王淑芹

江蘇省濱?？h中醫(yī)院 江蘇鹽城 224500

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理模式的創(chuàng)新不但能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且能夠增強(qiáng)企業(yè)的管理能力。人力資源管理具有獨(dú)特的創(chuàng)新能力，并且能夠延伸企業(yè)發(fā)展途徑。人力資源管理的核心載體是人，因此，人力資源管理好壞對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。企業(yè)要想提高內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)管控者必須提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，強(qiáng)化人力資源管理部門的工作，增強(qiáng)人力資源管理日常工作質(zhì)量以及工作效率，加強(qiáng)培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理存在的問題和挑戰(zhàn)

1.1 人力資源管理工作人員觀念落后

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的有力支撐。當(dāng)前工作人員的觀念落后，沒有把以人為本作為管理理念，企業(yè)也沒有把人力資源管理的工作人員作為工作主體。人力資源管理的工作人員在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，仍然通過傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行管理，并且改善自身的管理理念，因此，很難做到以人為本的工作理念。目前，大部分企業(yè)員工在接受管理的時(shí)候都處于被動(dòng)的狀態(tài)，在很大程度上限制了企業(yè)員工的主動(dòng)能動(dòng)性[1]。這樣的管理狀態(tài)直接影響到人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，也直接影響到人力資源管理工作人員的理念。

1.2 人力資源管理內(nèi)容上缺乏人文色彩

數(shù)據(jù)時(shí)代下，管理工作更加理性化和科學(xué)性，但是人力資源管理內(nèi)容上沒有得到充實(shí)和發(fā)展。目前，我國(guó)大部分企業(yè)的管理方式比較單調(diào)，沒有對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，仍然延續(xù)舊的管理模式。加之職工被動(dòng)接受管理，影響著人力資源管理作用的有效發(fā)展，挫傷了工作人員對(duì)人力資源管理工作的熱情和興趣，也降低了人力資源管理工作人員進(jìn)行管理工作的質(zhì)量。出現(xiàn)這種問題的主要原因是由于企業(yè)在發(fā)展建設(shè)中，沒有合理的融入人文色彩，致使人力資源管理工作人員沒有樹立以人文本的管理理念。這就使人力資源管理工作人員進(jìn)行管理的時(shí)候很難進(jìn)行下去，降低了人力資源管理工作人員的積極性和工作效率。

2 數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn)

2.1 進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的改革

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息的傳播速度不斷加快，各企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過程中對(duì)公司員工的工作能力及專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。換而言之，企業(yè)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的重視將會(huì)促進(jìn)企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的改革，這不僅可以使員工的市場(chǎng)價(jià)值得到提升，而且能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。在對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)進(jìn)行改革時(shí)，一方面，企業(yè)需要制定培訓(xùn)檔案管理的相關(guān)機(jī)制，并借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)建獨(dú)立的員工培訓(xùn)檔案。另一方面，企業(yè)要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果以及不同員工的發(fā)展?jié)撃軐?duì)員工進(jìn)行劃分，并分別制定不同的培訓(xùn)方案，優(yōu)化培訓(xùn)流程，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)。

2.2 完善人力資源管理機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源部門可以把企業(yè)員工的績(jī)效管理歸入人力資源管理機(jī)制中，讓企業(yè)的每個(gè)員工都可以發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)來為企業(yè)奉獻(xiàn)。首先，企業(yè)的管理者可以依據(jù)每個(gè)員工的性格和工作能力以及技術(shù)類型等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的分析，再通過分析的結(jié)果給員工安排合適的崗位和任務(wù)，這樣可以使每個(gè)員工都可以充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，也可以使每個(gè)員工都積極主動(dòng)的參與到人力資源管理工作中去。其次，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式，讓人力資源管理工作人員深入的了解當(dāng)前各個(gè)部門員工的結(jié)構(gòu)和薪酬情況，并且在自身進(jìn)行工作管理時(shí)可以構(gòu)建合理的獎(jiǎng)勵(lì)體系，對(duì)各個(gè)部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，企業(yè)還需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，多和其他企業(yè)進(jìn)行合作與交流，可以使企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展[2]。

2.3 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理的激勵(lì)創(chuàng)新

為了提高員工的工作熱情及效率，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)是十分必要的。在人力資源管理之中，薪酬管理是對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)和鼓勵(lì)的重要手段之一，具體包括物質(zhì)、事業(yè)以及情感方面的激勵(lì)等。當(dāng)企業(yè)員工較多時(shí)，企業(yè)較難充分了解到各個(gè)員工的情況和表現(xiàn)，因而有時(shí)候薪酬管理的效果未必理想。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，因?yàn)楹Ａ繑?shù)據(jù)獲取的便利性，使得企業(yè)能夠更好的了解員工的表現(xiàn)和需求，在實(shí)行薪酬管理時(shí)可以更為貼近員工需求，并且更為客觀的了解并認(rèn)可員工為企業(yè)的付出，在合適的時(shí)候給予員工物質(zhì)及情感等方面的激勵(lì)。

2.4 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理的契約創(chuàng)新

人作為情感動(dòng)物，企業(yè)為了讓員工更好效力公司，應(yīng)該充分考慮員工的情感體驗(yàn)。企業(yè)與員工之間存在契約合同，既表現(xiàn)在勞務(wù)合同之間的契約，同時(shí)也表現(xiàn)在員工心理情感之間的契約。前者通常主要約束雙方的權(quán)利和義務(wù)，然而，只通過這些合同的約束較難達(dá)成企業(yè)與員工深層次的合作，而通過心理情感方面的契約，有助于增進(jìn)員工的忠誠(chéng)度，讓員工和企業(yè)有共同的愿景和努力方向，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感。在大數(shù)據(jù)背景下，勞務(wù)和心理契約均應(yīng)更為體現(xiàn)出人性化，讓員工獲得情感和心理方面的滿足[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文通過對(duì)人力資源管理在大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用研究的基礎(chǔ)上，分析大數(shù)據(jù)運(yùn)用于人力資源管理所存在的障礙，進(jìn)一步探討了企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)變革的有效措施。同時(shí)如何保障大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)的安全問題是值得企業(yè)管理者們所重視并解決的?，F(xiàn)代企業(yè)必須緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整傳統(tǒng)的管理模式與理念、學(xué)會(huì)利用大數(shù)據(jù)去做出更加準(zhǔn)確的決策，處理各類業(yè)務(wù)問題，以建立健全的人力資源管理體系。