李百興（教授），王 博，卿小權(quán)

一、引言

在企業(yè)兩權(quán)分離的制度下，高級(jí)管理人員被認(rèn)為是股東聘請(qǐng)來幫助其進(jìn)行財(cái)富管理的“管家”。股東通過對(duì)高管的授權(quán)，使高管擁有了進(jìn)行部門設(shè)計(jì)、人力資源管理、投資決策與資本運(yùn)營等職權(quán)，以履行幫助股東財(cái)富增值的職責(zé)。為此，股東必須向企業(yè)高管支付合理的報(bào)酬以保證高管能夠高效地完成既定的財(cái)務(wù)目標(biāo)，并將委托代理成本最小化（比如大多數(shù)上市公司的董事會(huì)都設(shè)立了薪酬委員會(huì)以更好地進(jìn)行高管薪酬管理）。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬不僅發(fā)揮著與普通員工薪酬類似的勞務(wù)補(bǔ)償作用，更發(fā)揮著緩解委托代理沖突、防止優(yōu)秀人才流失的作用，直接關(guān)系著企業(yè)的長期發(fā)展。

傳統(tǒng)的薪酬理論主要將報(bào)酬分為固定報(bào)酬與分成報(bào)酬。所謂的固定報(bào)酬是指泰勒所提出的“差別計(jì)件工資制”，這種薪酬制定方案雖然便于管理，但很顯然并不適用于高管薪酬方案的制定——高管的管理職能決定了其無法“差別計(jì)件”的特性。為此分成報(bào)酬應(yīng)運(yùn)而生，即將報(bào)酬與業(yè)績相關(guān)聯(lián)，使報(bào)酬隨業(yè)績的變動(dòng)進(jìn)行分成，這樣既保留了與固定報(bào)酬等同的公平性，也提升了薪酬方案的科學(xué)性。在當(dāng)下，分成報(bào)酬已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)同，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為高管薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的整體業(yè)績相關(guān)聯(lián)，企業(yè)的整體業(yè)績?cè)礁撸f明高管為企業(yè)創(chuàng)造的超額利潤越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也越多；反之，企業(yè)業(yè)績下降，則說明高管在本期沒有很好地履行管理職能，沒有完成股東提出的財(cái)富目標(biāo)，其獲得的報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)有所下降。然而，基于赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論，薪酬屬于典型的“保健”因素，加之高管人員本身就擁有較普通職員更高的薪酬，因而增加薪酬并不一定會(huì)提高其滿意度，但減少薪酬一定會(huì)使其滿意度降低。這一天生的矛盾是導(dǎo)致高管薪酬粘性產(chǎn)生的根本原因。

高管薪酬粘性是指高管薪酬對(duì)業(yè)績下降的弱敏感性，當(dāng)業(yè)績下降時(shí)高管薪酬的下降幅度要小于業(yè)績上升時(shí)高管薪酬上升的幅度，甚至在業(yè)績下降時(shí)高管薪酬不降反升，表現(xiàn)出高管薪酬一種不服從分成報(bào)酬基本原理的粘滯性、反彈性。而在我國“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的傳統(tǒng)文化背景下，高管薪酬粘性問題表現(xiàn)得更加明顯。由于人的有限理性，高管并非每次都能做出正確的決定，但與一般管理者和普通職員相比，高管畢竟意味著更高的學(xué)歷、更強(qiáng)的專業(yè)性和更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?！扒к娨椎茫粚㈦y求”，損失一名高管所付出的代價(jià)可能遠(yuǎn)比損失十名普通職員巨大，因此股東（董事會(huì)）對(duì)高管人員可能表現(xiàn)出過分的寬容，即使在面臨輿論危機(jī)的情況下，企業(yè)也會(huì)基于優(yōu)序原則選擇最無足輕重的人員或部門承擔(dān)責(zé)任，甚至以聲譽(yù)損失為代價(jià)換取高管留任。

由公平理論可知，雇員更關(guān)注薪酬的相對(duì)性而非絕對(duì)性，企業(yè)如果不能在必要的時(shí)候“揮淚斬馬謖”，對(duì)高管人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膽吞帲貙?duì)整個(gè)組織的公平性造成影響，給企業(yè)埋下無窮隱患，甚至給全社會(huì)帶來不可預(yù)期的惡劣影響。因此，不能容忍高管薪酬粘性“合情不合法”地存在于企業(yè)這樣一個(gè)規(guī)范的管理系統(tǒng)之中，只有完善的績效考評(píng)體系，才能同時(shí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬發(fā)揮出最大的工作效用（減少高管濫用職權(quán)和職員消極怠工），努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的財(cái)務(wù)目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，內(nèi)部控制制度構(gòu)建的基本監(jiān)督體系完全符合控制論中的“負(fù)反饋”機(jī)制，可以在一定程度上制約企業(yè)內(nèi)部的一切不合理或不合規(guī)的行為，尤其可以防止高管人員基于自利原則危害股東、職工的權(quán)益。因此，反過來講，內(nèi)部控制缺陷的存在正是高管薪酬粘性無法得到根除的客觀原因。在存在內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)環(huán)境里，股東和管理層之間的信息不對(duì)稱進(jìn)一步加劇，甚至有可能完全將股東及內(nèi)審人員排除在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)之外，使得整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成一片巨大的監(jiān)管盲區(qū)，不但無法衡量高管的績效水平，也因?yàn)槿狈Ρ匾淖C據(jù)給了高管更多的解釋空間。如此，合理合法的績效工資制也就無法推行，滿足了高管薪酬粘性的基本存在條件。

雖然內(nèi)部控制缺陷的存在會(huì)影響公司治理的效率，但并非所有的內(nèi)部控制缺陷都必然導(dǎo)致高管薪酬對(duì)業(yè)績下降的敏感性降低。筆者認(rèn)為，內(nèi)部控制缺陷存在僅是高管薪酬粘性產(chǎn)生的“必要不充分條件”，只有那些直接與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷才會(huì)破壞薪酬制定的公平性，使高管薪酬表現(xiàn)出粘性特征。例如，某公司的內(nèi)部控制報(bào)告提示“合同未進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)、臺(tái)賬登記不完整，造成合同管理不規(guī)范”，類似這樣的缺陷顯然并不能被認(rèn)定與高管薪酬相關(guān)聯(lián)，也就不會(huì)影響高管薪酬的業(yè)績敏感性；相反，如果報(bào)告中提示“個(gè)別子公司薪酬管理不規(guī)范”，那么就可以認(rèn)定這一缺陷顯著影響高管薪酬管理，導(dǎo)致“高管薪酬粘性”問題產(chǎn)生。如果不進(jìn)行這種更具體、更細(xì)微的區(qū)分可能會(huì)導(dǎo)致“內(nèi)部控制缺陷不會(huì)引起高管薪酬粘性”這樣的結(jié)論產(chǎn)生——顯然這是不正確的。針對(duì)這一問題，本文將在實(shí)證部分進(jìn)一步深入討論。

從研究意義方面看，本文的創(chuàng)新之處在于：在探究內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性問題之余，以高管薪酬為導(dǎo)向?qū)?nèi)部控制缺陷的內(nèi)容進(jìn)行二次區(qū)分，使此方面的研究更有針對(duì)性；在研究方法上，鑒于國內(nèi)關(guān)于內(nèi)部控制與高管薪酬粘性的研究主要利用迪博（DIB）內(nèi)部控制質(zhì)量指數(shù)進(jìn)行正面研究，而迪博（DIB）內(nèi)部控制質(zhì)量指數(shù)的適用性目前仍存在爭議，故本文在高管薪酬粘性的問題上使用了較為客觀保守的內(nèi)部控制缺陷指標(biāo)進(jìn)行研究（內(nèi)部控制缺陷指標(biāo)大多直接取自企業(yè)的內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)報(bào)告）。從現(xiàn)實(shí)意義方面考慮，本文也希望為公司治理，尤其是內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì)提供新思路，為構(gòu)建更完善的薪酬考評(píng)機(jī)制提供理論支持，以提升我國公司治理的整體水平。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）高管薪酬的業(yè)績敏感性與“粘性”表現(xiàn)

高管薪酬粘性，即高管薪酬在業(yè)績下降時(shí)表現(xiàn)出對(duì)業(yè)績的低敏感性。Melih Madanoglu、Ersem Karadag[1]以餐飲行業(yè)為參照，調(diào)查了CEO薪酬業(yè)績敏感性的決定因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司的股票收益和資產(chǎn)回報(bào)率是影響CEO薪酬敏感度的兩個(gè)重要因素。Asli M.Colpan、Toru Yoshikawa[2]以1997～2007年間的日本制造業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證研究了公司內(nèi)部任命的董事、銀行任命的董事以及外資股東對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的不同影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同的所有權(quán)構(gòu)成對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響并不一致，并推斷可能是由于不同類型的所有者的利益標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致他們制定出不盡相同的高管薪酬方案。James Cordeiro等[3]研究了2000～2010年中國企業(yè)高管薪酬契約隨績效變化的非對(duì)稱性，證實(shí)了“中國的經(jīng)理人會(huì)因?yàn)楸憩F(xiàn)優(yōu)異獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但不會(huì)因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而受到懲罰”的現(xiàn)象，即存在高管薪酬粘性，且無論是改變所有權(quán)結(jié)構(gòu)還是完善內(nèi)部治理機(jī)制都不能使高管薪酬粘性得到有效緩解。Jianhui Huang等[4]基于“成長期權(quán)企業(yè)價(jià)值評(píng)估模型”考察了企業(yè)成長期權(quán)水平與高管薪酬業(yè)績敏感性的關(guān)聯(lián)，發(fā)現(xiàn)二者之間存在顯著的非線性（U型）關(guān)系，并指出薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬方案時(shí)，一旦涉及“成長期權(quán)”這樣的企業(yè)價(jià)值評(píng)估方法，必須選擇經(jīng)營環(huán)境和成長性相似的企業(yè)進(jìn)行類比，否則其方案會(huì)受到來自公司異質(zhì)性的影響而變得不合理。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬粘性的研究起步較晚，方軍雄[5]提出，雖然薪酬制度改革使得我國上市公司的高管薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)顯著的業(yè)績敏感性，但這種敏感性是“非對(duì)稱的”，高管薪酬隨企業(yè)績效提高而提高的幅度要小于隨企業(yè)績效下降而下降的幅度，即存在高管薪酬粘性。央企和民營企業(yè)的“高管薪酬粘性”程度較地方政府控制下的企業(yè)更弱，董事會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)也對(duì)抑制“高管薪酬粘性”有所幫助。這一文獻(xiàn)雖然成文時(shí)間較早，卻是當(dāng)時(shí)少數(shù)較深入研究高管薪酬粘性問題的文獻(xiàn)之一，具備較高的參考價(jià)值。在這之后，高文亮等[6]基于“管理權(quán)力論”研究了管理層權(quán)力與高管薪酬粘性的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力水平更高的企業(yè)高管薪酬粘性也更大。這一結(jié)論揭示了企業(yè)高管利用信息不對(duì)稱侵蝕股東利益以滿足其自身利益的事實(shí)，然而，研究者們卻無法證明通過建立投資者保護(hù)制度可以維護(hù)股東的權(quán)益[7]。此外，張愛民等[8]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬粘性顯著正相關(guān)，尤其是地方企業(yè)和民營企業(yè)（這些企業(yè)往往管理透明度很低）中，有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)往往具有更強(qiáng)的高管薪酬粘性。謝獲寶、惠麗麗[9]從成本粘性的角度出發(fā)，研究了成本粘性對(duì)高管業(yè)績敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)成本粘性顯著降低了企業(yè)高管的業(yè)績敏感性，并佐證了民營企業(yè)高管業(yè)績敏感性更低（受成本粘性影響也越大）的觀點(diǎn)。除筆者提到的上述研究以外，湯盼盼、宋良榮[10]全面總結(jié)了我國對(duì)高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀，還有關(guān)于高管薪酬粘性與企業(yè)投資[11]、金融行業(yè)高管薪酬粘性[12]等相關(guān)研究，均承認(rèn)高管薪酬粘性問題是客觀存在的。

（二）內(nèi)部控制質(zhì)量、缺陷與高管薪酬粘性

內(nèi)部控制制度是實(shí)現(xiàn)公司治理系統(tǒng)化的重要工具。自SOX法案頒布執(zhí)行以后，企業(yè)高管對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量肩負(fù)了更大的責(zé)任，因此，內(nèi)部控制質(zhì)量就成了高管薪酬制定考核的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。Rani Hoitash等[13]研究了內(nèi)部控制重大缺陷（ICMW）披露與首席財(cái)務(wù)官（CFO）薪酬之間的關(guān)聯(lián)性，結(jié)果表明ICMW與CFO薪酬呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。類似地，Kareen E.Brown、Jee-HaeLim[14]研究了SOX法案第404條款（內(nèi)部控制的管理評(píng)估）下CEO、CFO薪酬對(duì)會(huì)計(jì)盈余的依賴程度，研究結(jié)果表明，披露內(nèi)部控制重大缺陷的企業(yè)，CEO和CFO的薪酬與會(huì)計(jì)盈余的關(guān)聯(lián)性被大幅削弱，并建議企業(yè)在內(nèi)部控制缺陷報(bào)告中對(duì)高管薪酬與會(huì)計(jì)盈余的關(guān)聯(lián)程度提供更加明確的說明。之后，Audrey Wen-Hsin Hsu、Chih-Hsien Liao[15]研究了審計(jì)意見是否會(huì)影響薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬的制定方案，發(fā)現(xiàn)具備更高財(cái)務(wù)專業(yè)性的薪酬委員會(huì)會(huì)把SOX法案404條款的內(nèi)容納入高管的薪酬考評(píng)體系之中，以根據(jù)高管是否改善了企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量制定更合理的薪酬方案。

近年來，隨著我國公司治理水平的日益提高，企業(yè)的內(nèi)部控制制度整體上更加規(guī)范。2012年開始實(shí)施的《企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)指引實(shí)施意見》明確規(guī)定：“注冊(cè)會(huì)計(jì)師在完成內(nèi)部控制審計(jì)和財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)后，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)內(nèi)部控制和財(cái)務(wù)報(bào)表出具審計(jì)報(bào)告?！边@就意味著企業(yè)的內(nèi)部控制缺陷將得到更加真實(shí)的披露，企業(yè)自身公布的內(nèi)部控制報(bào)告也具備更高的可信度。魯芳旭[16]提出，內(nèi)部控制缺陷越多的企業(yè)其內(nèi)部控制質(zhì)量就越差，因?yàn)檫@一方面會(huì)減少對(duì)管理層自利行為的約束，另一方面會(huì)降低會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量，而這兩方面都會(huì)激發(fā)高管薪酬粘性的產(chǎn)生。羅莉、胡耀丹[17]則通過實(shí)證檢驗(yàn)了提高內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬粘性的抑制作用。宋琳[18]以2010～2014年創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)據(jù)為樣本，研究了內(nèi)部控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬粘性的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量、股權(quán)集中度、機(jī)構(gòu)法人持股比例和國有股比例的提高對(duì)高管薪酬粘性都有明顯的抑制作用，而管理層持股則會(huì)使高管薪酬粘性更強(qiáng)。朱彩婕、劉長翠[19]提出，高管薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制缺陷修復(fù)顯著正相關(guān)。為此，董事會(huì)可能為了修復(fù)企業(yè)已有的內(nèi)部控制缺陷而刻意提高高管人員的待遇，那么，就有充分的理由懷疑內(nèi)部控制缺陷是高管薪酬粘性產(chǎn)生的主要誘因之一。劉建民、朱茂麗[20]以2012～2015年我國滬深兩市A股主板上市公司為樣本，研究了不同性質(zhì)內(nèi)部控制缺陷與公司績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)上市公司內(nèi)部控制存在重大缺陷時(shí)，會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。這一研究雖指明了內(nèi)部控制重要性差異對(duì)公司績效的影響，但并未就缺陷的內(nèi)容做出更細(xì)致的考察，因此，筆者認(rèn)為對(duì)內(nèi)部控制缺陷異質(zhì)性的研究有進(jìn)一步挖掘的空間，這也是本文試圖論證的關(guān)鍵性問題。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性

就我國的研究現(xiàn)狀來看，極少有研究直接討論內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性的關(guān)聯(lián)。究其原因有二：

第一，雖然我國近年來公司治理日漸規(guī)范，但上市公司對(duì)內(nèi)部控制缺陷的信息披露仍然處于較低水平。筆者借助“迪博（DIB）內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫”提供的數(shù)據(jù)觀察了2007～2016年近十年來我國上市公司的內(nèi)部控制缺陷披露情況，發(fā)現(xiàn)隨著上市公司總數(shù)的逐年增多，披露內(nèi)部控制缺陷的公司比例卻整體呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)（具體如下圖所示）。盡管在2011～2012年間，由于《企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)指引實(shí)施意見》的頒布和實(shí)施，很多企業(yè)可能迫于審計(jì)壓力不得不增加對(duì)內(nèi)部控制缺陷的披露，但2012年以后披露水平再次下降，并在之后回歸低位。顯然，由于管理者的有限理性，任何一家企業(yè)都不可能完全不存在內(nèi)部控制缺陷，“不披露”更不能主觀地等同于“不存在”。因此，在內(nèi)部控制缺陷披露水平尚不超過半數(shù)的信息非對(duì)稱狀態(tài)下，研究者很難就內(nèi)部控制缺陷是否存在進(jìn)行相關(guān)研究——除非研究者具備高于平均水平的信息收集能力或采取更高水平的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，否則結(jié)果將遭到嚴(yán)重質(zhì)疑。

上市公司內(nèi)部控制缺陷披露百分比圖

第二，并非所有的內(nèi)部控制缺陷都會(huì)導(dǎo)致高管薪酬粘性的產(chǎn)生或加重，高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的具體內(nèi)容具有選擇性，只有那些與高管薪酬的制定考核直接相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷事項(xiàng)才會(huì)導(dǎo)致高管薪酬隨業(yè)績變化的非對(duì)稱性。即使樣本充足而公允，直接考慮內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性的關(guān)系可能也很難得出顯著有效的結(jié)論，因?yàn)閮?nèi)部控制缺陷的存在性本身不能作為判斷高管薪酬粘性程度的標(biāo)準(zhǔn)。

但是，從傳統(tǒng)思維出發(fā)，高管薪酬粘性是企業(yè)的局部特征之一，內(nèi)部控制缺陷的存在一定會(huì)影響企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，形成各種破壞公司運(yùn)行機(jī)制的連鎖反應(yīng)，而這其中也包括對(duì)高管薪酬粘性的影響。因此，從這一角度來說，即便在樣本量不足的情況下，僅以披露的公司年樣本進(jìn)行分析，其結(jié)果也有很大可能是存在內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)高管薪酬粘性明顯高于不存在內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)。況且，雖然我國上市公司在內(nèi)部控制缺陷披露方面還處在較低水平，但近幾年披露數(shù)量和質(zhì)量都趨于平穩(wěn)，至少對(duì)于已經(jīng)披露內(nèi)部控制缺陷的公司，其內(nèi)部控制缺陷報(bào)告在日益嚴(yán)格的監(jiān)督下應(yīng)該具備基本的可信度。就目前的研究狀況來看，內(nèi)部控制缺陷的存在性本身是否能夠影響高管薪酬粘性尚不得而知，也沒有文獻(xiàn)提出確定性的意見。故綜合上述觀點(diǎn)，本文首先提出如下限制性假設(shè)：

H1a：有內(nèi)部控制缺陷的公司比無內(nèi)部控制缺陷的公司表現(xiàn)出更強(qiáng)的高管薪酬粘性。

H1b：高管薪酬粘性與內(nèi)部控制缺陷的存在性無關(guān)。

（二）內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異與高管薪酬粘性

若H1a得到驗(yàn)證，則說明高管薪酬粘性的產(chǎn)生與內(nèi)部控制缺陷的存在性可能確實(shí)存在一定關(guān)聯(lián)，但并不能否認(rèn)高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容具有選擇性；相反，若H1a遭到證偽，H1b得到驗(yàn)證，那么針對(duì)內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異做進(jìn)一步研究就有了更加深刻的意義——能夠更好地解釋為何高管薪酬粘性特征沒有對(duì)內(nèi)部控制缺陷的存在性產(chǎn)生明顯的響應(yīng)。為此，在前述假設(shè)的基礎(chǔ)上，必須進(jìn)一步證明內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異對(duì)高管薪酬粘性的影響。

人無完人，企業(yè)也不可能在所有方面都做到盡善盡美。因此，從理論上講，無論企業(yè)是否披露內(nèi)部控制缺陷，缺陷本身都是客觀存在的。但是，并非所有企業(yè)都存在高管薪酬粘性特征。這就暗示了內(nèi)部控制缺陷之間還存在更加細(xì)微的差別。目前，我國對(duì)內(nèi)部控制缺陷的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)采用了COSO委員會(huì)《內(nèi)部控制——整體框架》中以成因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的劃分方法和PCAOB以影響程度為標(biāo)準(zhǔn)的劃分方法[21]。前者根據(jù)內(nèi)部控制缺陷的成因?qū)⑷毕輨澐譃樵O(shè)計(jì)缺陷和運(yùn)行缺陷，后者基于缺陷的影響程度（重要性）將缺陷分為重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷。然而，遺憾的是，現(xiàn)有的劃分方法均只能對(duì)內(nèi)部控制缺陷的差異進(jìn)行粗線條的甄別，并未從根本上針對(duì)研究的問題對(duì)內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行對(duì)象化的區(qū)分。比如，某重大內(nèi)部控制缺陷可能導(dǎo)致企業(yè)最終破產(chǎn)，但并不一定導(dǎo)致高管薪酬粘性特征；相反，某些看似無關(guān)緊要的缺陷卻可能是高管薪酬粘性特征產(chǎn)生的根源。在這一邏輯下可以推測(cè)，只有當(dāng)缺陷內(nèi)容與高管薪酬制定考核高度相關(guān)時(shí)才會(huì)導(dǎo)致高管薪酬粘性特征，而與高管薪酬制定考核無直接關(guān)聯(lián)的缺陷事項(xiàng)則不會(huì)導(dǎo)致高管薪酬粘性特征，哪怕這一缺陷可能導(dǎo)致其他方面的重大公司治理漏洞。基于此，本文提出如下假設(shè)，以驗(yàn)證高管薪酬粘性是否會(huì)對(duì)內(nèi)部控制缺陷的內(nèi)容差異產(chǎn)生不同的響應(yīng)：

H2：高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的響應(yīng)具有內(nèi)容選擇性，與不存在高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷的公司相比，存在高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷的公司高管薪酬粘性更強(qiáng)。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇了2010～2016年間A股上市公司作為研究樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：由于金融行業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)具有特殊性，且其內(nèi)部控制較其他行業(yè)監(jiān)管更為嚴(yán)格，因此剔除所有金融行業(yè)公司樣本；剔除被標(biāo)記為S、ST、?ST、SST、S?ST的上市公司樣本；剔除未披露內(nèi)部控制缺陷存在性的樣本；剔除財(cái)務(wù)指標(biāo)缺失的樣本。最終，得到有效樣本10600個(gè)。其中，存在內(nèi)部控制缺陷的公司觀測(cè)值為1556個(gè)（包括內(nèi)部控制重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷），不存在內(nèi)部控制缺陷的公司觀測(cè)值為9044個(gè)。

在內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異的研究中，一個(gè)關(guān)鍵性的問題是必須從樣本中篩選出什么樣的缺陷才是與高管薪酬制定考核相關(guān)的缺陷。事實(shí)上，最直接有效的方法就是根據(jù)缺陷的具體內(nèi)容描述對(duì)內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容進(jìn)行甄別后直接區(qū)分，即“內(nèi)容分析法”。所謂內(nèi)容分析法，就是由表征的詞句推斷出本質(zhì)性的信息，進(jìn)而加以歸納分析的方法[21]。參考已有文獻(xiàn)，筆者獲取了一些較為客觀的劃分標(biāo)準(zhǔn)。

最無可爭議的、與高管薪酬制定考核相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容是與企業(yè)人力資源相關(guān)的缺陷。人力資源部門擁有人員配置、績效考核和建立薪酬體系的職能，除崗位培訓(xùn)缺失、人員流失等問題以外，其余人力資源缺陷都與企業(yè)高管薪酬的擬定直接相關(guān)。另外，董事會(huì)作為公司治理的核心，具有不可替代的作用[22]。如果高管人員控制了董事會(huì)或者董事會(huì)存在明顯的運(yùn)行缺陷（尤其是其下設(shè)的薪酬委員會(huì)審核薪酬方案時(shí)出現(xiàn)問題），則必將放松對(duì)高管人員的約束，在比較嚴(yán)重的情況下，高管人員甚至可以自定薪酬。而監(jiān)事會(huì)作為與董事會(huì)并列的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在一定程度上制約了高管人員的自利行為，監(jiān)事會(huì)出現(xiàn)問題，對(duì)高管的薪酬考核也將產(chǎn)生不利影響。而且，無論是董事會(huì)還是監(jiān)事會(huì)，都是由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生?；诖?，與企業(yè)“三會(huì)”有關(guān)的設(shè)計(jì)缺陷和運(yùn)行缺陷也都應(yīng)該列入與高管薪酬制定考核相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷之中。

張興亮[23]提出，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感度具有一定影響。如果企業(yè)的信息披露有失公允，缺乏透明度，有可能為高管留下對(duì)業(yè)績下降進(jìn)行解釋的空間，造成薪酬考核不公平。所以，有關(guān)信息披露的缺陷應(yīng)該被列入與高管薪酬制定考核相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷之中。除此以外，申登輝[24]提出，高管權(quán)力比較大或存在政府管制的公司，高管可能為了提升自身薪酬而刻意高估生產(chǎn)成本、低估銷售收入，以增大薪酬方面的預(yù)算。因此，如果企業(yè)存在預(yù)算方面的缺陷（比如預(yù)算松弛），則可能是高管選擇自利行為的信號(hào)。另外，高管薪酬不公平與關(guān)聯(lián)交易的異常行為有關(guān)[25]，如果大股東通過關(guān)聯(lián)交易“掏空”上市公司，管理層將喪失提升業(yè)績的動(dòng)力，使薪酬的業(yè)績敏感性降低，而管理層損失的利益將通過關(guān)聯(lián)交易尋租或獲取利益壕溝來進(jìn)行相應(yīng)彌補(bǔ)。因此，非正常的關(guān)聯(lián)交易也屬于能夠影響高管薪酬的內(nèi)部控制缺陷之一。

隨著利益相關(guān)者理論的不斷發(fā)展，社會(huì)監(jiān)督的不斷加強(qiáng)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任越來越受到人們的關(guān)注。吉利、吳萌[26]提出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是高管績效考核重要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的良好履行會(huì)增加高管薪酬。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部收入差距較大時(shí)（比如業(yè)績下滑導(dǎo)致普通員工的工資水平降低），高管會(huì)通過增加薪酬契約中社會(huì)責(zé)任的權(quán)重對(duì)其高薪酬進(jìn)行辯護(hù)。因此，部分由于社會(huì)責(zé)任履行導(dǎo)致的內(nèi)部控制缺陷也可能對(duì)高管薪酬的制定考核產(chǎn)生影響。

綜上，筆者對(duì)能夠影響高管薪酬制定考核的內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行了梳理、排除，最終判定以下六個(gè)方面的缺陷事項(xiàng)可以直接對(duì)高管薪酬制定考核產(chǎn)生影響，分別是：人力資源、“三會(huì)”相關(guān)、會(huì)計(jì)信息披露、全面預(yù)算、關(guān)聯(lián)交易和社會(huì)責(zé)任。而諸如會(huì)計(jì)核算、合同管理、內(nèi)部信息傳遞以及部分與供產(chǎn)銷業(yè)務(wù)直接相關(guān)的缺陷事項(xiàng)雖然在一定程度上也會(huì)影響高管薪酬，但影響相對(duì)較弱，或影響具有間接性和時(shí)間滯后性，短時(shí)間內(nèi)很難波及企業(yè)高層管理人員，故判定為與高管薪酬制定考核無關(guān)的內(nèi)部控制缺陷。進(jìn)一步篩選后，本文最終確定了能夠直接影響高管薪酬考核制定的具體缺陷內(nèi)容。

數(shù)據(jù)來源如下：與內(nèi)部控制缺陷相關(guān)的數(shù)據(jù)均來源于迪博（DIB）內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫，包括內(nèi)部控制缺陷的存在性、內(nèi)部控制缺陷事項(xiàng)及缺陷的具體內(nèi)容；其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和色諾芬（CCER）數(shù)據(jù)庫；部分缺失的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)取自巨潮資訊網(wǎng)。此外，為了減少離群值對(duì)研究結(jié)果的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%的縮尾處理。

（二）模型設(shè)定與變量定義

1.內(nèi)部控制缺陷存在性模型。本文使用“薪酬—績效雙對(duì)數(shù)模型”觀察高管薪酬粘性特征，同時(shí)引入表示內(nèi)部控制缺陷存在性的虛擬變量，以觀察內(nèi)部控制缺陷的存在是否會(huì)加重高管薪酬粘性程度，具體模型如下：

其中：被解釋變量lnpay為高管薪酬變量，以上市公司當(dāng)年薪酬最高的前三位高管的薪酬之和取自然對(duì)數(shù)表示；lnperf為業(yè)績變量，以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤取自然對(duì)數(shù)表示。之所以選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤衡量業(yè)績而不使用更通用的資產(chǎn)收益率（ROA），主要是因?yàn)橐延醒芯勘砻?，ROA容易受到盈余管理因素的干擾導(dǎo)致結(jié)果失真，使高管薪酬的粘性特征變得難以觀察[17]。down為企業(yè)當(dāng)年業(yè)績是否下滑的虛擬變量，若業(yè)績下滑取1，否則取0。結(jié)合交乘項(xiàng)lnperf×down，可初步觀察到高管薪酬粘性的存在性：當(dāng)業(yè)績下滑（down取1）時(shí)，高管薪酬隨單位業(yè)績的變化量以系數(shù)α1+α3表示；當(dāng)業(yè)績上升或保持不變（down取0）時(shí)，高管薪酬隨單位業(yè)績的變化量以系數(shù)α1表示。若α1+α3＜α1，說明存在高管薪酬粘性，反之則不存在。

為考察內(nèi)部控制缺陷存在性是否會(huì)進(jìn)一步影響高管薪酬粘性，在交乘項(xiàng)lnperf×down的基礎(chǔ)上再增加一項(xiàng)衡量內(nèi)部控制存在性的虛擬變量icw，若存在內(nèi)部控制缺陷取1，反之取0。此時(shí)，若α1、α3、α6顯著，且α1+α3+α6＜α1+α3，說明內(nèi)部控制缺陷的存在使得高管薪酬粘性顯著加強(qiáng)。

其余變量為控制變量：lev表示資產(chǎn)負(fù)債率；size表示企業(yè)規(guī)模，以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示；share表示第一大股東持股比例；bind表示獨(dú)立董事在董事會(huì)中的比例；comi為薪酬委員會(huì)虛擬變量，若董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)取1，否則取0；dua表示兩職合一，若董事長同時(shí)兼任CEO取1，否則取0；CG為表示國企的虛擬變量，若企業(yè)屬于國有企業(yè)取1，否則取0；private為判斷是否是民營企業(yè)的虛擬變量，若最終控制人為民營企業(yè)或個(gè)人取1，否則取0；central和west表示地區(qū)因素，若公司注冊(cè)地位于中部central取1，否則取0，若公司注冊(cè)地位于西部west取1，否則取0（中部包括晉、吉、黑、皖、贛、豫、鄂、湘8??；西部包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陜、甘、青、寧、疆12省市[5][27]）；year和indu為控制年度和行業(yè)的虛擬變量；ε為殘差項(xiàng)。下角標(biāo)i表示公司，t表示年份。

2.內(nèi)部控制缺陷差異化模型。筆者按缺陷重要性程度對(duì)2007～2016年近十年來各等級(jí)缺陷的披露狀況統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，在披露內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)里，進(jìn)一步披露重大或重要缺陷的公司占比極少（見表1），究其原因，在于重大缺陷和重要缺陷往往突發(fā)性較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和未來發(fā)展前景相當(dāng)不利，一般情況下企業(yè)不會(huì)貿(mào)然披露。只有第三方監(jiān)督者（如審計(jì)師）介入時(shí)，企業(yè)才不得不進(jìn)行披露。因此，僅以缺陷等級(jí)作為區(qū)分內(nèi)部控制缺陷的標(biāo)準(zhǔn)可能并不能真實(shí)反映企業(yè)的內(nèi)部控制水平。那么，既然以高管薪酬作為研究對(duì)象，最直接有效的辦法就是根據(jù)缺陷所描述的內(nèi)容直接識(shí)別，更細(xì)致地考察內(nèi)部控制缺陷的差異化影響。

利用“內(nèi)容分析法”對(duì)樣本進(jìn)行篩選后，可進(jìn)一步研究上市公司內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異對(duì)高管薪酬粘性的影響，結(jié)合H2，依然以高管薪酬粘性的判別模型為基礎(chǔ)，同時(shí)引入表示內(nèi)部控制缺陷差異化的虛擬變量，以觀察內(nèi)部控制缺陷的存在是否會(huì)加重高管薪酬粘性的程度，具體模型如下：

表1 已披露內(nèi)部控制缺陷上市公司 各等級(jí)缺陷披露的百分比

與模型1類似，被解釋變量lnpay為高管薪酬變量，以上市公司當(dāng)年薪酬最高的前三位高管的薪酬之和取自然對(duì)數(shù)表示；lnperf為業(yè)績變量，以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤取自然對(duì)數(shù)表示；down為企業(yè)當(dāng)年業(yè)績是否下滑的虛擬變量，若業(yè)績下滑取1，否則取0。結(jié)合交乘項(xiàng)lnperf×down觀察高管薪酬粘性的存在性：當(dāng)業(yè)績下滑（down取1）時(shí)，高管薪酬隨單位業(yè)績的變化量以系數(shù)β1+β3表示；當(dāng)業(yè)績上升或保持不變（down取0）時(shí)，高管薪酬隨單位業(yè)績的變化量以系數(shù)β1表示。若β1+β3＜β1，說明存在高管薪酬粘性，反之則不存在。

為考察內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異是否對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生不同影響，模型2在交乘項(xiàng)lnperf×down的基礎(chǔ)上再增加一項(xiàng)表示內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異的虛擬變量gicw，若內(nèi)部控制缺陷與高管薪酬直接相關(guān)取1，反之取0。此時(shí)，若β1、β3、β6顯著，且β1+β3+β6＜β1+β3，說明內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異會(huì)對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生不同影響，即高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的響應(yīng)具有內(nèi)容選擇性。其余變量為控制變量，同模型1。

3.變量定義。相關(guān)變量的具體定義如表2所示。

表2 變量定義

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3列示了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表3可知，被解釋變量lnpay的中位數(shù)和平均值相差不大，滿足標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的基本條件。具體來看，目前我國的高管薪酬水平比較穩(wěn)定，均值與兩端極值的距離幾乎相等，且標(biāo)準(zhǔn)差小于1，基本可以判定目前我國企業(yè)中不存在高管薪酬普遍虛高的情況（極少數(shù)個(gè)案已被縮尾處理，不影響整體觀察結(jié)果）。對(duì)上市公司業(yè)績而言，盡管其標(biāo)準(zhǔn)差稍稍偏大，但這主要是各行業(yè)差異所致，從均值和兩端極值的比較中可以看出我國上市公司的業(yè)績表現(xiàn)也相對(duì)穩(wěn)定。證監(jiān)會(huì)在《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》中提出：“上市公司董事會(huì)成員中應(yīng)當(dāng)至少包括三分之一獨(dú)立董事?！本兔枋鲂越y(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，恰好與獨(dú)董比例的最小值相對(duì)應(yīng)，而獨(dú)董比例的平均水平為0.373，表明我國獨(dú)董制度也在日益完善，這可能是我國上市公司董事會(huì)決策專業(yè)性提高的信號(hào)。由于剔除了大量的殘缺樣本，對(duì)內(nèi)部控制缺陷的描述性統(tǒng)計(jì)無法從表3中得到令人信服的結(jié)論。從整體來看，披露內(nèi)部控制缺陷存在性的企業(yè)里存在缺陷的企業(yè)約為15%（1556/10600），那么，本文將首先驗(yàn)證這15%的企業(yè)其高管薪酬粘性特征是否確實(shí)比其他企業(yè)更嚴(yán)重。

表3 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）內(nèi)部控制缺陷存在性分析

對(duì)內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性的相關(guān)研究主要采用多元OLS回歸。在進(jìn)行回歸分析前，首先進(jìn)行相關(guān)性分析。限于篇幅，未列示相關(guān)性分析結(jié)果。

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績?cè)?%的水平上顯著相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)大于0。這說明高管薪酬可能表現(xiàn)出對(duì)業(yè)績的敏感性，但這種敏感性是否對(duì)稱還不得而知。內(nèi)部控制缺陷存在性變量icw與高管薪酬變量lnpay的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，但并不顯著，因此，還不能確定內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬在引入其他控制變量時(shí)是否存在明顯的相關(guān)性，即無法分析內(nèi)部控制缺陷存在性對(duì)高管薪酬粘性的影響。對(duì)此，本文將在回歸分析部分做進(jìn)一步討論。此外，高管薪酬與業(yè)績下降具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而國有企業(yè)與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)與高管薪酬的聯(lián)系與民營企業(yè)恰恰相反，前者與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)顯著為正，后者與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù)，說明國家控股與非國家控股相比可能意味著更高的高管薪酬，在回歸分析時(shí)可能會(huì)有更為明顯的體現(xiàn)。從相關(guān)系數(shù)上看，是否設(shè)立薪酬委員會(huì)與獨(dú)董比例似乎與高管薪酬并無聯(lián)系，實(shí)際上，這兩項(xiàng)因素一般都被認(rèn)為是與高管薪酬制定密切相關(guān)的。因此，服從于一般經(jīng)驗(yàn)，也為了防止遺漏變量內(nèi)生性的影響，在后續(xù)的回歸分析之中筆者也將其列為重要的控制變量，在OLS法下做進(jìn)一步考察。

根據(jù)模型1，進(jìn)行如下回歸分析。在模型效應(yīng)選擇上，由于無法在固定效應(yīng)模型下保證大部分控制變量的系數(shù)在5%的水平上顯著，因此本文選擇混合OLS進(jìn)行回歸分析，并控制相應(yīng)的年度、行業(yè)變量。此外，考慮到解釋變量間可能存在內(nèi)生性，導(dǎo)致原本不顯著的結(jié)果呈現(xiàn)“假陽性”，因此，本回歸將分三次逐步引入高管薪酬粘性變量、內(nèi)部控制缺陷存在性變量和其他控制變量。同時(shí)，為緩解異方差對(duì)結(jié)果的影響，本文使用異方差—穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤對(duì)模型進(jìn)行懷特（White）異方差修正，修正后的回歸結(jié)果見表4。

初步回歸結(jié)果顯示，無論是否存在其他變量的影響，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績始終在1%的水平上顯著正相關(guān)，且交乘項(xiàng)lnperf×down的系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，說明我國上市公司內(nèi)部存在高管薪酬粘性問題（以表4第4列全變量回歸為例，0.181-0.043=0.138＜0.181）。但引入內(nèi)部控制缺陷存在性的交乘項(xiàng)lnperf×down×icw后，并不能保證該項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（見表4第3列、第4列），因此，不能說明存在內(nèi)部控制缺陷會(huì)使高管薪酬粘性顯著增強(qiáng)。但是，由于模型中使用了交乘項(xiàng)，出于謹(jǐn)慎性考慮，有理由懷疑多重共線性的存在降低了關(guān)鍵變量的顯著性水平，因此對(duì)OLS結(jié)果進(jìn)行了方差膨脹因子（VIF）檢驗(yàn)和修復(fù)，但結(jié)果仍不理想。

最終H1b得到證實(shí)，同時(shí)拒絕H1a，即高管薪酬粘性與內(nèi)部控制缺陷的存在性無顯著關(guān)聯(lián)。接下來，本文將進(jìn)一步研究內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異對(duì)高管薪酬粘性的影響（H2），檢驗(yàn)H1a遭到拒絕的原因是否是高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的具體內(nèi)容具有差異化反應(yīng)。

表4 內(nèi)部控制存在性對(duì)高管薪酬粘性的回歸結(jié)果

（三）內(nèi)部控制缺陷差異化分析

根據(jù)H2，本文進(jìn)一步驗(yàn)證高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的響應(yīng)是否具有內(nèi)容選擇性。即在內(nèi)部控制存在缺陷的公司中，若缺陷與高管薪酬相關(guān)，則高管薪酬粘性程度較高；若缺陷與高管薪酬無關(guān)，則高管薪酬粘性程度也相對(duì)較低。采用的方法依然為多元線性O(shè)LS回歸，對(duì)應(yīng)模型2。

本文按照第三部分提到的分類方法將披露內(nèi)部控制缺陷的10600個(gè)樣本區(qū)分為“存在與高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷”的樣本和“不存在與高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷”的樣本（“不存在與高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷”包括不存在內(nèi)部控制缺陷，以及存在內(nèi)部控制缺陷但缺陷內(nèi)容與高管薪酬無關(guān)兩類情形），借此評(píng)估內(nèi)部控制缺陷具體內(nèi)容的差異性是否會(huì)對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生不同影響。同樣，在進(jìn)行線性回歸以前，首先對(duì)模型2中涉及的主要變量進(jìn)行相關(guān)性分析（限于篇幅，未列示相關(guān)分析結(jié)果）。

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)為0.461（Spearman相關(guān)系數(shù)為0.493），表明線性模型具有較好的擬合效果。另外，表示業(yè)績下滑的虛擬變量down與高管薪酬在1%的水平上顯著為負(fù)，表明高管薪酬下降與企業(yè)業(yè)績下降有明顯的關(guān)聯(lián)。為了探究高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的響應(yīng)是否具有內(nèi)容選擇性，本文將“存在與高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷”的樣本作為處理組，將“不存在與高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷”的樣本作為對(duì)照組，兩組樣本共同構(gòu)成描述內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異性的解釋變量gicw?？梢钥闯?，gicw與薪酬變量lnpay具有明顯的負(fù)相關(guān)性，與模型1相關(guān)性分析結(jié)果中icw與lnpay的相關(guān)系數(shù)相比，相關(guān)性已經(jīng)有了明顯提高。此外，股權(quán)性質(zhì)（是否國企、是否民營）、地區(qū)以及資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模等財(cái)務(wù)指標(biāo)與高管薪酬也存在一定關(guān)聯(lián)，將這些變量納入模型之中應(yīng)該警惕多重共線性對(duì)回歸結(jié)果的影響。對(duì)于股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）、獨(dú)董比例、兩職合一與設(shè)立薪酬委員會(huì)等在模型2中與高管薪酬看似無關(guān)的變量也應(yīng)該納入回歸方程之中，一方面有充分的證據(jù)表明這些變量與高管薪酬存在現(xiàn)實(shí)聯(lián)系，另一方面也可以緩解由于遺漏變量產(chǎn)生的內(nèi)生性問題。

模型2中仍然通過交乘項(xiàng)lnperf×down對(duì)業(yè)績上升和下滑的區(qū)分來觀察高管薪酬對(duì)業(yè)績的不同反應(yīng)，檢驗(yàn)高管薪酬粘性特征。同時(shí)引入交乘項(xiàng)lnperf×down×gicw對(duì)內(nèi)部控制缺陷的具體內(nèi)容按照“是否存在與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷”進(jìn)行分類，形成處理組和對(duì)照組，以衡量內(nèi)部控制的具體內(nèi)容差異是否會(huì)對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生不同影響。參照模型1，模型2依然采用混合OLS回歸，并固定行業(yè)效應(yīng)和年度效應(yīng)。為緩解異方差對(duì)結(jié)果的影響，本文使用異方差—穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤對(duì)模型進(jìn)行懷特（White）異方差修正。考慮到解釋變量之間的內(nèi)生性問題，本回歸仍將分三步進(jìn)行，回歸結(jié)果見表5。

表5 內(nèi)部控制內(nèi)容差異對(duì)高管薪酬粘性的回歸結(jié)果

表5列示了模型2的最終回歸結(jié)果。可以看到，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系依然無可置疑，以第4列全變量回歸為例，其系數(shù)0.131表明公司業(yè)績每上升（下降）1%，高管薪酬就會(huì)上升（下降）0.13%；交乘項(xiàng)lnperf×down的系數(shù)在10%的水平上顯著為負(fù)，說明當(dāng)公司業(yè)績下降時(shí)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績100∶13的正相關(guān)關(guān)系遭到破壞，此時(shí)高管薪酬的業(yè)績敏感性小于業(yè)績上升時(shí)，公司業(yè)績系數(shù)下降了29%（0.038/0.131），即存在高管薪酬粘性。

對(duì)于交乘項(xiàng)lnperf×down×gicw，當(dāng)公司該年的內(nèi)部控制缺陷全部與高管薪酬無關(guān)或根本不存在內(nèi)部控制缺陷時(shí)，該項(xiàng)為0；相反，當(dāng)公司該年存在與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷，該項(xiàng)將與lnperf×down合并觀察高管薪酬粘性特征。從回歸結(jié)果上看，無論是否受到控制變量影響，交乘項(xiàng)lnperf×down×gicw的系數(shù)均在5%的水平上顯著為負(fù)（見表5第3列、第4列），基本可以斷定，當(dāng)存在與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷時(shí)，高管薪酬粘性問題更加嚴(yán)重。具體來看，以全變量回歸為例，業(yè)績每上升1%，高管薪酬上升0.13%；但當(dāng)業(yè)績下降時(shí)高管薪酬不降反升，業(yè)績每下降1%，高管薪酬反而提高0.15%［0.15=-（0.131-0.038-0.247）］，高管薪酬粘性增強(qiáng)。而在剔除所有控制變量的極端情況下，這一結(jié)論的顯著性水平仍能保持在5%，說明其他控制變量對(duì)主要解釋變量并無顯著內(nèi)生性。這充分表明，與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷顯著提升了高管薪酬粘性水平，而與高管薪酬無關(guān)的內(nèi)部控制缺陷則對(duì)高管薪酬粘性沒有增強(qiáng)作用，H2得到證明。

此外，觀察其他控制變量，企業(yè)規(guī)模和兩職合一都對(duì)高管薪酬有著顯著的正向影響，說明企業(yè)實(shí)力越強(qiáng)，發(fā)展越好，CEO的個(gè)人權(quán)利越大，都會(huì)顯著導(dǎo)致高管薪酬提高。而對(duì)于中西部地區(qū)的企業(yè)，受限于地區(qū)經(jīng)濟(jì)等因素，高管薪酬水平整體較低。股權(quán)性質(zhì)也是影響高管薪酬的重要因素，就本文的回歸結(jié)果來看，民營及私人控制下的企業(yè)高管薪酬要顯著低于其他企業(yè)，而國家控股對(duì)高管薪酬的影響并不明顯。

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

通過上述實(shí)證分析，本文已經(jīng)初步證實(shí)內(nèi)部控制缺陷是否存在本質(zhì)上與高管薪酬粘性并無直接關(guān)聯(lián)，不是高管薪酬粘性的決定因素。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，并非所有內(nèi)部控制缺陷都能提升高管薪酬粘性，只有那些與高管薪酬直接相關(guān)的缺陷才會(huì)導(dǎo)致高管薪酬粘性加強(qiáng)。為證明該結(jié)論的穩(wěn)健性，本文使用分組回歸、變量替換兩種方法進(jìn)行穩(wěn)健性測(cè)試，并未發(fā)現(xiàn)明顯干擾回歸結(jié)果穩(wěn)健性的情形。具體地，分組回歸又包括基于內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異的分組回歸、基于內(nèi)部控制缺陷重要性水平的分組回歸與政策影響下的分組回歸等三個(gè)方面（限于篇幅，未列示穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果）。穩(wěn)健性檢驗(yàn)過程及結(jié)果如下：

基于內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異進(jìn)行分組回歸時(shí)，處理組（存在與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷）的高管薪酬粘性特征在5%的水平上顯著高于控制組（不存在與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷），說明當(dāng)有與高管薪酬相關(guān)內(nèi)部控制缺陷存在時(shí)，高管薪酬粘性特征表現(xiàn)更強(qiáng)。在全變量回歸中，與對(duì)照組相比，處理組中業(yè)績變量lnperf與高管薪酬變量lnpay的相關(guān)性變得不再顯著，一方面可能是受控制變量多重共線性的影響，另一方面則可能是高管薪酬業(yè)績敏感性遭到了破壞。在處理組中，業(yè)績下降變量down與高管薪酬的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，印證了本文之前得到的“與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷存在時(shí)，高管薪酬不降反升”的事實(shí)，支持H2。

基于內(nèi)部控制缺陷重要性水平進(jìn)行分組時(shí)，當(dāng)存在內(nèi)部控制重大（重要）缺陷時(shí)，高管薪酬粘性表現(xiàn)得并不明顯，反而不存在內(nèi)部控制重大（重要）缺陷時(shí)，高管薪酬粘性問題表現(xiàn)得十分明顯。對(duì)比本文的結(jié)論，說明與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷與重要（重大）缺陷在定義時(shí)并不存在很強(qiáng)的內(nèi)生性，即根據(jù)缺陷對(duì)高管薪酬影響程度的大小對(duì)內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行區(qū)分（即按重要性水平區(qū)分缺陷），與根據(jù)內(nèi)部控制缺陷異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行區(qū)分有明顯的概念區(qū)別。

以2012年開始實(shí)施的《企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)指引實(shí)施意見》為節(jié)點(diǎn)進(jìn)行基于時(shí)間的分組回歸，發(fā)現(xiàn)2012年以后（包括2012年）高管薪酬隨業(yè)績下降的比例與2012年以前相差不大，且交乘項(xiàng)lnperf×down的系數(shù)也不存在顯著差異，說明內(nèi)部控制缺陷內(nèi)容差異對(duì)高管薪酬粘性的回歸結(jié)果并沒有受到政策這一樣本內(nèi)在特征的干擾。

在模型2的基礎(chǔ)上，將資產(chǎn)負(fù)債率lev更換為權(quán)益乘數(shù)EM，同時(shí)以營業(yè)總收入的自然對(duì)數(shù)代替原來的總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)衡量企業(yè)規(guī)模，驗(yàn)證模型2自身的穩(wěn)健性。回歸結(jié)果顯示，在更換替代變量以后，業(yè)績變量lnperf依然與高管薪酬變量lnpay保持著顯著的正相關(guān)關(guān)系。而對(duì)于交乘項(xiàng)lnperf×down與lnperf×down×gicw，仍然保持10%以上的顯著性水平，說明與高管薪酬相關(guān)的內(nèi)部控制缺陷可以顯著增強(qiáng)企業(yè)的高管薪酬粘性特征，使業(yè)績下滑時(shí)高管薪酬的敏感性降低。模型2的設(shè)定也通過了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

七、結(jié)論與啟示

本文以2010～2016年A股上市公司為樣本，研究了內(nèi)部控制缺陷存在性及缺陷內(nèi)容差異對(duì)高管薪酬粘性特征的影響。結(jié)果表明，內(nèi)部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性并無實(shí)質(zhì)聯(lián)系，存在內(nèi)部控制缺陷的公司未必有更強(qiáng)的高管薪酬粘性。為了探究其原因，通過對(duì)缺陷內(nèi)容的進(jìn)一步細(xì)分，發(fā)現(xiàn)并非所有內(nèi)部控制缺陷都會(huì)增強(qiáng)高管薪酬粘性，只有當(dāng)該缺陷與高管薪酬直接相關(guān)時(shí)，高管薪酬粘性才會(huì)顯著增強(qiáng)，即高管薪酬粘性對(duì)內(nèi)部控制缺陷的響應(yīng)具有選擇性，但不具備普遍性。

雖然多數(shù)研究都表明，修復(fù)內(nèi)部控制缺陷或提高內(nèi)部控制質(zhì)量可以在一定程度上抑制高管薪酬粘性，但在實(shí)際操作中效果并不理想——在內(nèi)部控制缺陷得到修復(fù)以后，很多企業(yè)的高管薪酬粘性并沒有在之后幾年得到有效緩解。筆者認(rèn)為，原因之一就在于對(duì)內(nèi)部控制缺陷的修復(fù)缺乏針對(duì)性。由于人的有限理性，內(nèi)部控制缺陷往往普遍存在于企業(yè)之中，不可能完全消除（即使披露的缺陷數(shù)量為0）。因此，管理人員在公司治理的過程中必須有所側(cè)重，找到問題的關(guān)鍵，將有限的資源首先用于“高危漏洞”，以最小的管理成本發(fā)揮最高的管理效率。