1　提高國企職工素質(zhì)的必要性和迫切性

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的競爭在市場經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)得日益明顯，國有企業(yè)在人員素質(zhì)方而存在的問題就不能不引起我們的重視。首先，表現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)上，隨著老職工的逐年退休，他們身上多年來養(yǎng)成的精益求精、任勞任怨的優(yōu)良傳統(tǒng)，并沒有完全被新職工繼承下來，呈現(xiàn)出一種青黃不接的局而；其次，近年來某些國有企業(yè)在向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中遇到了困境，他們?yōu)榱嗽诩ち业氖袌龈偁幹忻τ陂_拓市場而忽視了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，尤其在人才培養(yǎng)、職工培訓(xùn)方而顯得有些薄弱，致使國有企業(yè)職工的素質(zhì)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的需要。這些問題，都不利于國企職工業(yè)務(wù)技能的提高和創(chuàng)新能力的發(fā)展，進(jìn)而又遏制了國有企業(yè)效益水平的提高和競爭力的加強(qiáng)，使這些國企陷入困境。因此，加強(qiáng)國有企業(yè)職工的培訓(xùn)和考核工作已經(jīng)到了刻不容緩的地步。

2　國有企業(yè)職工培訓(xùn)與考核問題分析

目前，我國國有企業(yè)職工培訓(xùn)與考核中存在的問題主要如下：

2.1觀念陳舊，重視不足。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷邁向國際化，國有企業(yè)改革實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步深化，但是很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念卻沒有與時俱進(jìn)，依然只注重抓產(chǎn)品的質(zhì)量、企業(yè)的管理和市場的競爭力等方面的工作，而對于職工培訓(xùn)和考核工作的重視程度嚴(yán)重不足，他們明顯沒有意識到，職工素質(zhì)的提高才是保證其他工作的基礎(chǔ)很多西方發(fā)達(dá)國家的大部分企業(yè)，已經(jīng)可以做到將企業(yè)總收入的1.5%一3.%用于其員工的培訓(xùn)工作，而在我國國有企業(yè)在這方面的投入則嚴(yán)重不足，甚至沒有真正給職工培訓(xùn)工作投入過資金。

2.2脫離實(shí)際，管理不嚴(yán)。我國目前很多國有企業(yè)的培訓(xùn)與考核內(nèi)容既沒有明確的目標(biāo)，也沒有具體的規(guī)劃，嚴(yán)重脫離其生產(chǎn)和發(fā)展的實(shí)際需求，甚至很多國有企業(yè)將職工培訓(xùn)等同于一般的文化或政治學(xué)習(xí)，表面上開展的熱熱鬧鬧，而實(shí)際卻收效甚微，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營完全沒有任何幫助另外，還有一些國有企業(yè)，雖然制定了合理的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃，可是卻缺乏對培訓(xùn)的嚴(yán)格管理，對培訓(xùn)工作相關(guān)人員的職責(zé)規(guī)定不明確，管理完全處于混亂狀態(tài)，致使職工培訓(xùn)工作缺乏連續(xù)性或出現(xiàn)重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象，最終導(dǎo)致了培訓(xùn)資源和培訓(xùn)資金的大量浪費(fèi)。

2.3不成體系，形式單一。很多國有企業(yè)的職工培訓(xùn)工作只是簡單的基本理論和技能培訓(xùn)，而且還存在諸多問題。例如，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，很多企業(yè)職工培訓(xùn)使用的教材過于偏重理論，缺乏對技能操作的培訓(xùn);在培訓(xùn)模式方面，很多企業(yè)仍以課堂教學(xué)為主，形式過于單一等等，這些問題都造成了培訓(xùn)效果的不理想。

3　加強(qiáng)國有企業(yè)職工培訓(xùn)與考核的措施

為了加強(qiáng)培訓(xùn)與考核的效果，國有企業(yè)在進(jìn)行職工培訓(xùn)與考核時，可從以下幾個方面進(jìn)行完善：

3.1能力培養(yǎng)。更新知識的口的是提高能力，沒有能力的提高，就失去了培訓(xùn)的口的。然而口前，一些國有企業(yè)的職工培訓(xùn)往往存在走過場，不注重實(shí)效的狀況，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍、培訓(xùn)沒人去、考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過培訓(xùn)以后能力提高多少、技能改進(jìn)多少、業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片而追求試卷考核的合格率造成，這種狀況必須改變。

3.2思維變革。在職工的全員培訓(xùn)中，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)人才，保護(hù)人才，重視培養(yǎng)職工的積極性、創(chuàng)造性和革新性；而目前，國企許多工人的知識一般都是在“師傅帶徒弟、徒弟成師傅”的循環(huán)體系中建立起來的，這樣的培訓(xùn)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，結(jié)果往往制約了職工的創(chuàng)造九應(yīng)該鼓勵職工逆向思維、發(fā)散思維，采取“走出去，請進(jìn)來”的方法，即到優(yōu)秀企業(yè)參觀其生產(chǎn)工藝流程，從中學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識，或者邀請外單位的專家、能手傳授先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，從而使職工接受各家經(jīng)驗(yàn)，通過比較，發(fā)揮職工的主觀能動性，充分挖掘職工的內(nèi)在潛質(zhì)。

3.3必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評價和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核時，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)地考核，切莫以個人感情為依據(jù)造成人為評價的片而性，以免傷害職工的工作積極性。特別是應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立一整套完善的干群互評互議制度，充分發(fā)揮職工代表大會的作用。

3.4通過考核選拔干部。通過考核選拔干部可以提高一部分人的待遇，優(yōu)劣有別的分配獎金對于有突出貢獻(xiàn)者，要通過定期和不定期的考核，給予重獎要獎貢獻(xiàn)或業(yè)績與工資獎金掛鉤，這里必須克服平均主義思想，切實(shí)打破干好干壞一個樣的不合理局。只有這樣，才能激勵國企職工鉆技術(shù)，長才干，出成果，出人才，出效益。

4　結(jié)語

雖然目前我國國有企業(yè)職工培訓(xùn)工作存在一些問題，但很多國有企業(yè)已經(jīng)開始客觀的認(rèn)識到這些問題的存在，并積極的有針對性的改進(jìn)職工培訓(xùn)工作，但必須承認(rèn)的是，這是一個漫長的過程，不能一蹴而就。國有企業(yè)只有把職工培訓(xùn)工作當(dāng)做企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性基礎(chǔ)工作來抓，才能在未來更加激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展機(jī)會。