陳春花

面向用戶自主決策的小微經(jīng)營體及其所處的平臺企業(yè)是契合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代精神的

科層制是目前為止最成熟的組織形式，但也是各種創(chuàng)新組織形式的假想敵?？茖又谱畲蟮膬?yōu)勢在于效率，表現(xiàn)出來就是產(chǎn)量和規(guī)模，而效率來自于服從，這也是科層制從發(fā)展到成熟的時(shí)代精神。

但是，很多企業(yè)由于內(nèi)部的“部門墻”“隔熱層”，效率大打折扣，以效率為傲的科層組織卻患上了大企業(yè)病。

科層制的兩個挑戰(zhàn)

科層制面臨的挑戰(zhàn)來自兩個方面：一是科層制內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制不夠完善，甚至存在致命缺陷；二是科層制的適用局限性和時(shí)代局限性，內(nèi)部運(yùn)行方面表現(xiàn)出來的很多缺陷其根源也在于此。

對于改善科層制內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，人們做了各種嘗試。穆勝博士所著的《釋放潛能》一書中剖析了流程再造、KPI管理、企業(yè)文化管理、“中國式管理”、阿米巴模式，這實(shí)際上都是在往兩個方向努力：要么想要把“規(guī)矩”說清楚，如流程再造和KPI管理；要么想要把“感情”維系住，如企業(yè)文化管理和“中國式管理”；當(dāng)然也有想要在兩者之間找平衡的，如阿米巴模式。從實(shí)施效果來評估，這些嘗試有時(shí)表現(xiàn)出局部療效，但難言整體改善和系統(tǒng)解決。

為了突破科層制的局限性，響應(yīng)時(shí)代的呼喚，平臺型組織、生態(tài)型組織應(yīng)運(yùn)而生?？茖又谱畲蟮木窒扌栽谟诜模蛉绫緯偨Y(jié)，“員工聽領(lǐng)導(dǎo)的”是其底層邏輯?！皬膯T工聽領(lǐng)導(dǎo)的”轉(zhuǎn)型到“大家聽用戶的”，一方面是用戶需求及信息技術(shù)的時(shí)代特征所致，另—方面是時(shí)代精神的選擇。組織形式是在時(shí)代精神范圍內(nèi)的選項(xiàng)，超前與落后都是不被鼓勵的?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的精神是草根、平等與個性，而不是規(guī)范、規(guī)模與服從，是小不是大。面向用戶自主決策的小微經(jīng)營體及其所處的平臺企業(yè)是契合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代精神的。

未來管理創(chuàng)新聚焦兩個方向

平臺型組織、生態(tài)型組織是話題焦點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工個體的動力和創(chuàng)新精神，強(qiáng)調(diào)與用戶和環(huán)境交互，強(qiáng)調(diào)落實(shí)考核與激勵。但科層制仍然是當(dāng)前最普及也是最有把握的組織形式，甚至在某些情況下是合適的選擇。所以，未來的管理創(chuàng)新可能需要聚焦在兩個方向：一是新型組織形態(tài)和管理模式的探索和實(shí)踐，二是傳統(tǒng)科層制組織如何增強(qiáng)補(bǔ)漏揚(yáng)長避短。

還可以從員工視角來考察組織形式，這是對企業(yè)和企業(yè)家視角的補(bǔ)充?？茖又埔砸环N強(qiáng)制的方式對員工提出標(biāo)準(zhǔn)化的動作要求，再以榮譽(yù)和情懷要求員工額外貢獻(xiàn)。平臺型組織的內(nèi)在邏輯則把員工轉(zhuǎn)化為企業(yè)家，直接以企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)要求員工。從員工的角度來看，有不做企業(yè)家的權(quán)利。即使“萬眾創(chuàng)新”，創(chuàng)新者仍然是鳳毛麟角。所以，某些行業(yè)、某些企業(yè)的組織形式上的探索也更顯可貴。

對于組織形式的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)大企業(yè)要穩(wěn)重一些，以盈利為先，小幅創(chuàng)新，積跬致遠(yuǎn)?！夺尫艥撃堋芬粫?，有一個比較新穎的思考是，并沒有把平臺和科層對立成非此即彼的兩種組織狀態(tài)，而是認(rèn)為科層制是平臺型組織的底層，是平臺型組織起步的基礎(chǔ)，是平臺型組織局部的最小單元。這也是作者近年來一系列對于未來組織模式的激進(jìn)思考中提出的客觀論點(diǎn)。

責(zé)任編輯：朱麗