鄭 毅 王慧敏

高校與企業(yè)間建立深度融合的產(chǎn)學研合作關(guān)系是當代教育、經(jīng)濟現(xiàn)代化的應(yīng)有之義。高校教師是產(chǎn)學研合作的主體，也是產(chǎn)學研合作流程實踐的主要實施者。是否能夠充分激發(fā)高校教師參與產(chǎn)學研合作的積極性和主動性，是產(chǎn)學研合作目標能否有效達成的關(guān)鍵。本文將從ERG激勵理論視角出發(fā)，探討推動高校教師參與產(chǎn)學研合作的有效途徑。

一、ERG激勵理論概述

（一）關(guān)于激勵的定義

激勵( motivation)一詞，源于古拉丁文“movere”，其原意為“推動”(to move)，即在滿足某些個人需求的情況下，愿意更努力工作，只為達成組織目標的管理模式。行為主義理論認為，激勵雖然是無形的，但卻能用以解釋個體的行為，了解并預測其行為，進而控制個體行動；管理者應(yīng)設(shè)法去了解其員工所追求的需要愿望與目標，并提供其需求滿足，方能期望員工有高昂的士氣，將其個人的智慧與能力奉獻給組織，從而提高生產(chǎn)力。行為主義學家同時指出，激勵發(fā)揮作用主要通過主體的內(nèi)化動力驅(qū)動，其內(nèi)在需求形成、變化和控制與外部刺激并不呈正向關(guān)系；主體的某些特殊行動傾向形成的原因可能來源于外部環(huán)境刺激，也可能是主體內(nèi)在心理調(diào)適機制發(fā)生作用的結(jié)果。結(jié)合行為主義學家的定義，筆者認為，應(yīng)該把激勵理解為一種內(nèi)化的力量，通過它能夠解釋并預測乃至調(diào)控個體的行為傾向；因而管理者要充分考量其組織成員的生理、身心需要，其行為決策要能夠持續(xù)有效的激發(fā)成員參與組織活動的良性動能，進而達成組織特定目標、增進組織效能。

（二）ERG激勵理論架構(gòu)

ERG激勵理論由美國學者奧爾德弗提出。他在總結(jié)馬斯洛的需要層次理論后，建立了一種新型需要型激勵理論。奧爾德弗認為，馬斯洛的理論還有一定的局限性。奧爾德弗將人的核心需要歸結(jié)為三種：即生存(existence)的需要、相互關(guān)系(relatedness)的需要和成長(growth)的需要。

奧爾德弗認為，“生存需要”主要包括滿足生存需求的基本物質(zhì)需要，它和馬斯洛提出的生理與安全需要基本吻合?！跋嗷リP(guān)系需要”是指人們?yōu)榫S護特定社會關(guān)系和人際交往、獲取特定社會地位或身份而展現(xiàn)出的需要；它主要通過與其他層面需要發(fā)生相互作用而實現(xiàn)，與需求層次理論的“社交需要”和“尊重需要”有部分重合。“成長需要”主要是指源于人內(nèi)在自我價值追求，推動自我實現(xiàn)與自我發(fā)展的內(nèi)在需要，它與需要層次理論中的“尊重需要”以及“自我實現(xiàn)需要”部分吻合。

ERG理論的主要觀點是：

1.人的生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要不完全都是與生俱來的。有的需要是后天產(chǎn)生的。人的這三個層次的需要，雖然在一般的情況下由低到高發(fā)展，但并非絕對這樣，有時也可以超越層次的。在生存需要和相互關(guān)系需要無法得到滿足的情形下，個體依然可以激發(fā)自身基于成長需求的內(nèi)在動力而行動。因此，人的行為動機實際上可以來源于以上三種需求的共同作用。

2.人的各個層面需要強度的變化與某一層面需求的實現(xiàn)程度緊密相連。

（1）某一層面需求的滿足度越低，主體內(nèi)心對該層面需求的關(guān)注度會越高；

（2）低層面需求的滿足度越高，主體內(nèi)心對高層次需求的渴望越強烈；

（3）高層面需求的滿足度越低，主體對低層次需求的實現(xiàn)要求越高。

3.人的各層面需求變化存在“受挫一回歸”的現(xiàn)象。如主體高層面的需求滿足受到挫折，可能造成其需求向低層面需要的回歸性遷移。而這與馬斯洛的需求層次理論呈現(xiàn)明顯的差異。需求層次理論認為，主體的需要滿足是由低到高的單向遞進關(guān)系，一旦某一層次需求受挫，主體的需求將會“停滯”于該層次，直到需求完全滿足。而奧爾德弗認為，人的需求可以出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)性變化，在高層次需求無法實現(xiàn)的情形下，可能基于“代償”心理，強化自身對于低層次需要的滿足。

二、產(chǎn)學研合作的現(xiàn)實困境分析

（一）需求差異導致校企合作機制低效

高校相對于企業(yè)而言，更強調(diào)自身的學術(shù)主體性與社會服務(wù)的公益性質(zhì)，而企業(yè)注重商業(yè)化和市場化利益，偏重短期收益，需要長期付出而又無法預期的的研發(fā)合作很難吸引企業(yè)參與。校企在產(chǎn)學合作的需求差異，在很大程度上兩者合作的低效。目前，高校與企業(yè)之間的產(chǎn)學合作以雙方合作研發(fā)為主。高校教師的主要目標在于尋找研究視角和推動課題立項，而非直接利用雙方的研發(fā)成果。學校和企業(yè)之間并沒有建立緊密的研發(fā)合作機制，企業(yè)也傾向于與少數(shù)教授或?qū)W者達成點對點的定向合作。需求差異也導致了教師在產(chǎn)學合作中的創(chuàng)新輸出不足；學術(shù)研究的市場導向力度不夠也導致技術(shù)到生產(chǎn)轉(zhuǎn)換的低效。這也是企業(yè)更傾向于獨立研發(fā)或是知識產(chǎn)權(quán)使用購買而非傾資與高校合作的重要原因。

（二）認知差異造成產(chǎn)教融合通道不暢

企業(yè)與高校在內(nèi)部組織架構(gòu)、組織文化、組織慣性和價值判斷的差異也對校企之間的產(chǎn)教融合程度產(chǎn)生重要影響。許多高校雖然存在校企合作辦公室，但其并未與科技處乃至教師群體之間形成自動有效的“技術(shù)-高校-企業(yè)”轉(zhuǎn)移的有效聯(lián)動機制。而許多校企“協(xié)同創(chuàng)新中心”要么人員配置薄弱，要么專業(yè)能力不足，直接造成“企業(yè)-學校-教師”之間接觸、溝通和對話渠道閉塞。如何打破校企之間的組織文化隔閡，讓學校管理體系(校企合作辦公室、產(chǎn)教協(xié)同創(chuàng)新中心、科技處等)、相關(guān)人事制度(加強負責人員專業(yè)能力)、資金運用(各項補助措施)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理教育等圍繞產(chǎn)教融合形成清晰明確的組織規(guī)范，建立專業(yè)、細膩的分工鏈條，暢通兩者交流的渠道，拉近與企業(yè)溝通的“心理”距離是高校層面要著力破解的問題。

（三）內(nèi)外激勵不足教師參與動力弱化

高校教師研發(fā)能力和投入意愿的高低變化是影響校企之間能否開展持續(xù)、深度合作的重要因素。近年來，無論是國家還是高校內(nèi)部基于促進高校社會服務(wù)的需要出臺了一些鼓勵高校教師參與企業(yè)研發(fā)、主動融入產(chǎn)教合作乃至兼職創(chuàng)業(yè)的激勵性政策。但從現(xiàn)實來看，高校教師參與校企合作尚未在高校內(nèi)部達成深度共識。學校內(nèi)部的內(nèi)部人才評價、科研鑒定、職稱評定的制度化體系仍顯僵硬，企業(yè)導向仍需要進一步加強。學術(shù)性論文發(fā)表仍是高校教師學術(shù)鑒定的重要指標。而對教師參與企業(yè)實踐與服務(wù)的貢獻能力仍缺少科學、準確、有效的評價制度，同時推動教師參與動力的實質(zhì)性誘因匱乏也造成教師將其視為本職工作的“額外工作量”，寧愿賦予精力于低效、高重復率的“紙面”科研，而不愿致力于實踐周期長、高附加值的校外研發(fā)。

三、ERG激勵理論下的教師參與產(chǎn)學研合作調(diào)研分析

筆者選取了六所高校，782名教師作了問卷調(diào)研，分別從ERG激勵理論的三個層面進行分析總結(jié)。

（一）“成長”層面

一般而言，高校教師重視工作的內(nèi)在報酬，包括獨立思考及行動的機會、完成有價值事物的感覺、個人成長及發(fā)展的機會以及和工作有關(guān)的自我尊重，因此在激勵高校教師參與產(chǎn)學研合作時，必須滿足他們潛在的需求條件。從調(diào)研結(jié)果來看，82%的參與教師選擇“參與產(chǎn)學合作能使學生增加實踐經(jīng)驗并提高就業(yè)機會”，78%的教師選擇“參與產(chǎn)學研合作能提升教學內(nèi)容與教學質(zhì)量”，這表明多數(shù)教師重視產(chǎn)學研合作對教學目標達成的促進作用。其中有32.8%的教師認為教學工作是所有工作中最重要的，這與29.8%的教師在教學工作中花最多時間的選項結(jié)果相一致。而對于產(chǎn)學研合作動機認同程度，“推動將學術(shù)研究加以應(yīng)用和市場化”得分最高，其次為“增加研究經(jīng)費來源”與“促進理論與實踐結(jié)合”；這表明教師在“成長”層面實際上非常渴望能夠?qū)崿F(xiàn)個人研究成果的實踐推廣和公益化。

（二）“相互關(guān)系”層面

在“相互關(guān)系”層面中，85%的高校教師認為學校能夠在產(chǎn)學研合作方面提供充足的研究資料、圖書、數(shù)據(jù)庫，只有22%的教師認為校企合作辦公室或“協(xié)同創(chuàng)新中心”在于中小企業(yè)的合作對接上措施得當、方法有效。涉及到政府政策層面，88%的教師認為政府應(yīng)該出臺相關(guān)政策進一步打通產(chǎn)學研合作渠道，93%的教師期望政府在中小企業(yè)和高校技術(shù)合作研發(fā)方面提供充分協(xié)助。對于學校方面，72%的教師認為應(yīng)該進一步改進人才評價、職稱評定和論文指標設(shè)定的僵化評價制度，在產(chǎn)學研合作中設(shè)定合理、可操作、可檢測的實踐指標，81.3%的教師認同高校應(yīng)進一步優(yōu)化校企合作辦公室、“協(xié)同創(chuàng)新中心”的人員配置，推動工作人員專業(yè)化能力的提升，希望通過機構(gòu)職能的科學化有效協(xié)助教師參與產(chǎn)學研合作。調(diào)研結(jié)果同時顯示，有產(chǎn)學研合作經(jīng)驗的教師對相關(guān)激勵性因素更易達成認同。

（三）“生存”層面

不同年齡段的高校教師在“生存”層面的調(diào)研結(jié)果展現(xiàn)出明顯差異。任教時間越短，尤其是剛剛?cè)肼毜那嗄杲處煟瑢Α吧妗毙枨蟮恼J同程度較高；而隨著任教時間的拉長，教師們的“生存”需求度呈現(xiàn)逐步衰減態(tài)勢。在“生存”的激勵因素中，89%的教師認為應(yīng)該提升教師知識產(chǎn)權(quán)和技術(shù)實踐報告在人才評定和職稱評審中的分值比例；39%的教師認為產(chǎn)學研合作能夠增加自己的研究經(jīng)費、報酬豐厚；29%教師認為企業(yè)能夠?qū)Ξa(chǎn)學研合作提供充足資金和資助，這表明多數(shù)教師對產(chǎn)學研合作的研究經(jīng)費和報酬并不滿意。同時研究發(fā)現(xiàn)，從未有過企業(yè)產(chǎn)學研合作經(jīng)歷的教師，有58%將“自身工作忙碌”視為主要原因。“生存”層面較之其他兩個層面得分較低，多數(shù)教師在此層面表現(xiàn)不滿，但是并不認同自身參與產(chǎn)學研合作的主要動力來源于生存壓力，而更傾向于社會貢獻和利他性服務(wù)追求；這顯示了高校教師“內(nèi)在”需要和“外在”需求滿足的矛盾性。

四、基于ERG激勵理論的教師參與產(chǎn)學研合作改進建議

（一）創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)研發(fā)與實踐環(huán)境，打通高校教師參與產(chǎn)學研合作的“成長”通道

“成長”相關(guān)激勵因素獲得高校教師的認同分數(shù)最高，顯示教師最重視自己內(nèi)在需求的滿足。根據(jù)ERG激勵理論“某層次需要得到滿足愈少，則這種需要愈為人們所渴望”的觀點，高校應(yīng)該多舉辦校內(nèi)研發(fā)成果的相關(guān)研討會，鼓勵教師分享研究成果；進一步整合學校教師資源，通過發(fā)掘教師研發(fā)專長、培養(yǎng)教師產(chǎn)學研合作研究團隊，打破傳統(tǒng)以來教師獨自進行研究之常態(tài)。同時應(yīng)充分注重教師對于教學的關(guān)注和應(yīng)用，鼓勵教師設(shè)計能讓學生進入企業(yè)實作(習)的課程，將產(chǎn)業(yè)、企業(yè)經(jīng)驗與需求能透過產(chǎn)學合作融入教學課程。學校內(nèi)部可以嘗試評聘技能教授和技能大師，最近產(chǎn)學研合作工作室，在課題申報、項目立項和教科研資助予以充分資助，積極為他們搭建產(chǎn)學研合作平臺；同時鼓勵教師跨校共同組建項目研發(fā)團隊、技能創(chuàng)新團隊和學生技能比賽指導團隊。

（二）疏通校企溝通阻礙，建立產(chǎn)教深度融合的“關(guān)系”渠道

根據(jù)ERG理論提出了“受挫一回歸”的觀點，教師追求較高層次需要“受挫”就會出現(xiàn)“倒退”，降而求其次的現(xiàn)象。因此學校層面必須充分分析阻礙校企溝通和產(chǎn)教融合的阻礙因素，正是校企認知和價值需求差異，積極需求互利共贏的解決方式。高?？蓢L試為學生配備“企業(yè)班主任”或“企業(yè)導師”，通過定期的文化交流活動，一方面可以突出對于學生職業(yè)、崗位態(tài)度以及企業(yè)文化的熏陶教育，同時也可以為高校教師和企業(yè)研發(fā)人才的溝通提供有效渠道。高校還可以組建優(yōu)秀專兼職教師工作室，打造“企校在線聯(lián)合體”和“智慧學習工廠”，引入企業(yè)參與教學考核評價；學校注重知識性、技能性考核，企業(yè)突出過程性、勝任力考核；適當引入行業(yè)專家等參與教學質(zhì)量評價，對于教師教學改革，縮小教師潛意識中的校企空間感、距離感，從而激發(fā)產(chǎn)學研合作動力都頗有裨益。

（三）注重業(yè)績正向激勵，清除教師參與產(chǎn)教合作的“生存”隱憂

根據(jù)ERG激勵理論中“較低層次需要愈能夠得到較多的滿足，人們對較高層次的需要就愈渴望”、“較高層次需要滿足愈少，則人對較低層次需要的渴望就愈多”等觀點。無論是政府還是高校都應(yīng)該充分重視高校教師“生存”層面的需求滿足，以便有效激發(fā)激起教師對較高層次的需要的追求，從而為其參與產(chǎn)學研合作提供持久動力。政府方面要對校企產(chǎn)學研合作的相關(guān)培訓和孵化項目提供針對性配套財政支持或出臺鼓勵性行政舉措，如公開選拔服務(wù)高職的“技能大師”和服務(wù)企業(yè)的“教師模范”并給與資金獎勵。學校層面除了配套的業(yè)績承認、人才項目支持和職稱評聘傾斜之外，還應(yīng)充分重視高校教師的課務(wù)壓力，建立教學-產(chǎn)教研合作工作量有效認可與轉(zhuǎn)換機制，以便有效消除高校教師尤其是青年教師對于自身工作影響的擔憂。