文/肖志偉，漢江水利水電（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

1 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的含義

企業(yè)人力資源薪酬管理的含義是：在制度允許和法律規(guī)定范圍內(nèi)，為提升企業(yè)綜合發(fā)展水平，對(duì)員工進(jìn)行薪酬制度管理的過(guò)程。其主要內(nèi)容包括：企業(yè)員工薪資管理、薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目、薪資結(jié)算水平、分配結(jié)構(gòu)調(diào)整等。本質(zhì)上講，員工的薪酬是其在企業(yè)勞動(dòng)過(guò)程中創(chuàng)造價(jià)值的合理回報(bào)，是一種契約性的、公平性的勞動(dòng)交換。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展快車道，各行各業(yè)繁榮發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)化建設(shè)不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，在企業(yè)對(duì)市場(chǎng)蛋糕分配過(guò)程中，實(shí)際上隱含著對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何調(diào)節(jié)企業(yè)利益和員工薪資水平之間的矛盾，讓薪酬待遇既滿足人力資源對(duì)勞動(dòng)所得的交換，又能有效激勵(lì)員工的工作熱情，是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的基本問(wèn)題。首先，企業(yè)和員工的勞動(dòng)合同是一種公平的交換，員工通過(guò)勞動(dòng)付出為企業(yè)贏取利潤(rùn)，是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)，而員工通過(guò)勞動(dòng)獲得的報(bào)酬滿足生活所需，維持了一種客觀上企業(yè)與社會(huì)之間的平衡，某種意義上說(shuō)，薪酬管理起到了維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)保障的作用；其次，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要活力，人才是企業(yè)運(yùn)行的主體，現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本渠道是加強(qiáng)技術(shù)能力或方向調(diào)整，而企業(yè)所有的改革和調(diào)整都是以人作為決策的主體，通過(guò)合理的薪酬管理制度留住人才，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

首先，我國(guó)多數(shù)企業(yè)存在著薪酬構(gòu)成單一的問(wèn)題，員工的薪酬單純由固定工資和五險(xiǎn)一金構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調(diào)節(jié)的空間，也沒(méi)有遵循按勞分配的標(biāo)準(zhǔn)，決策層在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理時(shí)缺乏換位思考，勞動(dòng)報(bào)酬也和職務(wù)未區(qū)分開(kāi)來(lái)，工資待遇單純按工齡和級(jí)別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒(méi)有將薪酬管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)未能適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展情況，也沒(méi)有對(duì)人才引進(jìn)和儲(chǔ)備相對(duì)應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調(diào)整，管理層未能及時(shí)更新與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動(dòng)付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的生產(chǎn)積極性。

3 人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

3.1 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過(guò)勞動(dòng)為企業(yè)贏取利潤(rùn)，企業(yè)再依據(jù)員工勞動(dòng)所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本流程。工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備績(jī)效性，即多勞多得，少勞少得，增進(jìn)員工考評(píng)制度，在確保無(wú)責(zé)任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績(jī)效獎(jiǎng)金占工資比重，激勵(lì)員工在有限的工作時(shí)長(zhǎng)內(nèi)提升工作效率，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，員工為了獲得更多的工資待遇和獎(jiǎng)金迫使其改進(jìn)工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)氣，以提升單位整體工作效率。此外，調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設(shè)福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。

3.2 充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用

一些中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，管理層往往斟酌于企業(yè)的生存和資金流轉(zhuǎn)，在薪酬管理方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)布置的眼光，員工看不到晉升的方向和加薪的機(jī)會(huì)，在進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)已經(jīng)將其當(dāng)作跳板，有未來(lái)跳槽的打算，在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環(huán)，企業(yè)遲早會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中限于困境。為改善企業(yè)環(huán)境，管理層應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，向員工直觀呈現(xiàn)出企業(yè)的晉升機(jī)制和薪酬彈性標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的勞動(dòng)績(jī)效發(fā)放薪資；換位思考，加強(qiáng)和員工的溝通，特別是能力強(qiáng)，工作積極性高的員工要特殊對(duì)待，利用他們的工作熱情和薪資所得來(lái)激勵(lì)有搖擺心理的員工，堅(jiān)持以人為本的管理原則，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 及時(shí)更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機(jī)遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場(chǎng)危急中衰落甚至破產(chǎn)，人力薪酬管理是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時(shí)調(diào)整。例如，近年來(lái)電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來(lái)了紅利，企業(yè)建立薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團(tuán)年入數(shù)百億票房的同時(shí)，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標(biāo)準(zhǔn)，必然造成人力資源的流失。

4 結(jié)論

未來(lái)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源的合理分配對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和活力，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)十分重要。目前階段的企業(yè)薪酬管理中，仍存在著薪酬待遇與人員勞動(dòng)成果不匹配，企業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的問(wèn)題，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的客觀獨(dú)立。望本文能得到某些企業(yè)管理部門的關(guān)注，加快推進(jìn)薪酬管理制度的改革落實(shí)工作，為提升我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理水平，提升人才利用率及員工積極性發(fā)揮決策作用。

【參考文獻(xiàn)】

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