給予足夠的重視。未來研究值得深入分析處于組織社會化過程中的新員工遭遇負面指導經(jīng)歷時有何顯著的特征（例如他們有何獨特的心理過程和反應）, 這些特征與老員工遭遇負面指導經(jīng)歷時的心理過程和反應相比有何顯著的差異, 新員工在組織社會化過程該采取什么策略才能有效應對負面指導經(jīng)歷的影響（例如表現(xiàn)更多的主動行為會緩解還是強化負面指導經(jīng)歷對他們的影響）等問題, 探討上述問題將有助于促進負面指導經(jīng)歷理論和新員工組織社會化理論的發(fā)展。

在進行上述的負面指導經(jīng)歷影響研究時, 未來研究應該注重對關鍵干擾因素（例如師徒制類型、師徒關系質(zhì)量、師徒互動頻率、師徒負性情緒特質(zhì)等）的影響進行必要的控制, 以更有效地辨別企業(yè)師徒制中負面指導經(jīng)歷對結(jié)果變量影響的凈效應, 為證實負面指導經(jīng)歷的影響提供更可靠的經(jīng)驗證據(jù)。

5.5 探討負面指導經(jīng)歷與正面指導經(jīng)歷對師徒關系質(zhì)量的潛在交互影響

負面指導經(jīng)歷與正面指導經(jīng)歷分別是闡述企業(yè)師徒制中負面內(nèi)容要素和正面內(nèi)容要素的兩類構(gòu)念（Eby et al.,2010）, 它們雖性質(zhì)不同但卻可能共存?，F(xiàn)有研究既表明師徒負面指導經(jīng)歷對師徒關系質(zhì)量的影響是負面的（Eby et al., 2008; Eby et al., 2010; 穆歡, 2017）, 也表明師徒正面指導經(jīng)歷有利于促進師徒關系質(zhì)量的改善（Allen, Eby &Lentz, 2006; Eby et al., 2010）, 它們分別揭示了負面指導經(jīng)歷與正面指導經(jīng)歷對師徒感知到的師徒關系質(zhì)量的個別影響, 但卻沒有意識到師徒雙方在企業(yè)師徒制中可能同時存在負面指導經(jīng)歷與正面指導經(jīng)歷所產(chǎn)生的交互影響, 例如這些性質(zhì)不同的經(jīng)歷交織作用在一起會對師徒關系質(zhì)量具有怎樣的影響是一個有意義的研究話題, 特別是這兩類經(jīng)歷的交互作用會否使得師徒對師徒關系產(chǎn)生“痛并快樂著”的體驗或感受? 這種體驗或感受是如何形成的? 其是否會在特定的文化情境（例如中國文化情境）中表現(xiàn)得更強烈? 這些問題都值得未來研究進行詳細的探討, 這類探討將有助于將負面指導經(jīng)歷與正面指導經(jīng)歷兩個主題的研究之間建立起理論聯(lián)系, 從而可促進企業(yè)師徒制理論更系統(tǒng)地發(fā)展。