文/賈勇，廣發(fā)銀行股份有限公司

1 企業(yè)員工關系的理論基礎概述

企業(yè)員工關系是指企業(yè)與員工的關系、員工與員工的關系，最基本的就是指企業(yè)的管理者與企業(yè)員工的關系。企業(yè)員工關系又稱雇員關系，與勞動關系、勞資關系意思相近，它強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系，注重個體層次上的關系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。員工關系的本質表現(xiàn)為雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。

2 中小企業(yè)員工關系管理發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)文化不夠完善

很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌：編制設計了精美、完整的企業(yè)文化手冊和漂亮、規(guī)范的企業(yè)形象識別系統(tǒng),但僅僅停留于形式，沒有落到實處。優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，來整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn),實現(xiàn)個體的目標。

2.2 員工關系管理不重視

我國許多中小企業(yè)認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系,以為員工拿到了應該拿的錢,別的事就不用管了據(jù)調查,大部分員工離職與錢的關系并不大,反而是跟領導不和成為離職的主要原因?！皢T工關系管理”在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼,遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣受到重視。

2.3 淡薄的溝通意識

在我國中小企業(yè)中管理者與員工的溝通意識淡薄，導致溝通的滯后，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強，當出現(xiàn)矛盾時，大多數(shù)員工不會主動選擇溝通，而多采取“躲、壓、藏,”或是“踢皮球”的態(tài)度，致使簡單的事情一拖再拖，直到成為企業(yè)運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始著手解決?？梢?，我國中小企業(yè)溝通意識的強化是不可忽視的。

2.4 沒有簽訂明確的勞動合同

現(xiàn)行法律規(guī)定，中小企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，中小企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應依法補償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。法律明確規(guī)定中小企業(yè)應為試用期內的員工繳納社保費。

2.5 獎懲機制不完善

企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿,是導致員工關系緊張的主要因素,而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。有些中小企業(yè)經(jīng)營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想,他們認為只要給員工足夠的獎金就能調動員工的工作積極性。在實踐中,不少單位在使用物質激勵的過程中。耗費不少,而預期的目標并未達到。對員工采取簡單的物質激勵方式,忽視員工在歸屬、情感、培訓與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要,在有沖突時也以粗暴的方式對待員工,不懂得尊重員工,激勵員工。

3 員工關系管理在運作中存在的問題

3.1 勞資關系問題不斷

員工與企業(yè)之間的勞動關系也隨著時代的發(fā)展不斷的變化，隨著我國《勞動合同法》的頒布實施，勞動者法律意識的提高，企業(yè)中的勞動關系得到了很大的完善，但也不可避免的出現(xiàn)了許多問題，比如在勞動合同簽訂、工資、工時、福利保險、性別歧視、工作環(huán)境等方面的勞動爭議不斷，造成了企業(yè)員工人心的不穩(wěn)定，極大的降低了企業(yè)的工作效率。

3.2 激勵溝通機制不健全

許多企業(yè)為公平化管理而采取了不公平的方式，嚴重缺乏激勵機制的建設，忽略了少數(shù)人的努力而造成集體缺乏競爭意識，減速了企業(yè)發(fā)展的進度。在管理過程只注重員工的物質關注而忽視了員工精神上的管理，沒有及時的照顧到員工情緒的變化，從而降低了員工的工作效率，員工的滿意度得不到提高，企業(yè)的發(fā)展目標也很難實現(xiàn)。而企業(yè)內部的溝通網(wǎng)絡并沒有貫穿每一個員工，對于網(wǎng)絡、人際關系網(wǎng)、及企業(yè)活動宣傳等的溝通手段企業(yè)管理者并沒有真正的使其發(fā)揮最大效用，員工與管理者之間的溝通明顯缺少。

3.3 員工滿意度低

目前，我國許多企業(yè)重視客戶滿意的建設卻忽視了員工的滿意度，而員工滿意卻是客戶滿意的基礎。造成這種狀況的原因有企業(yè)管理者更關心能夠帶來直接利益的企業(yè)活動，對于員工滿意的潛在收益不重視；目前我國勞動力市場競爭激烈，供大于求，使得企業(yè)對于員工的更換帶來的損失并不重視，而且員工本身由于工作難找也不會表達自己的不滿意從而使得員工與企業(yè)對于工作滿意感與否都選擇忽視。實際上大部分的員工的滿意度都得不到提高，工作的積極性也很低，嚴重不利于企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

3.4 人才流失嚴重

在這個人才競爭激烈的高速發(fā)展時代，誰抓住了人才誰就成功了一半，人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，所有的企業(yè)都絞盡腦汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的獎勵優(yōu)惠政策，可是仍不可避免的出現(xiàn)了人才大量流失、員工跳槽現(xiàn)象，造成了企業(yè)成本投入的虧本，并且阻礙了企業(yè)快速發(fā)展的進程。造成人才流失的因素很多，但企業(yè)占主要部分。

4 完善中小企業(yè)員工關系管理的方法

4.1 提高從業(yè)人員的專業(yè)水平

企業(yè)在加強員工關系管理的過程中成立專門的管理的崗位是必不可少的。管理者作為員工關系管理的主要負責人是實現(xiàn)管理目標的關鍵人物，他們的管理理念與管理方式與企業(yè)的最終發(fā)展息息相關，因此，他們本身就應該具有較高的專業(yè)知識與管理溝通能力。而企業(yè)應該加強對于專業(yè)人員的吸引和在職人員的專業(yè)培訓，加大投入，增加他們對于員工關系管理理論的學習，提高他們員工關系管理的水平，保證他們能夠熟練的運用有關激勵、溝通、協(xié)調技巧，及時而又正確的解決員工關系中出現(xiàn)的問題與矛盾，為企業(yè)發(fā)展營造出一種積極和諧的工作環(huán)境，從而更好更快的實現(xiàn)企業(yè)目標。

4.2 培育良好的勞資關系

建立有效的勞動爭議預防機制，構建和諧的員工勞資關系是企業(yè)做好員工關系管理的基礎。企業(yè)不應該再是被動的處理勞動糾紛，應積極主動的預防，完善內部勞動規(guī)章制度，建立勞動關系雙方科學有效的溝通協(xié)調機制，爭取把勞動爭議扼殺在搖籃里。企業(yè)要建立安全的責任制度，制定具體的安全目標，培養(yǎng)員工的安全意識，合理安排員工工作，改善工作環(huán)境，營造融洽的企業(yè)氛圍，舒緩員工壓力，保障員工健康。

4.3 深化企業(yè)的激勵與溝通

員工的紀律管理作為員工關系管理的重要組成部分，要遵循紀律處分的具體程序:首先要提出組織目標，建立規(guī)章制度并且向員工充分的說明制度要求。然后觀察員工的相關表現(xiàn)并與規(guī)章制度相比較，得出正確的結論。最后實施恰當?shù)奶幏?，處分結束后要進行再次的循環(huán)管理。同時在進行員工紀律處分是還要遵循及時原則和漸進原則。員工沖突則是員工之間、員工與管理者之間的情感、目標或理念相互矛盾而產(chǎn)生的結果。根據(jù)沖突內容的不同，管理者要采取不同的解決方案，具體問具體分析。企業(yè)沖突并非全都有害，適當?shù)臎_突有利于增強企業(yè)發(fā)展的活力。當企業(yè)沖突過少時，管理者應該有目的的安排一些企業(yè)活動，追求新穎多變來帶動員工的創(chuàng)新思維；當企業(yè)沖突過多時，管理者應盡快找出問題出現(xiàn)在哪里，及時的將沖突控制住以防擴大化。

4.4 提升員工的工作滿意度

企業(yè)要做好工作滿意度的調查，明確調查任務，選好調查時機，制定合理的調查方案，并做好調查結果的分析與運用。同時，為員工提供具有適度挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工獲得工作的成就感；建立公平合理的薪酬體系，增加員工的公平感；還要營造積極和諧的工作環(huán)境，融洽員工之間的關系，更好地協(xié)調員工管理；并且企業(yè)在工作分配中要注意員工的人格特點與工作性質的匹配，從而最大化的提高員工工作的積極性。企業(yè)要在做好滿意度調查的同時全面的做好以上幾項工作，員工滿意度必然得到全面的提升，那么，員工關系管理的工作也就完成了一大步。

4.5 減少核心員工的流失

員工離職包括自愿離職與非自愿離職兩種情況。對于非自愿離職也就是企業(yè)辭退的員工，管理者要講究辭退的藝術，最好讓員工自動辭職，若不行則在辭退時企業(yè)要以事實為依據(jù)，做好日常的評估記錄，充分照顧到辭退員工尊嚴，進行細致周到的安撫工作，同時也要表現(xiàn)出自己堅決果斷的立場，讓員工的直系管理者參與辭退過程，最后，企業(yè)還要重視被辭退員工的后續(xù)效應，要對其他的員工作出合理的交代，必須得到他們的理解和認同，否則回影響其他員工的工作情緒，降低工作效率，甚至會辭職，造成人才的流失。