文/王艷潔

國企人力資源流失的原因及對策探微

文/王艷潔

中交隧道工程局有限公司

國有企業(yè)人力資源流失是近年來比較突出的現(xiàn)象。對于處在困境中的國有企業(yè)而言，人力資源就是企業(yè)的生產(chǎn)力，是國有企業(yè)振興的基礎。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，在人力資源配置過程中，市場起著基礎性和決定性的作用，一方面，人力資源的流動加快；另一方面，企業(yè)出現(xiàn)了人力資源流失的問題。本文分析當前人力資源流失的原因，并提出相應的改進措施。

人力資源；人員流失；原因；對策

1 國企人力資源流失原因

1.1人力資源管理缺乏科學規(guī)劃

在當前市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)雖然已擁有用工自主權，但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么招什么，僅在缺乏員工的情況下才想到去招聘，人才儲備不足，更談不上有什么遠大目標。一些從事人力資源管理的人員自身素質不是很高，沒有掌握從事人力資源管理工作所需的知識技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。

1.2行業(yè)競爭引起核心人員競爭加劇

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，民營企業(yè)的崛起，外資企業(yè)的大量涌進，我國的產(chǎn)業(yè)結構和行業(yè)結構也進行了大量的調整。國有企業(yè)不再是一支獨秀，而是被眾多其他企業(yè)擠到了市場的邊緣，許多行業(yè)的領頭羊已經(jīng)不再是國有企業(yè)，轉而由民企或外企代替了。一方面，人往高處走，良禽擇木而棲，國企員工選擇更具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)也就是理所當然的了。另一方面，國企的人才也是眾多正在發(fā)展中的企業(yè)所求賢若渴的人員，他們看中了他們的經(jīng)驗、技術或是其他一些附加在其身上的資源等等，所以往往愿意以高價聘用其作為自己公司的人力資源，而兩者的待遇差之高又往往使核心員工們做出了選擇后者的決定。然而關鍵員工的跳槽卻在客觀上加劇了這種流向，國企其他員工會紛紛效仿，國企的競爭能力進一步減弱，從而形成惡性循環(huán)，最終使得國企在市場競爭中敗下陣來。

1.3企業(yè)內部原因，缺乏合理的薪酬福利制度

制定的薪酬、福利、績效制度不適合企業(yè)人才現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，工薪對于企業(yè)人才是非常重要因素，人才的社交環(huán)境、生活水平及質量都與薪酬有著密切關系。同行業(yè)間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報不成正比，致使人才嚴重流失。人力資源部制定了過度激勵制度，同時績效評估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業(yè)人力成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營費用致使經(jīng)營效益下降。

1.4員工個人原因

由于個人原因導致企業(yè)核心人員流失的原因有很多也很復雜。其中有一些是企業(yè)可以挽回的原因，有一些是無法挽回的。例如：個體的主觀感受，有很多時候個人對企業(yè)的主觀感覺會影響其去留。主要表現(xiàn)在個體對現(xiàn)任職位的滿足程度，對業(yè)績的評估與對未來的期望，對企業(yè)的忠誠與其他機會的預見，以及工作壓力等。

2 國企人力資源流失的控制策略

2.1建立個性化企業(yè)形象

對于日益激烈的國際間的人才爭奪，和行業(yè)人才的競爭，國企應該從提升企業(yè)形象著手，規(guī)劃具有吸引力的企業(yè)未來事業(yè)的發(fā)展藍圖，留住并吸引更多的企業(yè)人才的加入。主要可以從以下幾方面進行。

2.1.1樹立以人為本的價值觀念。正確的人才觀就是要建立正確的求才、用才、留才機制，制定合理的人才流動政策，合理配置人才，充分發(fā)揮其才能。首先，企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的一個關鍵環(huán)節(jié)的觀念。人力資源管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略之中。其次，樹立人力資本觀念。中小企業(yè)要想快速、高效、持續(xù)發(fā)展，就應意識到，富有知識與才干的員工、企業(yè)家是財富的創(chuàng)造要素，應該參與企業(yè)的價值分配。

2.1.2注重培養(yǎng)企業(yè)特性鮮明的員工。企業(yè)在人員的培養(yǎng)階段，應該注重培養(yǎng)具有企業(yè)鮮明特征或需要多個人員協(xié)同才能完成的一些技能，使員工成為本企業(yè)單獨的人才，而不必擔心人員離職后跳槽到競爭對手企業(yè)對本企業(yè)的核心技術和機密造成影響。例如技術人員，往往會掌握企業(yè)的某項核心技術，而且這項技術是從企業(yè)上一代的技術人員一點一滴學來的。如果他們掌握的是一項各個企業(yè)通用的核心技術，那么他們被同行業(yè)人員挖走的可能性就極高。

2.2合理的薪酬體系設置

薪資待遇是員工關注的焦點，也是人力資源流失問題中待解決的問題.企業(yè)必須建立公平合理的薪酬體系，根據(jù)按勞分配的原則制定科學的薪酬標準，實行差異化高彈性薪酬模式，不斷提高員工的工作熱情其次，企業(yè)還應建立嚴格的獎懲激勵機制，對工作努力、做事認真的員工進行獎勵，提升員工的工作積極性另外，對于大中企業(yè)還可以考慮通過股票期權激勵機制來提高員工忠誠度，遏制人力資源流失等問題。

2.3為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

應該適時地和員工進行溝通，了解他們對于企業(yè)發(fā)展的看法和對自己未來發(fā)展的設想。在與他們充分溝通的情況下，為人員制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。它能成為一條無形的鎖鏈，將員工與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。規(guī)劃中的目標也能激勵員工在實際工作中的表現(xiàn)，使其工作富有挑戰(zhàn)性和企業(yè)一同成長。

3 結束語

人力資源管理應高度重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，其職能要從維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且使之成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。企業(yè)的人事部門扮演著人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從員工招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展上，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。

[1]組織人員流失原因及對策研究．2003-8-29.

[2]王建業(yè)，鄧少華．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［M］．北京：經(jīng)濟科學出版社，2003．

[3]如何制衡核心員工［EB/OL］．2004-06-18.