文/李志華，廣西農(nóng)墾永新畜牧集團(tuán)西江有限公司

我國經(jīng)濟(jì)總量已躍升到世界第二位，未來將有很大的發(fā)展前景。國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中相對薄弱。如果能充分調(diào)動國有企業(yè)的積極性，我國的經(jīng)濟(jì)總量將是無限的。人既是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)的主體，又是消費(fèi)的主體。良好的人力資源管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力。本文分析了國有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的不足，并提出相應(yīng)的建議。希望農(nóng)業(yè)企業(yè)對本企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行更加科學(xué)的管理。

1 國有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 員工薪酬管理

很多農(nóng)業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，以薪酬的激勵(lì)作用和約束作用為杠桿，最大限度地調(diào)動了員工的積極性，充分發(fā)揮了員工的主觀能動性，保證了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)順利完成。認(rèn)真貫徹“四個(gè)堅(jiān)持”的基本原則：第一、堅(jiān)持總工資增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長，勞動者平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則；第二、堅(jiān)持約束和激勵(lì)原則相結(jié)合的原則；第三、堅(jiān)持與市場相結(jié)合，與經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的原則；第四、堅(jiān)持“業(yè)績增，收入增；業(yè)績降，收入降”的原則。

根據(jù)公司的職位不同而薪水也會不同。（1）企業(yè)的研發(fā)人員和高級管理人員應(yīng)按較高的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（2）技術(shù)熟練的技術(shù)人員按公司人力資源規(guī)劃嚴(yán)格分配崗位，按崗位聘任報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。（3）新招聘的員工在同等條件下職工子女優(yōu)先，經(jīng)歷崗位安排、崗位適應(yīng)期、現(xiàn)場鍛煉期和專業(yè)晉升期，薪酬待遇根據(jù)人才成長階段的具體情況，同時(shí)參照各階段的實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行不同的評價(jià)。

在企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，學(xué)歷與崗位、崗位系數(shù)和績效系數(shù)成正比。受教育程度越高，就業(yè)基礎(chǔ)、崗位系數(shù)和績效系數(shù)越高；反之，學(xué)歷越低，崗位、崗位系數(shù)和績效系數(shù)也越低。這些標(biāo)準(zhǔn)貫徹按勞分配原則，符合社會發(fā)展的客觀規(guī)律，符合社會發(fā)展的客觀要求。督促各類員工要有積極創(chuàng)新的精神，武裝自己的知識，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和品牌價(jià)值，努力成為具有專業(yè)知識的復(fù)合型人才。

1.2 員工培訓(xùn)管理

為了提高每個(gè)員工的職業(yè)道德、專業(yè)精神、專業(yè)技能和創(chuàng)新技能，企業(yè)需要更科學(xué)地管理員工，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，并制定一個(gè)公司的員工培訓(xùn)體系。第一，拓展訓(xùn)練。國有企業(yè)很容易形成“關(guān)系戶”，并通過關(guān)系來解決問題。通過拓展新員工的培訓(xùn)，打破原有思維，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力，來提高具體分析問題和解決問題的能力。第二，精品課程。在企業(yè)中，聘請專業(yè)人員任教，對不同崗位的員工解疑答惑。在同一崗位上，員工將舉行學(xué)習(xí)交流會，員工之間相互促進(jìn)。第三，帶領(lǐng)員工“走出去”，定期與同行考察、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。通過參觀、學(xué)習(xí)和理解，增強(qiáng)職業(yè)技能，相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。

1.3 招聘制度管理

農(nóng)業(yè)企業(yè)要立足于公司的具體發(fā)展，依靠文化背景、相關(guān)政策和待遇吸引各類優(yōu)秀人才，本著“公平、公正、公開”的原則，合理實(shí)施招聘制度。（1）加大對外招聘力度。國有農(nóng)業(yè)企業(yè)相當(dāng)大比例的員工來自企業(yè)內(nèi)部，他們沒有公開選聘，他們的職業(yè)技能存在一定缺陷。從長遠(yuǎn)來看，它不利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。增加對外招聘，國有企業(yè)自身的優(yōu)勢將吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者，通過競爭選聘的，其專業(yè)技能必然能達(dá)到企業(yè)要求的水準(zhǔn)。（2）減少內(nèi)部招聘。長期以來，解決國有企業(yè)職工子女的就業(yè)問題是國有企業(yè)面臨的難題之一。由于內(nèi)部招聘員工的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)不夠，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于從外部招聘的員工的工作素養(yǎng)，在思想上、行動上跟不上公司規(guī)范化、效率化的步伐，拖了公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)的后腿。所以應(yīng)當(dāng)逐步減少內(nèi)部招聘，將內(nèi)部招聘控制在合理范圍內(nèi)。

2 國有農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源存在的問題

2.1 薪酬制度不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

工資分配比例不公平，尤其是一線生產(chǎn)工人，專業(yè)化程度高，勞動量大，工資僅從工作年限、崗位系數(shù)和生產(chǎn)指標(biāo)上計(jì)發(fā)工資是不利于提高全員積極性。由于企業(yè)高管的薪酬管理體制的不完善，盡管給企業(yè)經(jīng)營帶來了較好的經(jīng)濟(jì)效益，管理者仍然是原來的工資，自己的勞動得不到相應(yīng)的報(bào)酬，不能提高企業(yè)高管在生產(chǎn)中的積極性。很多農(nóng)業(yè)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，一直沿襲著舊的工資標(biāo)準(zhǔn)。其薪酬標(biāo)準(zhǔn)粗放，不夠細(xì)致，缺乏對員工積極性的激勵(lì)。雖然長期被使用，但對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭性是顯而易見的。離市場還有一定距離，容易挫傷勤勞員工的積極性，不利于激發(fā)企業(yè)的潛力。對于股份公司，應(yīng)進(jìn)行股權(quán)改革，給高管、技術(shù)人員、一線員工進(jìn)行全員配股，從而提高全員積極性。

2.2 教育培訓(xùn)體制不健全

由于的招聘來的員工，各種教育背景和技術(shù)素養(yǎng)參差不齊，而企業(yè)的培訓(xùn)與用工需求之間又存在一定的差距。雖然近年來進(jìn)行了一些調(diào)整，但總體規(guī)劃仍有待改進(jìn)。比如員工培訓(xùn)計(jì)劃不具前瞻性。在實(shí)際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)“遇計(jì)劃出方案”等現(xiàn)象，沒有科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。在教育培訓(xùn)過程中，注重實(shí)踐技能的培養(yǎng)，缺乏對員工理論知識和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。

2.3 高端項(xiàng)目領(lǐng)軍人才缺乏

由于國有農(nóng)業(yè)企業(yè)競爭力相對較弱，人才吸引力不夠，往往不能招攬優(yōu)秀的行業(yè)領(lǐng)軍人才。但通過增加招聘渠道，縮短招聘周期，完善薪酬管理方法，搭建人才成長平臺，提高招聘競爭力，從而有效地引進(jìn)優(yōu)秀人才和補(bǔ)充核心技能人才的短缺，做好人才儲備庫建設(shè)，保證核心技能人才的持續(xù)供應(yīng)。

3 對人力資源問題的解決方法

3.1 推動薪酬制度改革，建立有效激勵(lì)機(jī)制

積極推進(jìn)工資制度改革，努力控制內(nèi)部結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪酬內(nèi)部控制措施。以“按勞分配、按生產(chǎn)指標(biāo)考核”為總原則，推行精細(xì)化管理和目標(biāo)工作制，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰制度。把工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，以崗位為核心，技能是基礎(chǔ)，績效為依據(jù)，同步學(xué)習(xí)同行的薪酬制，建立與市場相適應(yīng)的薪酬體系，不僅能提升員工的工作積極性，增加經(jīng)濟(jì)收入，而且能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。只有創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)才能不斷平穩(wěn)、和諧發(fā)展。

3.2 完善員工管理制度，全面提升培訓(xùn)效果

隨著社會的競爭發(fā)展，企業(yè)將更加專業(yè)化。既要重視內(nèi)部人員的晉升，又要擴(kuò)大招聘和平衡內(nèi)外部人事關(guān)系。要搞好企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展，整合培訓(xùn)資源，需推進(jìn)教育培訓(xùn)基地、主干課程、培訓(xùn)管理體系等三個(gè)基礎(chǔ)工程的建設(shè)。加快和完善技術(shù)職稱制度建設(shè)，實(shí)行考核與聘任分離，完善考核管理；在新項(xiàng)目中啟動職業(yè)發(fā)展通道；實(shí)施全員培訓(xùn)，特別是新入職人員，規(guī)范文化認(rèn)同和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，全員崗位業(yè)務(wù)素質(zhì)提升培訓(xùn)，技能改進(jìn)培訓(xùn)等。農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視人力資源管理的重要性，加強(qiáng)宣傳工作的實(shí)施，重視員工的專業(yè)培訓(xùn)，提高人力資源的整體水平，保證人力資源的充分利用，發(fā)揮人力資源的作用，這些都有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)勞動用工管理，引進(jìn)高端人才

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的重要力量，是企業(yè)興衰的生命線。領(lǐng)導(dǎo)層的不積極將逐漸導(dǎo)致企業(yè)的衰落，因此領(lǐng)導(dǎo)是就業(yè)管理的重點(diǎn)。制定考核領(lǐng)導(dǎo)干部的規(guī)章制度，簽訂年度管理各項(xiàng)責(zé)任狀，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)搞好精神文明建設(shè)，保證企業(yè)保值增值。對嚴(yán)重違紀(jì)者，移送公安機(jī)關(guān)處理。

3.4 重視對人力資源人性化管理模式的應(yīng)用

要提高農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理水平，就必須從人力資源管理的模式入手，創(chuàng)新管理模式，重視人性化人力資源管理模式的應(yīng)用，充分考慮季節(jié)性工作和流動性大的特點(diǎn)與農(nóng)村勞務(wù)輸出公司簽訂勞動合同，降低農(nóng)業(yè)企業(yè)用工成本。農(nóng)業(yè)企業(yè)工會要定期與員工溝通，為員工提供服務(wù)，保證員工的積極性，營造和諧的生產(chǎn)環(huán)境，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

4 結(jié)束語

綜上所述，面對新的發(fā)展環(huán)境，農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)更加重視人力資源管理，注重管理方法的優(yōu)化和管理理念的創(chuàng)新應(yīng)用。通過提高人力資源管理的整體水平，有助于農(nóng)業(yè)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。希望通過這一理論研究，有助于農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的順利實(shí)施。