引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)合作的不斷融合，人力資源已是企業(yè)發(fā)展所必須的環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為國(guó)有高星級(jí)酒店人力資源工作重要的一部分，其體系設(shè)計(jì)是否合理將會(huì)影響員工工作的積極性[1]。為了激發(fā)酒店員工工作熱情，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，提高酒店的整個(gè)效益，需要結(jié)合當(dāng)前國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬實(shí)際情況，進(jìn)一步對(duì)員工薪酬實(shí)施調(diào)整與優(yōu)化，以此促進(jìn)國(guó)有高星級(jí)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

1　國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬困境分析

1.1　薪酬管理理念滯后

在薪酬體系方面，當(dāng)前大部分的國(guó)有高星級(jí)酒店沿用傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)以行政級(jí)別、職稱等因素作為參考依據(jù)，卻忽視了個(gè)人能力、績(jī)效水平等因素，這種管理模式容易形成大鍋飯效應(yīng)，無(wú)法突出員工的價(jià)值，大大削弱了企業(yè)發(fā)展中核心人員工作的積極性[2]。另外，相關(guān)管理人員理念比較落后，沒(méi)有將薪酬與貢獻(xiàn)很好的結(jié)合起來(lái)，形成了事實(shí)上的不公平。在某種情況下，大部分的國(guó)有高星級(jí)酒店只是將員工的薪酬作為公司的支出成本，忽略其對(duì)員工產(chǎn)生的主動(dòng)性與積極性的作用。

1.2　收入分配體制不合理

據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，大部分的國(guó)有高星級(jí)酒店在員工的收入體系分配方面，存在不合理情況。其主要表現(xiàn)為大部分的國(guó)有高星級(jí)酒店普遍設(shè)有最高的工資與最低工資，在工資差距上不是很明顯。因此，員工在工作中認(rèn)為多干與少干都一樣，缺乏一定的工作積極性。例如，某國(guó)有高星級(jí)酒店員工向人事部門(mén)管理者抱怨，所在的銷售部門(mén)員工工作很隨意，存在“吃閑飯”的嫌疑，而自己工作兢兢業(yè)業(yè)，甚至還要加班，卻拿著幾乎一樣的酬勞，認(rèn)為多干與少干都一樣，為此他深感不公平，產(chǎn)生了要跳槽的強(qiáng)烈念頭。

1.3　績(jī)效考核體系不完善

目前，大部分的國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬體系設(shè)計(jì)并不完善，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。由于考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁雜，雖然做到了方方面面，但業(yè)績(jī)管理指標(biāo)并不突出，不能合理對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。另外，大部分的高星級(jí)酒店員工員工考核指標(biāo)分為不同的等級(jí)，沒(méi)有量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，即使有些員工超額完成，也對(duì)員工薪酬造成影響，大大降低了員工工作的努力程度[3]。其二，績(jī)效考核結(jié)果在工資分配中未充分應(yīng)用。以當(dāng)前的調(diào)查顯示，大部分的國(guó)有高星級(jí)酒店所設(shè)定的員工工資結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核相關(guān)，只有崗位工資與獎(jiǎng)金，而員工工資發(fā)放情況與績(jī)效考核的結(jié)果相關(guān)，另外，大部分情況下獎(jiǎng)金按月發(fā)放，但績(jī)效考核卻按照年度進(jìn)行，加上企業(yè)未建立統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，造成不同部門(mén)員工在分配上面存在較大的意見(jiàn)。

2　解決國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬困境對(duì)策

2.1　加強(qiáng)對(duì)薪酬管理人員的培訓(xùn)

為了解決國(guó)有高星級(jí)酒店薪酬管理理念滯后情況，除了做好對(duì)員工的溝通工作外，需要重視與做好薪酬管理人員的培訓(xùn)。這是由于酒店薪酬管理具有重要的作用，不僅要實(shí)現(xiàn)從薪酬成本管理向薪酬激勵(lì)方向提升，還需要實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)可。由于是實(shí)現(xiàn)薪酬管理，人員是關(guān)鍵的因素。對(duì)其培訓(xùn)對(duì)策，可根據(jù)酒店的實(shí)際情況統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。一方面要負(fù)責(zé)本部門(mén)的日常公祖，還需要理解薪酬體系優(yōu)化的意圖，使相關(guān)管理人員發(fā)揮薪酬管理者的角色，承擔(dān)起薪酬管理的責(zé)任，使其掌握正確的管理方法與要義。

2.2　調(diào)整優(yōu)化薪酬管理制度

為了使收入分配體制公平，需要調(diào)整優(yōu)化薪酬管理制度[4]。其具體對(duì)策為：首先，按照上級(jí)所設(shè)計(jì)的工資總額情況，遵守其要求嚴(yán)格進(jìn)行執(zhí)行。在執(zhí)行的過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)要根據(jù)薪酬管理制度嚴(yán)格進(jìn)行，避免出現(xiàn)收入分配體制不合理的情況。其次，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)采用“寬帶薪酬制”結(jié)構(gòu)，減少工資級(jí)別，只要員工具備足夠的績(jī)效，就可以增加工資。最后，優(yōu)化加班工資的管理與規(guī)定。主要是明確加班的條件，加班人員需要申請(qǐng)，在任務(wù)完成之后加班工資通過(guò)審批之后方可發(fā)放。

2.3　完善績(jī)效考核體系

為了保證員工績(jī)效體系的順利實(shí)施，需要完善績(jī)效考核體系。具體的措施為：首先在完善績(jī)效考核管理制度后，確定員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，引入績(jī)效工資，以此完善酒店員工績(jī)效管理的制度與流程，讓員工的利益與公司的業(yè)績(jī)緊密的聯(lián)系在一起，打破平均分?jǐn)偟乃枷?，真正?shí)現(xiàn)意義上的績(jī)效管理[5]。其次，優(yōu)化公司的福利制度。從當(dāng)前的薪酬體系看，福利支出占現(xiàn)代企業(yè)薪酬的額比例上升。其增加不僅可以維持員工的正常生活，還保持了原有的保障功能。具體為保障企業(yè)福利在外部的公平性，可采用市場(chǎng)追隨型的福利政策。另外，調(diào)整企業(yè)福利，舍棄不需要的福利項(xiàng)目，增加員工所關(guān)注的福利項(xiàng)目，確保企業(yè)福利的針對(duì)性。此外，改善企業(yè)內(nèi)部福利所占的比例，增加相關(guān)的補(bǔ)貼項(xiàng)目，使福利結(jié)構(gòu)變得更加合理。

3　結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬困境及對(duì)策的淺析，了解了當(dāng)前國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬存在的困境，在發(fā)展的角度上，提出了加強(qiáng)對(duì)薪酬管理人員的培訓(xùn)、調(diào)整優(yōu)化薪酬管理制度及完善績(jī)效考核體系的對(duì)策，為國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬管理提供一定的指導(dǎo)，這對(duì)優(yōu)化國(guó)有高星級(jí)酒店員工薪酬體系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。