王建寧

摘要：在高?？?jī)效工資制度的改革與實(shí)施過程中，仍存在績(jī)效工資缺乏公平性、缺乏監(jiān)督措施等問題。本文首先對(duì)我國(guó)高?？?jī)效工資管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并探討高?？?jī)效管理工資制度及其實(shí)施過程存在的問題，在此基礎(chǔ)上，對(duì)高?？?jī)效工資制度項(xiàng)目管理提出幾點(diǎn)建議對(duì)策，包括績(jī)效工資管理指導(dǎo)思想、績(jī)效工資制度項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)、績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建、績(jī)效工資實(shí)施過程分析和績(jī)效工資制度改進(jìn)評(píng)價(jià)等。

關(guān)鍵詞：高校績(jī)效；工資制度；項(xiàng)目管理

在我國(guó)高等教育快速發(fā)展下，對(duì)高素質(zhì)水平的教職人員需求量不斷增加，而目前高校師資隊(duì)伍水平與理想水平還存在較大差距。許多高校都存在人才流失問題，教職人員流動(dòng)性較高，對(duì)高校進(jìn)一步發(fā)展造成了困擾。出現(xiàn)此類問題的主要原因是高校績(jī)效工資制度不合理、績(jī)效工資改革不徹底，高校薪酬體系與高校教職人員的實(shí)際需求不符，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。因此，必須加快績(jī)效工資制度改革，實(shí)施績(jī)效工資制度項(xiàng)目管理方法，提高高校人才吸引力和留住人才的能力，同時(shí)充分激發(fā)教職人員工作內(nèi)動(dòng)力。

一、我國(guó)高?？?jī)效工資管理現(xiàn)狀

高?？?jī)效工資管理是根據(jù)教職人員實(shí)際完成業(yè)績(jī)量計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資管理模式，體現(xiàn)了工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)報(bào)酬的量化關(guān)系，有利于提升高校薪酬體系的公平性，激發(fā)教職人員工作主動(dòng)性。高?？?jī)效工資管理涵蓋教學(xué)、科研、管理等各個(gè)崗位，一般分為兩種形式：（1）基礎(chǔ)津貼加業(yè)績(jī)津貼的方式，其中基礎(chǔ)津貼主要由工齡、職稱和個(gè)人貢獻(xiàn)等決定；（2）直接由業(yè)績(jī)津貼作為崗位津貼的方式，具體包括崗位職級(jí)、實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、科研轉(zhuǎn)化成果的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益等。

總體而言，高?？?jī)效工資管理是根據(jù)各崗位特點(diǎn)，通過采取科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果衡量薪酬分配的現(xiàn)代工資管理體系，在當(dāng)下的高校薪酬管理中占有重要地位。根據(jù)《中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的劃分方法，高校教職人員的基本工資包括基礎(chǔ)工資、工齡津貼、職務(wù)工資和生活補(bǔ)貼等，補(bǔ)助工資包括課時(shí)津貼、科研津貼等，其它工資包括除上述兩項(xiàng)外的各種津貼和獎(jiǎng)金，以及國(guó)家法律規(guī)定的福利待遇工資[1]。

在相對(duì)完善的高校薪酬體系下，績(jī)效工資制度的實(shí)施是為了平衡教職人員物質(zhì)和精神方面的追求，在滿足教職人員基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)并支持其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和精神追求。通過根據(jù)教師職級(jí)和實(shí)際工作能力分配薪酬，充分激發(fā)教職人員的上進(jìn)心、激發(fā)其工作積極性，通過教學(xué)和科研等方面取得的成就，獲得成就感和社會(huì)責(zé)任感的滿足，這對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)水平的高校教職工群體而言，十分重要。

因此，我國(guó)高校從上世紀(jì)90年代就開始探索高?？?jī)效工資制度的構(gòu)建和實(shí)施，并相繼在《教師法》和《教育法》中確定了高校績(jī)效工資管理的法律地位，對(duì)高?？?jī)效工資管理制度的推廣和實(shí)施起到重要作用。時(shí)至今日，高?？?jī)效工資制度已經(jīng)成為高校薪酬體系的重要組成部分，并逐漸占據(jù)核心地位。根據(jù)2017年最新公布的教師績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，員級(jí)和初級(jí)績(jī)效工資為1400元、中級(jí)為1850元，高級(jí)為2180元。其調(diào)整目的是繼續(xù)擴(kuò)大教師各檔次工資差距，使績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和督促作用。但從目前的實(shí)施效果來看，高?？?jī)效制度及其實(shí)施仍存在許多問題[2]。

二、高?？?jī)效工資制度及實(shí)施存在的問題

（一）績(jī)效工資缺乏公平性

在高校薪酬制度改革中，公平性問題是一個(gè)核心問題。薪酬體系的公平性不僅是衡量其制定水準(zhǔn)的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)教職人員的實(shí)際工作情況也有重要影響。公平性缺失意味著會(huì)損害部分教職人員的應(yīng)得利益，進(jìn)而導(dǎo)致教職人員工作積極性受到打擊，對(duì)高校整體運(yùn)行效率和整體利益也會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從目前高校績(jī)效工資制度的實(shí)施情況來看，公平性問題還沒有得到徹底解決，導(dǎo)致在其執(zhí)行過程中，仍存在許多不公平現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.高校內(nèi)部績(jī)效工資制度的不公平現(xiàn)象，高校是一個(gè)集教學(xué)和科研等功能于一體的大型組織機(jī)構(gòu)，在高校內(nèi)部設(shè)置有多種崗位，包括教學(xué)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位等。需要采取不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，根據(jù)每一類崗位的特點(diǎn)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)崗位人員的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。但從目前績(jī)效工資制度的實(shí)施情況來看，不同崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定缺乏合理性，特別是管理崗位與技術(shù)崗位之間績(jī)效工資的不公平性問題較為突出。對(duì)管理崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)較為模糊，技術(shù)崗位人員付出更多的勞動(dòng)，但收入與管理崗位人員不相上下，導(dǎo)致技術(shù)崗位人員對(duì)管理崗位人員存在意見，影響了具體工作的開展。在其他崗位之間，這種現(xiàn)象也較為常見[3]；

2.高校內(nèi)部與外部的工資水平不公平現(xiàn)象，在信息高度開放的時(shí)代下，高校教職人員會(huì)將自身工資與外部企業(yè)等組織機(jī)構(gòu)的工資水平進(jìn)行對(duì)比，從而判斷高校工資是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。高校教職人員的工作強(qiáng)度、對(duì)教職人員個(gè)人素質(zhì)能力的要求等都與外部企業(yè)員工不相上下，而且承擔(dān)著較高的教學(xué)和科研壓力，對(duì)自身工資水平抱有較高期許。但是從目前國(guó)內(nèi)高校教職人員的平均薪資水平來看，與外部企業(yè)相比沒有競(jìng)爭(zhēng)力，甚至遠(yuǎn)低于相同專業(yè)崗位的企業(yè)人員。在這種情況下，高校教職人員轉(zhuǎn)投企業(yè)工作的現(xiàn)象十分普遍，容易出現(xiàn)人才流失；

3.高校教職人員自身勞動(dòng)付出與工資水平之間的不公平現(xiàn)象，由于目前高校制定的績(jī)效工資管理和評(píng)價(jià)制度還不夠完善，在對(duì)教職人員工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定時(shí)，不能客觀、全面的反映出受評(píng)定人員的實(shí)際工作成效。在此情況下，許多高校教職人員反映個(gè)人勞動(dòng)付出與所得不成比例，導(dǎo)致高校教職人員的工作積極性受到較大影響，存在責(zé)任推諉、得過且過的現(xiàn)象[4]。

（二）缺乏治理和監(jiān)督手段

從2010年中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度改革以來，高?？?jī)效工資制度改革以及配套的內(nèi)部治理、外部監(jiān)督機(jī)制改革等，受到了國(guó)內(nèi)各所高校的廣泛重視。北京大學(xué)、南開大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)等二十幾所知名高校成為首批試點(diǎn)高校，在改革過程中，不斷探索傳統(tǒng)制度存在的問題，并對(duì)其作出積極改進(jìn)。部分高校已經(jīng)建立了大學(xué)章程、學(xué)術(shù)委員為章程等新的管理制度，但從國(guó)內(nèi)高校制度改革的整體情況來看，制度建設(shè)還較為滯后，各大高校在改革探索過程中遇到許多實(shí)際問題。

2013年時(shí)，教育部以完善高校學(xué)術(shù)管理體系為初衷，廣開征求相關(guān)征程制度的建設(shè)意見，并制定了一系列實(shí)施細(xì)則，成為目前高校管理制度改革的主要依據(jù)。但從績(jī)效工資制度改革角度來看，仍缺乏詳細(xì)、有效的內(nèi)外監(jiān)督制度。在以往從上而下的改革模式下，高?？?jī)效工資制度的頂層設(shè)計(jì)與基層操作存在嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，制定具體實(shí)施方案后，可操作空間較大，規(guī)范性明顯不足。

習(xí)近平總書記在“十九大”報(bào)告中對(duì)高校學(xué)術(shù)建設(shè)和教學(xué)管理改革等提出了重要的指導(dǎo)和要求，提出“青年強(qiáng)則中國(guó)強(qiáng)”，深入闡釋了高校教育應(yīng)“培養(yǎng)什么樣的人”、“如何培養(yǎng)人”、“為誰培養(yǎng)人”，要求高校站在“兩個(gè)一百年”的建設(shè)高度上，把握好教學(xué)和管理的改革方向，保證中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)后繼有人。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，高校首先應(yīng)切實(shí)解決內(nèi)部管理問題，規(guī)范內(nèi)部治理和監(jiān)督過程，為績(jī)效工資制度改革的推進(jìn)提供支持[5]。

（三）績(jī)效工資制度推進(jìn)緩慢

從目前高?？?jī)效工資制度改革的推進(jìn)和實(shí)施情況來看，仍存在多方面阻力，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)高?？?jī)效工資制度的整體推進(jìn)速度較為緩慢?？?jī)效工資制度改革不僅僅是對(duì)薪酬分配制度和方法進(jìn)行的改革，與高校崗位聘用管理和日常管理等也密切相關(guān)。根據(jù)《關(guān)于高校學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》等相關(guān)要求，目前國(guó)內(nèi)各大高校已經(jīng)建立了規(guī)范化的崗位聘用管理制度。按照不同崗位類型。具體職務(wù)和職稱績(jī)效等進(jìn)行分析，制定不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。但由于崗位聘任制度沒有得到嚴(yán)格落實(shí)，導(dǎo)致績(jī)效工資制度難以實(shí)行。

比如一些教職人員實(shí)際從事管理工作，但其工資卻按專業(yè)技術(shù)工資計(jì)算，還有一些工勤人員從事技術(shù)工作，但只能拿到后勤服務(wù)崗位工資。在臨時(shí)崗位和編制外人員的工資管理方面，也沒有做到一崗一籌和按崗聘任，導(dǎo)致績(jī)效工資管理的實(shí)際實(shí)施難度較高。在新的績(jī)效工資制度執(zhí)行過程中，也存在覆蓋面不足、執(zhí)行力不夠等問題。如果這些問題不能得到根本性解決，必將導(dǎo)致高?？?jī)效工資制度改革流于形式，無法真正發(fā)揮績(jī)效工資制度的作用[6]。

三、高校績(jī)效工資制度項(xiàng)目管理對(duì)策分析

（一）績(jī)效工資制度管理指導(dǎo)思想

基于上述高?？?jī)效工資制度改革存在的多方面問題，在現(xiàn)階段高?？?jī)效工資制度項(xiàng)目管理的實(shí)施過程中，必須找準(zhǔn)指導(dǎo)思想。關(guān)注于績(jī)效工資制度的公平性和公正性，并遵循激勵(lì)性原則，通過完善崗位聘任制度等基礎(chǔ)制度，提高績(jī)效工資管理的可操作性。具體應(yīng)從以下幾方面著手：

1.堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本分配原則，在高校薪酬分配制度改革過程中，處理好效率與公平的關(guān)系，統(tǒng)籌各類崗位人員的平均收入水平，促進(jìn)各專業(yè)人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。深刻理解“相對(duì)公平”的內(nèi)涵，在營(yíng)造整體公平環(huán)境的過程中，充分調(diào)動(dòng)教職人員的工作積極性，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，體現(xiàn)不同崗位、不同勞動(dòng)付出應(yīng)有的收入差距，同時(shí)將其控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，獲得廣大教職人員的認(rèn)可和接受；

2.完善高校崗位聘任制度，按照“一崗一籌、按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的基本要求，在崗位建設(shè)和工資制度建設(shè)的過程中，關(guān)注于一線崗位人才的培養(yǎng)，為其營(yíng)造公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)高校內(nèi)部組織特點(diǎn)，建立配套的管理和執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制，著眼于解決微觀層面的具體問題，通過崗位制度和分配制度創(chuàng)新，推動(dòng)高等教育事業(yè)的健康發(fā)展；

3.堅(jiān)持激勵(lì)性原則，在人本管理理念的指導(dǎo)下，將組織發(fā)展目標(biāo)與高校教職人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，提高高校內(nèi)部凝聚力，在教職人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，促進(jìn)高校教學(xué)、科研、管理效率的提升。根據(jù)現(xiàn)代管理理論，“一個(gè)員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)不完全取決于個(gè)人能力，而是在很大程度上取決于工作動(dòng)機(jī)?！蓖ㄟ^采取激勵(lì)性的績(jī)效工資管理方法，激發(fā)教職人員的工作積極性，是提高高校辦學(xué)質(zhì)量的重要途徑，必須堅(jiān)持激勵(lì)導(dǎo)向。

（二）績(jī)效工資制度項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)

在績(jī)效工資制度項(xiàng)目方案的具體設(shè)計(jì)方面，應(yīng)在準(zhǔn)確界定績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效工資和崗位總量進(jìn)行確定，從而制定科學(xué)的績(jī)效工資內(nèi)部分配機(jī)制。應(yīng)結(jié)合各所高校的實(shí)際情況，從單位類別、崗位設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)來源、事業(yè)發(fā)展等角度出發(fā)，核定績(jī)效考核因素，確定績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)。其中，崗位數(shù)量的核定需要由上級(jí)主管部門進(jìn)行，根據(jù)高校的發(fā)展目標(biāo)、階段性任務(wù)等，綜合確定高校崗位數(shù)量。

根據(jù)國(guó)家和省級(jí)相關(guān)規(guī)定，在高校專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三大崗位中，專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量應(yīng)在總崗位數(shù)量的70%以上，其中教師崗位數(shù)量應(yīng)在55%以上，管理崗位數(shù)量不能超過總崗位數(shù)量的20%，其余工勤技能崗位數(shù)量則應(yīng)控制在10%以內(nèi)。在此基礎(chǔ)上，需要對(duì)崗位層級(jí)進(jìn)行具體劃分。

比如專業(yè)技術(shù)崗位總體可分為教師崗位和非教師崗位，其中非教師崗位具體包括工程實(shí)驗(yàn)、圖書資料、教育管理、編輯出版、醫(yī)療衛(wèi)生、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)等?？梢跃唧w劃分為4個(gè)層級(jí)和13個(gè)等級(jí)崗位，4個(gè)層級(jí)包括高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)崗位，依次對(duì)應(yīng)13個(gè)等級(jí)中的1～7級(jí)，8～10級(jí)，11～13級(jí)和13級(jí)。在詳細(xì)劃分崗位層級(jí)的基礎(chǔ)上，按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定開展崗位聘任工作。

在規(guī)范崗位聘任和申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建績(jī)效工資分配體系。可以將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩大部分，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位分類等確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資，根據(jù)實(shí)際工作量、個(gè)人工作貢獻(xiàn)等制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。做到績(jī)效分配體系與崗位聘任制度的有效銜接，從而保證各崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的合理性。其中，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配過程中，應(yīng)預(yù)留出績(jī)效工資總量的5%～8%，專門用于各崗位評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)分配，體現(xiàn)“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則。

（三）績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效工資制度實(shí)施的重要前提，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系自身的完整性和科學(xué)性，直接關(guān)系到績(jī)效工資制度的公平性。從高校績(jī)效工資評(píng)價(jià)的實(shí)踐情況來看，部分指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)量化評(píng)價(jià)，也有部分指標(biāo)由于采集難度較高、或缺乏科學(xué)的計(jì)算方法，無法實(shí)現(xiàn)量化評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)采取定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法，構(gòu)建綜合性績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系。其中，可以進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的教學(xué)工作量、教學(xué)成果、科研成果等，必須進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)體系的規(guī)范性和可操作性。并在最終的評(píng)價(jià)結(jié)果中，融入對(duì)教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法等無法進(jìn)行量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的考慮。

基于上述思路，可構(gòu)建三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)包括師資資質(zhì)、教學(xué)、科研、管理、年度工作量、貢獻(xiàn)等。通過對(duì)各個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行拆解，確定二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。比如師資資質(zhì)下的二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括職稱、學(xué)歷學(xué)位、職業(yè)資格等。教學(xué)下的二級(jí)指標(biāo)應(yīng)包括教學(xué)工作量、教學(xué)效果、參與教學(xué)改革、教學(xué)課題等。管理下的二級(jí)指標(biāo)應(yīng)包括行政職務(wù)、管理工作等。然后在對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)劃分，確定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容。比如師資資質(zhì)的職稱指標(biāo)具體包括正高、副高、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)等，職業(yè)資格包括中雙師、高雙師等。教學(xué)的參與教學(xué)改革指標(biāo)具體包括精品課程建設(shè)、特色專業(yè)建設(shè)、教改課程建設(shè)、教改研究論文等。管理的行政職務(wù)指標(biāo)具體包括院校級(jí)職務(wù)等。

在詳細(xì)劃分三級(jí)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用專家評(píng)定方法，確定各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，計(jì)算綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。并對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)，可以采取4級(jí)10分制，8～10分為優(yōu)秀，6～7分為良好，4～5分為合格，0～3分為不合格。將具體指標(biāo)的評(píng)分按照權(quán)重進(jìn)行加和計(jì)算，確定最終改的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，并以此為依據(jù)，確定教師績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（四）績(jī)效工資制度的實(shí)施過程及評(píng)價(jià)

在完善績(jī)效工資制度、構(gòu)建績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)績(jī)效工資制度實(shí)施過程的指導(dǎo)和監(jiān)管。通過完善監(jiān)管組織結(jié)構(gòu)、細(xì)化績(jī)效工資制度的實(shí)施任務(wù)，整合教育資源，按照項(xiàng)目全過程中的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、評(píng)價(jià)流程開展相關(guān)管理工作。

在具體的實(shí)施過程中，首先應(yīng)明確開展績(jī)效工資管理的目的，并通過加強(qiáng)相關(guān)宣傳工作，明確教師和管理人員應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，按照項(xiàng)目流程，采用科學(xué)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)信息收集，對(duì)各崗位教職人員的具體工作情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。應(yīng)有校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌績(jī)效工資制度的實(shí)施工作，同時(shí)負(fù)責(zé)宏觀指導(dǎo)。

由高校人力資源管理部門及相關(guān)工作人員，負(fù)責(zé)制定具體的實(shí)施方案，并在績(jī)效工資制度的實(shí)施過程中，進(jìn)行相互監(jiān)管。各崗位的教職人員即是受評(píng)價(jià)人員，同時(shí)也承擔(dān)著反饋績(jī)效工資制度實(shí)施情況、對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督的責(zé)任。應(yīng)主動(dòng)配合基礎(chǔ)信息采集工作，并為高?？?jī)效工資管理制度的實(shí)施提供意見和建議。最終匯總到二級(jí)院系主管人員，對(duì)績(jī)效工資制度的實(shí)際實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施流程可采取下述計(jì)劃方案：（1）項(xiàng)目需求調(diào)研，15d左右，在項(xiàng)目實(shí)施前，充分在校內(nèi)開展調(diào)研工作；（2）確定績(jī)效工資目標(biāo)，7d左右，根據(jù)績(jī)效工資改革制度的相關(guān)指示，結(jié)合本校實(shí)際工作情況，確定績(jī)效工資實(shí)施目標(biāo)；（3）績(jī)效工資界定與績(jī)效工資總量確定，7d左右，由人力資源管理和財(cái)務(wù)管理人員共同確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則，30d左右，詳細(xì)制定績(jī)效工資的實(shí)施辦法，包括績(jī)效評(píng)價(jià)方法、發(fā)放方式、監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制等；（5）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，30d左右，參考上述研究中提出的績(jī)效考核體系，確定詳細(xì)指標(biāo)及權(quán)重；（6）績(jī)效工資制度落地，30～60d，由各個(gè)院系負(fù)責(zé)執(zhí)行績(jī)效工資制度的實(shí)施；（7）實(shí)施效果評(píng)價(jià)，10d，對(duì)實(shí)際實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效工資制度項(xiàng)目管理在高校中的實(shí)施具有重要意義，通過對(duì)目前高校績(jī)效工資管理存在的問題進(jìn)行分析，可以為績(jī)效工資制度改革提供方向。在此基礎(chǔ)上，通過找準(zhǔn)指導(dǎo)思想、完善相關(guān)制度、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施和實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)，可以逐漸改善高?？?jī)效工資管理水平，充分發(fā)揮績(jī)效工資管理的作用價(jià)值。

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