郭 霞

（山西工商學(xué)院 商學(xué)院，太原 030006）

0 引言

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給企業(yè)帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，而創(chuàng)新是企業(yè)立于不敗之地的法寶，從管理學(xué)上說，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，并將創(chuàng)新意識(shí)積極轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動(dòng)是企業(yè)長效發(fā)展的保障。一般的研究偏重于從企業(yè)管理者的角度進(jìn)行創(chuàng)新，那么從員工角度出發(fā)，如何進(jìn)行員工的創(chuàng)新管理呢？

1 優(yōu)化薪酬管理與員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

企業(yè)需要積極培養(yǎng)員工的責(zé)任感與義務(wù)感，因?yàn)閱T工的責(zé)任感、義務(wù)感與員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)成正比，也就是說員工的責(zé)任感、義務(wù)感越強(qiáng)，員工的創(chuàng)新意識(shí)越強(qiáng)，從而創(chuàng)新的成果也會(huì)越多。這是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的第一步。而促使員工創(chuàng)新意識(shí)向創(chuàng)新行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化需要考慮兩個(gè)方面：

一方面，薪酬是影響員工創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的首要因素。企業(yè)與員工在本質(zhì)上是雇傭的關(guān)系，即員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付薪酬。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬的范圍擴(kuò)大，不單單是員工的基本薪酬，企業(yè)為了給員工提供更好的待遇，會(huì)增加薪酬投入，包括競爭性薪酬、薪酬管理實(shí)行績效導(dǎo)向、完善的福利以及員工薪酬待遇的合理增長等，當(dāng)員工的待遇得到改善與提高時(shí)，員工會(huì)覺得企業(yè)重視自己。而當(dāng)員工從企業(yè)那里獲得超過自身期望的待遇時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生感激，并轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。員工會(huì)真正融入企業(yè)的管理與運(yùn)營中，關(guān)心企業(yè)的生存狀態(tài)，并通過努力工作、提高工作效率來回報(bào)對(duì)企業(yè)的感激之情。但這樣的薪酬體系要發(fā)揮它的作用有一個(gè)前提，即企業(yè)提供的薪酬待遇與員工的實(shí)際需求必須相匹配，如果企業(yè)給的薪酬與員工的實(shí)際需求在一個(gè)較低的水平上，那么企業(yè)的薪酬在員工身上不會(huì)起到大的作用。此時(shí)即使企業(yè)為員工提供了較好的薪酬，也會(huì)因?yàn)榕c員工的實(shí)際需求不匹配，不能轉(zhuǎn)化為員工的責(zé)任感，也不會(huì)強(qiáng)化員工的創(chuàng)新行為。目前，對(duì)于工作在一線或是基層的員工，此項(xiàng)措施有明顯成效，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的薪酬待遇與員工需求的高度匹配，使員工獲得了滿足感與幸福感，在平時(shí)的工作中干勁十足。

另一方面，企業(yè)的薪酬投入達(dá)到甚至超出員工的期望時(shí)，員工一般會(huì)對(duì)企業(yè)有親切感，不會(huì)輕易選擇離職，他們愿意遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并愿意花費(fèi)時(shí)間與精力投身到工作中，努力成為企業(yè)所需要的人才，大大地增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。此項(xiàng)舉措實(shí)際上是雙贏的結(jié)果，企業(yè)也解決了員工流失與新員工培訓(xùn)等一系列問題。

2 創(chuàng)新過程與文化引領(lǐng)

創(chuàng)新既是時(shí)代的主題，也是關(guān)乎企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵，而創(chuàng)新的主體就是員工。在今后的發(fā)展中企業(yè)也會(huì)越來越重視員工的創(chuàng)新。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新觀念，并引導(dǎo)員工將創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)向創(chuàng)新行為，成為越來越多的企業(yè)管理者對(duì)員工的期待。

2.1 重視創(chuàng)新過程

目前，企業(yè)對(duì)員工在創(chuàng)新方面的期待還未轉(zhuǎn)化為較為明確的崗位要求，仍然停留在企業(yè)管理者的主觀層面，而員工沒有明確的方向，對(duì)創(chuàng)新也無從下手。再加上企業(yè)的獎(jiǎng)懲大多集中在創(chuàng)新的結(jié)果上，而對(duì)創(chuàng)新過程的識(shí)別是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這樣，員工也會(huì)自覺注重創(chuàng)新結(jié)果，而對(duì)創(chuàng)新的過程不夠重視，殊不知?jiǎng)?chuàng)新的過程優(yōu)化能帶來更多的創(chuàng)新結(jié)果。這樣就導(dǎo)致了一個(gè)現(xiàn)象，即企業(yè)對(duì)員工雖然有普遍的創(chuàng)新期待，但多是單向的，員工絕大多數(shù)游離在角色期待之外，員工的創(chuàng)新行為自然不會(huì)太強(qiáng)烈。因此將員工的角色創(chuàng)新期待明確，并進(jìn)一步強(qiáng)化角色創(chuàng)新期待，可以組織員工參與創(chuàng)新活動(dòng)、文化引領(lǐng)來明確創(chuàng)新的具體要求。

“什么才是創(chuàng)新呢？”“創(chuàng)新多對(duì)工作有什么幫助呢？”“如何進(jìn)行創(chuàng)新？”這些問題都需要員工去體驗(yàn)，只有通過實(shí)踐，放在具體的情境當(dāng)中，通過具體的情境展示創(chuàng)新帶來的高效與效益。在日常的工作中企業(yè)管理者應(yīng)給員工創(chuàng)造一些參與創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，如參與創(chuàng)新項(xiàng)目，組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，以一帶多，讓更多的員工積累創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)，深化對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)知。

2.2 創(chuàng)新的文化引領(lǐng)

文化的基本功能有示范、引導(dǎo)、塑造等，因此營造企業(yè)的創(chuàng)新文化有助于引導(dǎo)員工進(jìn)行創(chuàng)新角色的認(rèn)知，員工在比較具體的工作環(huán)境中感受創(chuàng)新文化，要比生硬的說教和表面的造勢要有效率。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新文化的引領(lǐng)并不是一蹴而就的，而是一個(gè)漸進(jìn)的過程，需要企業(yè)管理者真正落實(shí)下去，實(shí)現(xiàn)各個(gè)管理部門的潛移默化的影響，一般來說，員工會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)新行為示范—?jiǎng)?chuàng)新習(xí)慣養(yǎng)成—?jiǎng)?chuàng)新文化塑造等流程，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為。在具體的情境中，創(chuàng)新形成習(xí)慣，習(xí)慣稱為普遍現(xiàn)象，從而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新文化的不斷更新，這一文化將對(duì)員工創(chuàng)新行為起到積極的引領(lǐng)和塑造作用。

3 員工的“最近發(fā)展區(qū)”

前蘇聯(lián)著名的教育學(xué)家維果斯基提出了“最近發(fā)展區(qū)”的概念，原指個(gè)體現(xiàn)有水平和可能發(fā)展水平之間的差異，只有當(dāng)目標(biāo)的設(shè)計(jì)符合最近發(fā)展區(qū)的要求時(shí)，才會(huì)激發(fā)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)，對(duì)個(gè)體行為起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用。這一概念運(yùn)用到企業(yè)管理中來，指的是員工已經(jīng)具備的能力與達(dá)到晉升之間的距離，對(duì)員工來說這個(gè)距離通過努力是完全可以達(dá)到的，并非遙不可及的，員工會(huì)根據(jù)差距制定相應(yīng)的努力策略，盡快達(dá)到可以晉升的標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)置晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要講求公正與公平，讓員工在挑戰(zhàn)的同時(shí)能獲得晉升的機(jī)會(huì)。

3.1 提供員工能力發(fā)展平臺(tái)，提升員工創(chuàng)新能力和自我效能感

為員工提供一些定期的培訓(xùn)非常重要，培訓(xùn)一方面能為員工的進(jìn)一步發(fā)展提供很好的平臺(tái)與途徑，另一方面，就創(chuàng)新而言，職業(yè)能力所涉及的工作領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)和技能是個(gè)體創(chuàng)新能力的重要組成部分，這些專屬的知識(shí)和技能是員工產(chǎn)生創(chuàng)意和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，如果員工缺乏必要的知識(shí)技能和充分的專業(yè)能力，創(chuàng)新則是空談。培訓(xùn)的跟進(jìn)，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，員工對(duì)自我職業(yè)的自我效能感增強(qiáng)，從而能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.2 強(qiáng)調(diào)組織要求與個(gè)人能力的匹配，激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)

當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)新要求與個(gè)人能力相匹配時(shí)，員工更容易達(dá)成創(chuàng)新要求。員工的創(chuàng)新行為作為企業(yè)對(duì)員工的期待，一直是衡量員工的創(chuàng)新能力的外在標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)該充分考慮員工的特長、專業(yè)性、能力、個(gè)性等特點(diǎn)是否與崗位工作匹配，對(duì)于在職的員工，也盡量安排與之相匹配的創(chuàng)新要求，努力提升員工的崗位勝任力。

4 重視員工的身心發(fā)展建設(shè)

4.1 培育員工積極的情緒狀態(tài)

積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響已經(jīng)得到本文研究的進(jìn)一步證實(shí)。員工積極情緒的管理不僅涉及員工心理健康的問題，還會(huì)影響員工的創(chuàng)新。如何保證員工在工作中處于良好的情緒狀態(tài)是員工創(chuàng)新管理要思考的重要問題，雖然說影響情緒的因素眾多，很多還是不可控的，但是從組織創(chuàng)新管理的角度來說，組織對(duì)員工情緒的管理應(yīng)該積極介入，比如實(shí)施員工幫助計(jì)劃，幫助員工解決工作壓力、心理健康、應(yīng)激事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問題及其帶來的負(fù)面情緒的困擾，改善其情緒狀態(tài)和工作氛圍。這些舉措在當(dāng)下快節(jié)奏、重負(fù)擔(dān)、高壓力的社會(huì)和工作環(huán)境下，對(duì)于激發(fā)員工創(chuàng)新能力顯得尤為重要。

4.2 營造組織安全的人際氛圍

人際關(guān)系在企業(yè)創(chuàng)新管理中起積極的作用，企業(yè)的人際關(guān)系的不安全感主要來自利益沖突，如職業(yè)的穩(wěn)定性、可持續(xù)性等帶來的安全感以及員工之間的競爭所帶來的危機(jī)感。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該給員工盡量提供較為友善、平和、安全（身體安全與心理安全）的工作環(huán)境，消除一些可能發(fā)生的顧慮，花更多的精力促進(jìn)員工創(chuàng)新。

4.3 預(yù)留員工創(chuàng)新的時(shí)間和空間

給予員工創(chuàng)新活動(dòng)的時(shí)間和空間是選擇和實(shí)施創(chuàng)新行為重要的外部資源。實(shí)際上，無論多么富有創(chuàng)造力的員工，如果企業(yè)不能給予他們“額外”的時(shí)間和工作范圍之外的空間從事一些非緊要的工作，那么他們的創(chuàng)造力就很難被主動(dòng)挖掘。因?yàn)閯?chuàng)新需要思考、需要學(xué)習(xí)、需要嘗試，這些都需要員工在工作之外得以補(bǔ)足。

5 關(guān)注組織理念引領(lǐng)員工創(chuàng)新

5.1 履行組織行政理念責(zé)任，創(chuàng)造員工創(chuàng)新的壓力環(huán)境

組織行政理念主要包括目標(biāo)明確、制度完善、公平公正、執(zhí)行高效等，該理念反映了組織日常運(yùn)營的風(fēng)格，表現(xiàn)為組織的規(guī)范性、效率性、制度的完整性和公平性，是一個(gè)組織保證運(yùn)行效率和效果的關(guān)鍵。組織履行行政理念責(zé)任，可以為員工營造一種高效、有序的工作氛圍，這樣的氛圍會(huì)向員工傳達(dá)一種講究效率和效果的工作價(jià)值觀，而這樣的工作價(jià)值觀會(huì)潛移默化地影響員工的工作行為，成為員工努力工作的助推劑，促使員工在工作中選擇更有效率和效果的工作方式和方法，而創(chuàng)新性地開展工作自然會(huì)成為這種工作氛圍下員工提高工作效率和效果不錯(cuò)的行為選擇。

5.2 注重員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配

如果員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致，則可以通過進(jìn)一步強(qiáng)化組織社會(huì)理念對(duì)員工組織認(rèn)同的影響來促進(jìn)員工的創(chuàng)新。因此，要使員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀保持一致，一方面需要組織人力資源把好招聘關(guān)，選擇價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致的員工進(jìn)入組織；另一方面，人力資源開發(fā)要關(guān)注員工價(jià)值觀的發(fā)展與變化，要讓員工對(duì)組織價(jià)值觀保持清晰的認(rèn)識(shí)，使員工對(duì)組織價(jià)值觀的理解與自身工作價(jià)值觀高度融合，真正發(fā)揮組織價(jià)值觀對(duì)員工行為的引領(lǐng)作用。

主要參考文獻(xiàn)

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